červen je tady, a víte, co to znamená – pro většinu z vás je to čas pro pololetní hodnocení výkonu zaměstnanců.
už slyším pushback. Kdo má čas na recenze v polovině roku?! Moji zaměstnanci vědí, co mají dělat; měli by se na to soustředit!
lepší otázkou je, kdo nemá čas na tuto kritickou vůdčí činnost? Chcete-li provádět co nejlépe, zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu pravidelně. A věci se v těchto dnech mění tak rychle, že pokud počkáte do konce roku na vyhodnocení výkonu, celá vaše organizace by mohla být mimo trať, než se nadějete.
zpětná vazba je interakce, která umožňuje zaměstnancům učit se z nedávných zkušeností (pozitivních nebo negativních) za účelem zlepšení výkonu a budování schopností. Když se to udělá dobře, pomáhá:
- Komunikovat společný cíl
- Stanovit jasná očekávání o dokonalost
- Udržovat zarovnání
- zapojení zaměstnanců
- Sledování pokroku
- Posílit pozitivní výkonnosti
- Zarovnání a zlepšení méně než uspokojivý výkon
Zpětná vazba je zásadní pro vysoce provedení pracovišti, protože když zaměstnanci nedostanou, jejich mozky vyplnit prázdná místa tím, že věci – téměř vždy negativní. Když zaměstnanci vědí, co se děje s firmou a jejich vlastním výkonem, nemusí si vymýšlet věci, aby zaplnili mezery. Důležitější, když si kravatu zpětnou vazbu přímo do cíle a definice excelence, lidé mohou vidět, že pracujete, aby být užitečné a podpůrné, spíše než negativní, což je vnímání nejvíce zpětné vazby.
ne stejné jako roční hodnocení
roční hodnocení na konci roku mají jiný účel. Poskytují čas na formalizaci průběžné zpětné vazby, kterou jste poskytovali po celý rok, a zároveň umožňují závěrečnou kontrolu toho, co a jak zaměstnanec provedl. Je také čas zahájit vývojovou diskusi pro nadcházející rok.
naproti tomu se kontrola v polovině roku dotýká základny s tím, co zaměstnanec dělá, a opakuje definice excelence. Je to čas pro posílení pokračující zpětnou vazbu, který máte (snad) poskytuje pravidelně, hodnocení zaměstnance sebehodnocení jejich výkon, a diskutovat veškeré potřeby pro přeladění nebo naléhavé rozvoj.
při provádění hodnocení v polovině roku mějte na paměti těchto šest pravidel:
Pravidlo # 1-žádná překvapení! Pokud jste zaměstnanci před přezkumem v polovině roku něco nezmínili, je to vaše chyba, ne jejich. Aby byla zpětná vazba efektivní, musí být poskytnuta co nejblíže výkonu (buď dobrému nebo špatnému). Jedním z nejrychlejších způsobů, jak zničit důvěru, je zaslepit zaměstnance negativní zpětnou vazbou, která měla být poskytnuta před měsíci nebo dokonce týdny.
Pravidlo #2-plán a držet se ho. Chcete-li přeplánovat, nebo horší, zrušit bez přeplánování, odešle hlasitou zprávu, že jiné věci jsou důležitější než zaměstnanec. Během schůzky také nedovolte přerušení nebo rozptýlení, protože vysílá stejnou negativní zprávu.
Pravidlo #3-vyžádejte si vstup od ostatních. To vám poskytne přehlednější pohled na výkon zaměstnance. Také pečlivě zkontrolujte soubor zaměstnance a ujistěte se, že máte poznámky a postřehy, které pokrývají celou první polovinu roku. Jinak byste mohli příliš zdůraznit nedávné informace o tom, co se stalo na začátku roku.
pravidlo #4-vytvořit nějaké poznámky vést konverzaci. Udělejte si pár minut, abyste si zapsali klíčové body, abyste se na ně mohli během schůzky obrátit. To vám pomůže soustředit se a zlepšit šance, že budete komunikovat, co potřebujete.
pravidlo #5-vyžadovat sledování zaměstnanců. Po schůzce nechte zaměstnance poslat e-mail nebo jinou komunikaci, která zopakuje, co slyšel a co udělá jinak (více, méně, úplně se zastaví) v důsledku zpětné vazby.
pravidlo #6-nikdy nepoužívejte zpětnou vazbu „sandwich“. To zahrnuje sevření negativní zpětné vazby mezi dvěma pozitivními výroky, přístup, který zřídka funguje, protože není transparentní a cítí se kontrolující vůči zaměstnanci. Místo toho jasně oddělte zpětnou vazbu o chování, které chcete pokračovat, od věcí, které chcete udělat jinak, protože nefungují dobře.
Mějte na paměti, že řízení výkonnosti je proces, který vyžaduje, abyste pozastavit, přemýšlet a neustále se zaměřit. Cílem je poskytnout průběžné přeskupování a povzbuzování zpětné vazby, aby lidé dosáhli výsledků, které organizace potřebuje. Pak to shrnout v polovině roku přezkumu, a ujistěte se, že lidé jsou na cestě s tím, co by měli dělat.
Ano, To může být těžké vybojovat čas pro tyto důležité rozhovory. A je ještě těžší skončit tím, že nedosáhnete dokonalosti. Pokud počkáte do konce roku, abyste zkontrolovali sladění mezi výkonem a cíli, můžete skončit v cíli, který nepodporuje vaši vizi vítězství, a ztratíte příležitost ji včas napravit.
výzva k akci: zavázat se naplánovat výkon v polovině roku s každou přímou zprávou do konce června.