How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Jak Rater Zaujatost Negativně ovlivňuje Výkon Recenze

hodnocení Zaměstnanecké výkonnosti může být náročný úkol pro mnoho vůdců. Když nejsou zavedeny správné nástroje pro hodnocení, může být náročné měřit pomocí strategie využívané miliony společností, což je hodnocení výkonu. I když může být snadné určit zaměstnance, schopnosti založené na zpětné vazbě od nadřízených, podřízených a vrstevníků, proces hodnocení ostatních je téměř vždy negativně ovlivněn zaujatostí rater.

Rater Bias & Performance Reviews

rater bias označuje chybu v úsudku, ke které může dojít, když jednotlivec dovolí svým již existujícím předsudkům ovlivnit hodnocení jiného. Toto je běžný problém, pokud jde o hodnocení výkonu zaměstnanců, a představuje riziko jakéhokoli systému hodnocení, který je obtížné eliminovat, ale není možné jej spravovat.

chyba rater předsudků může být výsledkem osobních názorů nebo perspektiv a jsou téměř vždy nepřiměřené a stereotypy, i když se liší od jednotlivce k jednotlivci. Tyto předsudky mohou zkreslit hodnocení zaměstnanců příliš vysoké nebo příliš nízké, negativně ovlivňuje přesnost Hodnocení výkonu a ruší jejich platnost. Když se nám nepodaří vzít v úvahu rater předsudky během hodnocení výkonu, to je získání skutečný odhad výkonu zaměstnanců velmi náročné.

typy zkreslení hodnotitele

lidé jsou omylní a předsudky mohou být také výsledkem nevědomé mysli. Rater předsudky prostupují v naší přírodě a existují ve všech organizacích bez ohledu na jejich velikost. Ačkoli nezdravé, je to realita každého systému řízení výkonu. Kvůli tomu, pro odborníky v oblasti lidských zdrojů je zásadní mít silné pochopení různých předsudků, které existují. Jejich důkladné porozumění může zabránit chybám při rozhodování,což nakonec posiluje schopnost společnosti plně využít výkonnostní hodnocení.

shovívavost a závažnost efekt

shovívavost bias zahrnuje rater je příliš shovívavý na osobu, kterou jsou hodnocení. Zaměstnanec je hodnocen pozitivně bez ohledu na jejich výkon, což znamená, že všechna skóre jsou velmi vysoká, takže je náročné rozpoznat skutečný vzor silných a slabých stránek zaměstnance.

závažnost zaujatost, manažer je příliš rigidní při hodnocení zaměstnanců, což zvyšuje šance zaměstnanců, kteří dostávají nízké hodnocení, i když si vedou dobře a vykazují zlepšení. To vytváří nespravedlivě negativní zastoupení hodnocené osoby a může mít vážné důsledky pro zaměstnance a pro rozhodování v oblasti lidských zdrojů.

centrální tendenční zkreslení

v tomto zkreslení dává manažer průměrné hodnocení všem zaměstnancům bez ohledu na jejich minulé nebo současné výkony. K tomu obvykle dochází, když je manažer letargický a místo toho, aby přezkoumal každého jednotlivého zaměstnance, dává všem podobné hodnocení. Hodnocení “ 3 “ na 5bodové stupnici pro každou otázku je jasným příkladem zkreslení centrální tendence. V tomto případě trpí dobří umělci a chudým umělcům je poskytována nepřiměřená výhoda.

Halo and Horns Effect

tyto předsudky se zabývají jevy, kdy manažer má tendenci zobecňovat své hodnocení zaměstnance na základě konkrétních pozitivních nebo negativních událostí.

halo efekt se týká tendence k jedinému pozitivnímu hodnocení, které způsobí, že hodnotitelé nafouknou všechna ostatní hodnocení. Pozitivní hodnocení plošně nejsou užitečné při rozhodování, proto je velmi důležité pečlivě sledovat důkazy o halo efektu v údajích o hodnocení zaměstnanců.

efekt houkačky je opačný. To je tendence pro jednu negativní vlastnost způsobit hodnotitelů k deflaci hodnocení ve všech oblastech tím, že ignoruje zaměstnance nedávný výkon. Jako halo efekt, efekt rohů činí rozhodování náročným a může vést k nespravedlivým sankcím nebo nevhodnému propuštění zaměstnanců. Existují také právní důsledky pro taková hodnocení.

Aktuálnost Zaujatost

hodnocení Výkonu jsou často vyrobeny s konkrétní časový rámec, v mysli. To by mohlo znamenat zaměření na poslední čtvrtletí nebo minulý fiskální rok. K zkreslení aktuálnosti dochází, když nedávná událost zatemňuje paměť předchozího výkonu. V tomto případě manažer přehlíží celkový výkon zaměstnance a místo toho je posuzuje na základě jejich nedávného výkonu. Předpojatost recence vede k nadhodnocení, pokud zaměstnanec nedávno vedl mimořádně dobře, nebo podceňuje, pokud nedávno vedl špatně navzdory minulému úspěchu.

afinitní zkreslení

lidé jsou náchylní upřednostňovat někoho, kdo je jako oni. Typicky, muži hodnotí muže vyšší než ženy, ženy hodnotí ženy vyšší než muži. Starší zaměstnanci hodnotí své současníky vyšší než mladší zaměstnanci atd. Podobnost ve věku, Rod, závod, a zkušenosti ovlivňují hodnocení. Affinity bias odkazuje na tento efekt, kde rater má tendenci dávat vyšší hodnocení zaměstnancům, s nimiž sdílejí určité podobnosti, pokud jde o věk, pohlaví, postoje, vnímání, vzdělání, zkušenosti, rodné město, dokonce podobné pracovní návyky. To může vést k nespravedlivému nafouknutému hodnocení a nespravedlivému nízkému hodnocení.

Alienation Bias

toto zkreslení označuje opak afinity bias. Jak název napovídá, k této zaujatosti dochází, když rater odcizuje zaměstnance, s nímž nemusí mít nic společného. To je zjevně nepřiměřené, protože výkon by měl být vždy hlavním faktorem při posuzování zaměstnanců.

Srovnávací Zaujatost

V tomto smyslu, rater dělá srovnání mezi všemi zaměstnanci v organizaci, místo přezkoumání individuální výkon. Zatímco srovnání může být užitečné při umírněnosti při hodnocení, spoléhání se na ně může vést k nadhodnocení nebo podcenění schopností člověka. Například jeden zaměstnanec může být extrémně organizovaný, ale o něco méně organizovaný ve srovnání s jiným spolupracovníkem. Jejich šéf by pak mohl hodnotit tohoto zaměstnance níže, než si zaslouží, protože si nemohou pomoci při porovnání s jejich organizovanějším spolupracovníkem.

chyba prvního dojmu

v tomto zaujatosti si rater vytvoří předčasný názor na zaměstnance a na základě tohoto prvního dojmu provede přezkum výkonu. Předčasné stanovisko může být pozitivní nebo negativní, ale hodnotitel posuzuje zaměstnance v budoucím období přezkumu pouze na základě tohoto stanoviska, spíše než hodnocením jejich výkonu v průběhu času.

Situační Zkreslení

V této zaujatosti, rater nafoukne či vyfoukne hodnocení zaměstnanců na základě faktorů, které jsou za zaměstnance vlastní kontrolou.

Dispoziční Zaujatost

Dispoziční zaujatost odkazuje na případy, kdy hodnotitel hledá názory z dohledu zaměstnance, spíše než osobně přezkoumání výkonnosti zaměstnance pro sebe. To vede k nepřesnostem v jejich přezkumu výkonu v důsledku inherentní destilace informací, ke kterým dochází v tomto procesu.

Jak Překonat Rater Zaujatost

Měření a monitorování výkonnosti zaměstnanců, je důležité, aby každý zaměstnanec, a nakonec, úspěch organizace. Chcete-li podpořit pokračování, ale snížit Potenciál zkreslení rater, zkuste použít některé z následujících taktik.

písemné záznamy

hodnotitelé by se měli uchýlit k trasám dokumentů, aby mohli přesně posoudit celkovou výkonnost zaměstnanců. Odkazem na písemný záznam, který sleduje jejich výkon každý týden, hodnotitelé budou moci přesně posoudit výkon zaměstnanců za určité období. Příkladem mohou být poznámky pořízené manažerem po každém týdenním setkání 1:1, Kde stručně zaznamenávají stav výkonu každého jednotlivého zaměstnance.

lidé jsou povinni dělat chyby, zejména při hodnocení jiných jedinců. Řádné dokumentace a jasný, psaný nástin pokroku pomoci aby se zabránilo takové předsudky tím, že poskytuje jasný obraz o jejich celkový výkon, který bude nakonec dělat přípravě recenzi spravedlivé a nestranné výkon (nemluvě o mnohem jednodušší dokončit).

Kontinuální zpětnou Vazbu

otevřená Zpětná vazba fórum může být navržena a přístupné pro všechny členy organizace, nebo využití „Kontinuální zpětnou Vazbu“ on-line software, jako je ta, které nabízí Sprigg pomůže hodnotitelů získat zpětnou vazbu ze všech pozic, takže hodnocení výkonnosti, rozměrů a není omezen na individuálním pohledu.

Jasné Cíle Definice

Top management by se měl zaměřit na jasně definovat cíle a cíle pro jednotlivé útvary a být schopen prolomit tyto očekávání pro každého. Cíle by měly být sděleny všem jednotlivcům v organizaci, aby každý z nich plně porozuměl požadavkům úkolu. Manažeři by měli komunikovat také na hodnocení výkonnosti procesu každého zaměstnance, takže všichni zaměstnanci mají důkladné pochopení jejich individuální přínos k cíli společnosti a procesu hodnocení jejich úspěchu v těchto cílů.

Role moderátora

Vrcholový management často působí jako moderátor v procesu kontroly výkonu. Je jejich odpovědností přispívat k dohledu nad hodnocením zaměstnanců, působí jako vnější perspektiva, která může zachytit jakoukoli nerovnováhu nebo zkreslení hodnotitele, ke kterému dochází v procesu.

Role HR

Lidské zdroje by měly fungovat jako podpůrný systém pro zaměstnance během procesu hodnocení zaměstnanců. HR by měl zajistit, aby všechny problémy a obavy zaměstnanců byly řešeny co nejdříve, a měl by navázat zdravé vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. To by mohlo znamenat implementaci týdenního procesu schůzky 1: 1, který nabízí nástroje a formát pro podporu pravidelných diskusí. Mohlo by to mít také podobu organizování akcí efektivity týmu, které podporují přátelské a produktivní pracovní prostředí postavené na zdravé spolupráci. Měly by také zajistit, top manažeři nejsou příliš tuhé nebo příliš shovívavé při jednání se zaměstnanci tím, že nabízí koučování nebo recenzi tréninky pro vedoucí.

pracovní kultura

Vrcholový management by měl vždy usilovat o udržení kultury důvěry ve svou organizaci. Členové týmu mají tendenci napodobovat ty z jejich vůdců, tak zajistit, že zvýhodňování a rater zaujatost jsou odstraněny, je nezbytné zajistit rovné zacházení se zaměstnanci je podporováno a praxe. Top umělců ve společnosti by měl být uznán a odměněn, a nízké umělci by měli mít potřebné školení a nástroje, nebo minimálně možnost zlepšit tak, že všichni zaměstnanci mohou zažít spravedlnost a rovnost v zacházení s jejich posouzení výkonnosti.

Závěrečné myšlenky

rater bias může zkreslit hodnocení výkonu buď negativně, nebo pozitivně, bez ohledu na skutečný výkon zaměstnance. Zatímco zaměstnanec může kontrolovat, jak vykonávají svou práci, nemají žádnou kontrolu nad zaujatostí rater proti nim.

rater bias je bohužel nevyhnutelný a nemůže být nikdy dokončen eliminován. Hodnotitelé se však mohou naučit vědomě dbát při provádění hodnocení výkonu. Pokaždé, když hodnotitel hodnotí výkon zaměstnance, měli by se pravidelně ptát sami sebe, proč se rozhodli je Hodnotit tak, jak jsou. To umožňuje pro hodnotitele být neustále vědom, zda jejich hodnocení jsou ve skutečnosti motivovány neúmyslné zkreslení a může zajistit spravedlivé a hodnocení jsou k dispozici, aby každý jednotlivý zaměstnanec. Velmi účinnou strategií je poskytnout konkrétní příklad s podrobnostmi o dané situaci. To může poskytnout spravedlivou a platnou perspektivu při předávání pozitivní nebo konstruktivní zpětné vazby.