jak vést výstupní pohovor

někdo podal výpověď. Hoo chlapče. Zde je návod, jak provést výstupní rozhovor, který je užitečný, půvabný, a upřímný.

„Jak vést rozhovor ukončit?“Nedávno jsem se na to zeptal výkonný pracovník, který je mým trenérským klientem 1: 1. Generálním ředitelem své společnosti se stal teprve před měsícem a bylo to poprvé, co někdo rezignoval od doby, kdy převzal svou novou funkci.

„gratuluji“ byla první věc, kterou jsem mu řekl. A ne, nebyl jsem vtipný. Když někdo rezignuje nemusí zdát jako moment hodný „gratuluju,“ je to důležitý milník vzít na vědomí. Když někdo odejde, pošlete zprávu o tom, jak chcete zacházet se všemi ve vaší společnosti-nejen s lidmi, kteří se připojí.

Navíc, výstupní pohovor je jedinečnou šanci pochopit, váš tým a vaši firmu na bližší úroveň: Kdo ví lépe, co lze zlepšit v organizaci jiné, než člověk, který se rozhodl odejít?

otázkou je: Jak provést výstupní rozhovor, který ve skutečnosti vyvolává upřímnou perspektivu od osoby, která odchází? Takový, který je ve skutečnosti ponořen do hluboké reflexe, a nepochází z reakčního strachu z „říkat špatnou věc“ nebo spálit mosty.

na Základě rozhovorů se stovkami manažerů a vedoucích pracovníků, které jsem trénoval a to jak formálně i neformálně, a výzkum, který jsme udělali speciálně na výstupní pohovor osvědčených postupů, zde je návod, jak vést propouštěcí rozhovor.

znáte účel – pro sebe a pro vaši společnost.

výstupní pohovor není výslech. Není to ani odvětrávání. Je to příležitost získat přesný obrázek o zkušenostech někoho ve vašem týmu – a o tom, co byste vy a společnost mohli dělat lépe. Není čas je brát osobně. Je to okamžik zamyšlení a vhledu do toho, o kolik by to mohlo být lepší.

nastavte ji správně: dopředu a jasně.

jakmile osoba rezignuje, dejte jí vědět, že byste chtěli uspořádat výstupní pohovor s dostatečným předstihem. Vysvětlete účel předem, jasně: Diskuse je o poznávání jejich zkušeností ve společnosti, aby se společnost mohla v budoucnu zlepšit pro současné i budoucí zaměstnance. Sdílejte, že plánujete začlenit jejich zpětnou vazbu do změny věcí do budoucna. Zdůrazňují, že jsi neuvěřitelně vděční, že jsou ochotni vzít čas na to, být otevřený s vámi a dá vám svou dobu. Doporučil bych vyčlenit alespoň hodinu a až 90 minut na konverzaci, aby se necítil spěchaný.

držte výstupní rozhovor jeden na jednoho.

Když uvažujete o tom, jak vést výstupní pohovor, je klíčové držet ho jeden na jednoho. I když tam možná budete chtít HR a / nebo člena vedoucího týmu, výstupní rozhovor ve stylu panelu je zastrašující. Dále je ideální vést výstupní pohovor buď osobně, nebo telefonicky. Osobní výstupní pohovor pomůže vytvořit vztah, protože vidí vaši řeč těla a podívá se vám do očí. Ale telefonování může někomu usnadnit, aby byl upřímný, a zmírnit tlak, že musí dát „dokonalou“ odpověď, protože někteří lidé jsou nervóznější při osobním rozhovoru. Oba jsou faktory, které je třeba zvážit při rozhodování o přesném formátu one-on-one.

vyberte osobu, která bude nejspravedlivější a nejúčinnější.

většina společností má své personální oddělení, které vede výstupní pohovor, ale to obvykle platí pro větší společnosti. Pro menší společnosti, osoba, která vede výstupní pohovor, by měla být dvě věci: (1) by měly být na stejné stránce s vámi a vedení týmu o tom, co cílů výstupní pohovor, jaké otázky se ptát, a tón vytvořit během rozhovoru. (2) a co je nejdůležitější, osoba provádějící výstupní pohovor by měla být vnímána osobou, která odchází, jako nejférovější a nejúčinnější osoba, která vede pohovor. Snažíte se maximalizovat upřímnost a otevřenost – a to pouze přijde-li osoba, která vede pohovor, je někdo, kdo dotazovaný věří, a někdo, kdo vám důvěru předat informace zpět. Z tohoto důvodu obvykle nechcete, aby přímý nadřízený osoby vedl výstupní pohovor, ale osoba, která je o krok nad svým přímým nadřízeným. To dává dotazovanému prostor svobodněji mluvit o svém vztahu se svým nadřízeným. A také to ukazuje, že konverzaci berete vážně a chcete účinně jednat a sledovat (což je těžší uvěřit, pokud osoba provádějící výstupní pohovor je například kolega jednotlivý přispěvatel nebo přímý nadřízený osoby).

dejte mu 30 nebo 90 dní, abyste získali upřímnou perspektivu.

Odborníci jdou tam a zpět, kdy mají vést výstupní pohovor. Někteří lidé doporučují dělat to asi měsíc nebo několik týdnů před tím, než osoba opustí, protože osoba je stále zapojena do své role. Mám tendenci si myslet opak (a našli se, že Váš Tým zákazníky spolupracujeme s být): Zkuste držet výstupní pohovor za měsíc nebo tak poté, co osoba opustila pozici, takže je tam menší tlak, dát cukr-potažené odpovědi. Jeden měsíc poté, jsou uvolněnější, a je pravděpodobnější, že s vámi budou upřímní ohledně toho, proč odešli a jak se vaše společnost může zlepšit.

Ptejte se nad očekávání: „proč jste odešel?“

Zkuste se zeptat na tyto otázky, že většina manažerů přehlédnout během svého odchodu rozhovor:

• Co byste řekl, že byl největší důvod, který přispěl na vás opustí společnost?
• Když jste rozhodování o tom, zda zůstat nebo odejít ze společnosti, jaké byly některé z největších faktory, které zváží své rozhodnutí?
• co jste nejvíce ocenili při práci ve společnosti?
• jaké byly vaše největší frustrace, když jste byli ve společnosti?
• Pokud jste ve společnosti začínali znovu, co byste si přáli, aby se společnost vypořádala jinak?
• v čem byl vztah s Vaším manažerem užitečný?
• v čem byl vztah s Vaším manažerem frustrující nebo nepříjemný?
• s kým jste nejvíce vděční za to, že jste ve společnosti pracovali?
• jakou radu byste dal vedoucímu týmu ohledně zlepšování společnosti?
• jaký byl největší rozdíl mezi tím, co jste pozorovali, byl záměr společnosti, oproti tomu, co bylo vystaveno ve skutečnosti?
• kde má podle vás firma největší příležitost se zlepšit?
• co bychom měli hledat u další osoby, kterou najmeme pro vaši roli?
• jako nyní „kamenec“ společnosti, co může společnost udělat-pokud vůbec – pro podporu vašeho kariérního postupu?
• je ještě něco, co bychom měli vědět, abychom zlepšili společnost pro současné i budoucí zaměstnance?

kalibrujte svou reakci během výstupního pohovoru.

nebraňte se. Neodchyluj se. Nesnažte se problém vyřešit v tuto chvíli. Poslouchejte, buďte vděční a děkujte jim za jejich upřímnost. Vaším cílem je vytvořit prostředí, které je pro ně co nejbezpečnější, aby byli upřímní. Čím upřímnější jsou, tím více se dozvíte, co bude pro společnost prospěšné.

Vytvořte konzistenci.

čím větší je váš tým, tím je pravděpodobnější, že se uskuteční výstupní rozhovory. Je to přirozený vedlejší produkt měřítka. Jako výsledek, doporučil bych vytvořit nastavení konzistentního procesu, jak vést výstupní rozhovory. Když budete mít jednotnou řadu otázek a záměrné struktury rozhovorů, pokud/když někdo odejde znovu, máte podobný soubor údajů pro porovnání poznámky.

samozřejmě neexistuje žádný magický přístup, který by fungoval pro každého, jak vést výstupní pohovor. Ve skutečnosti mohou masivně selhat, pokud jednoduše sedíte na informacích, které od nich obdržíte, nebo se během nich stanete příliš defenzivní. Spíše, zobrazit výstupní rozhovor jako nástroj, při správném použití, může znamenat klidný a půvabný přechod pro vás i osobu, která odchází.

nezapomeňte: Gratulujeme. Někdo, kdo odchází, je příležitost, pokud se rozhodnete to vidět jako takové.

Want chcete ruku s dalšími povinnostmi, kterým čelíte jako manažer? Pak budete chtít vyzkoušet znát svůj tým. Náš software vám pomůže přibít základy vedení: Pomůžeme vám provozovat efektivní individuální schůzky, získat upřímnou zpětnou vazbu, sdílet pokrok týmu, a budovat týmový vztah. Zkuste znát svůj tým zdarma, sami, dnes.

mohlo by Vás také těšit čtení…

• 
• 
• 
•