každá profese má svůj vlastní jazyk nebo žargon a lidské zdroje nejsou výjimkou. Zde jsou některé z podmínek HR, které můžete slyšet vycházející z úst HR manažera a co to všechno ve skutečnosti znamená. Chcete-li efektivně komunikovat s HR, ať už jste nebo nejste v oddělení, je důležité porozumět a mluvit žargonem.
místo u stolu HR
Představte si skupinu osob s rozhodovací pravomocí, které sedí kolem konferenčního stolu a rozhodují. Každý, kdo je u stolu, má „místo“, což znamená, že byli pozváni na schůzku. HR manažeři často mluví o tom, že „místo u stolu“, aby zdůraznil, že někdo z HR musí být firemní setkání, aby se ujistil, oddělení hlediska je brán v úvahu při rozhodování.
navíc termín odkazuje na místo s výkonným vedením ve výkonné konferenční místnosti. To je místo, kde HR opravdu chce inkluzi, ujistěte se, že jeho vstup je slyšet, když jsou přijímána rozhodnutí, která ovlivňují strategické směřování společnosti, zejména pokud se jedná o nasazení lidí. HR chce, aby se toto sídlo zúčastnilo jako jeden ze strategických rozhodovacích orgánů společnosti.
Balanced Scorecard
termín balanced scorecard pochází z Harvard Business School a jako takový lze vysvětlit buď velmi komplikovaným způsobem, nebo tímto způsobem: na všem záleží. Nemůžete prostě ignorovat své lidi a soustředit se na čísla. Nemůžete očekávat, že lidé budou vyrábět kvalitní výrobky, pokud budou posuzováni podle počtu dílů, které vyrábějí.
scorecard se zaměřuje konkrétně na čtyři různé oblasti: učení a růst, obchodní proces, zákazníky a finance. Často, HR obchodní partner je silně zapojen do částí učení a růstu při určování této scorecard pro každou starší osobu. V některých organizacích, administrativní a zákazník soustředěný pracovních míst v organizaci také nahlásit na HR.
Kompetence či klíčové Kompetence
Tyto jsou obecně dovednosti potřebné pro konkrétní práci, ale odkaz je často trochu zmatenější. Dovednosti znamenají něco konkrétního ,například „musí vědět, jak dělat finanční modelování“, zatímco kompetence mohou také zahrnovat měkké dovednosti, jako jsou schopnosti řešit problémy.
když HR manažeři mluví o klíčových kompetencích, odkazují na znalosti, dovednosti a schopnosti, které jsou pro danou práci naprosto zásadní. Takže i když je hezké mít účetního s dobrými mezilidskými dovednostmi, všichni účetní musí nejprve mít schopnost pracovat s čísly.
firemní kultura
každá společnost má svou vlastní kulturu. Kultury se mohou vyvíjet přirozeně bez jakéhokoli úsilí, ale často se personální oddělení pokusí vybudovat konkrétní kulturu. Uvidíte prohlášení o misích a teambuildingové aktivity a řadu dalších aktivit, které jsou navrženy tak, aby vytvořily specifickou kulturu v rámci organizace.
dobré personální oddělení dělají z odplevelování špatných manažerů (nebo školení špatných manažerů, aby se stali dobrými manažery) prioritu při vytváření dobré firemní kultury. Špatná personální oddělení se zaměřují na Prohlášení o misích a pak se diví, proč je kultura stále toxická.
Propouštění, Reorganizaci, Restrukturalizaci, nebo Rightsizing
Jako obecné pravidlo, tyto podmínky znamenají, že společnost se chystá propustit řadu zaměstnanců. Je možné reorganizovat a restrukturalizovat a udržet všechny zaměstnance, ale ve skutečnosti, pokud slyšíte diskuse o reorganizacích nebo zmenšení celé společnosti, osvěžte svůj životopis, protože byste to mohli potřebovat.
pro rodiny s dětmi
podniky často tvrdí, že jsou vhodné pro rodiny s dětmi, když mají zásady, které mají podporovat pracující rodiče. Výhody jako je flexibilní plány, na místě péče o děti, a velkorysé nemocné listy k péči o sebe a své nemocné děti jsou často citovány jako důležité aspekty rodiny-přátelské podnikání. Personální oddělení jsou obvykle těmi, kdo takové politiky vhodné pro rodiny vyvíjejí a implementují.
dobré personální oddělení uznávají, že to, co jejich zaměstnanci chtějí od svých výhod, je nejdůležitějším faktorem při určování toho, jaké zaměstnanecké výhody mají sdílet. Výhody hrají významnou roli při udržení zaměstnanců.
hrubé pochybení
Pokud uděláte něco, co je tak špatné, jediným důsledkem je, že vás SPOLEČNOST okamžitě vyhodí, vaše činy byly “ hrubé pochybení.“Například, pokud jste zapálili šéfovu kancelář, nezáleží na tom, že jste týden předtím měli perfektní hodnocení výkonu, šéf vás vyhodí.
hrubé pochybení je obecně určeno spíše politikou společnosti než zákonem. Ale jen proto, že příručka pro zaměstnance neříká „žádné žhářství povoleno“, neznamená, že vás společnost nevyhodí — a nechala vás zatknout-za tuto akci. Bít jiného zaměstnance je dalším příkladem hrubého pochybení, stejně jako krádež produktů společnosti.
Pustit
„Pustit“ je jedním z mnoha eufemismy zaměstnavatelé a zaměstnanci používají říci, že zaměstnanec byl propuštěn. Nyní samozřejmě existují dva hlavní typy „vystřelených“.“První je, když je zaměstnanec ukončen z obchodních důvodů nesouvisejících s výkonem. Toto je obecně známé jako “ propouštění.“
druhý je skutečný výpal-když zaměstnanec udělal něco špatného. To, že něco není v pořádku, může zahrnovat špatný výkon i něco strašnějšího, jako je krádež. Dalším běžným termínem pro propuštění zaměstnance je „ukončení pracovního poměru „nebo“ ukončení pracovního poměru“.“
Onboarding
Když jste najati, musíte vyplnit spoustu papírování. Jedná se o velmi základní krok, který se provádí pro všechny nové zaměstnance, a v některých případech se jedná o celý program „onboarding“.
některé společnosti mají propracované onboardingové programy, které zahrnují kulturní integraci a budování obecné znalostní základny společnosti. Cílem všech onboardingových programů je přivést do společnosti nové zaměstnance a co nejrychleji je přimět k efektivní práci. Konečným cílem je vybudovat pozitivní vztah, který vám umožní udržet zaměstnance.
Talent Management
Když HR lidé mluví o talent management, oni jsou opravdu jen mluvit o tom, ujistit se, že rekrut, vlak, řídit, rozvíjet a udržet si ty nejlepší lidi.
někdy programy řízení talentů nezahrnují všechny v organizaci, ale pouze vysoce potenciální zaměstnance a současné vůdce. Management i personální oddělení se podílejí na vývoji a implementaci systému řízení talentů.
Pravidlo 80/20
Tato terminologie je použita v mnoha různých situacích, ale v HR, obvykle to znamená, že 80 procent problémů je způsobeno 20 procent zaměstnanců. Personální oddělení mohou také hovořit o “ častých letcích.“Jedná se o zaměstnance, kteří mají problémy se vším a se všemi a zabírají hodně HR času. Zabírají HR čas neúměrně výkonnějším zaměstnancům-zaměstnancům, které by personalisté raději trávili rozvojem.