Komplexní Seznam Otázek Rozhovoru pro Církev Zaměstnanců

Skvělé rozhovory závěs na jeden klíčový prvek: žádá velké otázky pohovoru. A většina skvělých a moudrých lidí vždy hledá dobré otázky na pohovor. Všimli jste si někdy, jak často Bible říká, “ Ježíš jim odpověděl položením otázky….“

většina církví, které jsme studovali, má asi 50% úspěšnost s tím, že jejich nájemci pracují na dlouhou trať. Rozhovor správným způsobem je skutečným tvůrcem rozdílů při zlepšování pravděpodobnosti dlouhodobé shody mezi kandidátem a církví.

většina církví nemá tým lidských zdrojů ani zaměstnance církve, kteří jsou výhradně odpovědní za najímání a propouštění. V závislosti na církevní zřízení, nebo dokonce jaký typ role, je naplněn, může být personální výbor nebo pátrací tým podílející se na provádění procesu přijímání. Jindy, může to být vedoucí Pastor nebo vedoucí tým církve provádějící rozhovor a najímání.

bez ohledu na to, kdo je zodpovědný za proces náboru, je záměrné hledání správných lidí pro vaše zaměstnance církve klíčem. Jednou z nejnáročnějších částí procesu náboru je fáze pohovoru. To je obzvláště náročné na ministerstvu, protože najímáte více než jen kompetence. Najímáte pro teologické a kulturní fit kromě kompetence v pracovních povinnostech požadovaných pastora nebo zaměstnance církve.

mezi většinou špičkových konzultantů ve vyhledávání na světě je trend v rozhovorech v těchto dnech směrem k formě otázek zvaných “ behaviorální kompetence.“Otázky se soustřeďují na schopnost kandidáta formulovat svou práci ve svých nejnovějších zaměstnáních. Mnoho psychologů, kteří o tom píší, tvrdí, že tato metoda je nejlepším způsobem, jak se dostat ke kořenu a skutečnému prozíravosti kandidáta.

proces pohovoru je jedním z nejčastějších případů, kdy se najímající týmy zaseknou. Zúžili jste seznam životopisů a jste připraveni začít pohovory,ale kde začít? Jaké otázky kladete? Jak se vyhnete opakování otázek, když se kandidát pohybuje vpřed v procesu pohovoru?

vytvořili jsme tento seznam otázek na rozhovor s církevními zaměstnanci, abychom vás vedli při dalších krocích s kandidáty. Pomůže vám vymanit se z předvídatelného prostředí ve stylu rozhovoru a poznat kandidáta na hlubší úrovni.

Tento seznam církevních zaměstnanců otázky rozhovoru se zaměřuje na čtyři hlavní kategorie, které vás provede hlavními kroky v rozhovoru procesu:

1. Základní Církevní Zaměstnanci Rozhovor Otázky
2. Náročné Kostela Zaměstnanci Rozhovor Otázky
3. Rozhovor Otázky Posuzování Pracovní Morálku
4. Teologické Pracovníky Církve Rozhovor Otázky

Pojďme se ponořit!

Základní Církevní Zaměstnanci Rozhovor Otázky

první kolo rozhovorů může být snadné místo se dostat uvízl v procesu přijímání. I když se to může cítit jako nepříjemná analogie, proces pohovoru je hodně podobný chodit s někým. Podobně jako někdo, kdo se pokouší randit poprvé, mnoho náborových týmů neúmyslně komplikuje první kolo rozhovorů, než musí být. První kolo by mělo být považováno za screeningový proces a relativně povrchovou konverzaci se základními otázkami na pohovor.

doporučujeme, aby váš první základní pohovor s kandidátem byl veden po telefonu, abyste měli rovné podmínky pro porovnání kandidátů. Je to část procesu pohovoru, kde potvrzujete, co je v životopisu kandidáta, a kladete otázky, které vám pomohou vyplnit prázdná místa.

v Závislosti na vašem církve a roli, budete muset zasadit tyto otázky, ale zde jsou 11 základní otázky rozhovoru se dostat jste začali na začátku pohovoru s kandidáty.

Proč hledáte novou práci?

Toto je otevřená otázka, která vám ponechává prostor pro interpretaci motivace a základních osobnostních rysů. Pomůže vám určit, zda je tato osoba pasivním kandidátem, který náhodně zkoumá příležitosti, nebo aktivním kandidátem, který se zavázal hledat nové zaměstnání. Ani jeden není špatný, ale je to dobrý rozdíl odhalit, abyste mohli posoudit, zda se cítí přitahováni k vaší církvi konkrétně, nebo zda je to jen další žádost, kterou podali z mnoha.

jak by vás popsali vaši přátelé?

po vyslechnutí odpovědi kandidáta vezměte otázku trochu hlouběji a zvažte otázku: „mohu zavolat některému z vašich přátel?“V závislosti na odpovědi, kterou dostanete, budete schopni zjistit, zda vám váš kandidát poskytl pravdivou odpověď nebo jen jednu, kterou chtěl slyšet. Položením této otázky brzy, dáte dotazovanému vědět, že hledáte upřímné odpovědi.

jaké jsou vaše dvě největší slabiny?

Místo toho požádal o jednu slabinu, na které se už pravděpodobně již nacvičené odpověď, na tuto otázku vám umožní vidět, jak self-aware kandidát je a pokud jsou schopny prokázat, příležitost pro růst v jejich slabiny.

jak se vyrovnáváte se stresem?

Každá práce má stresující složek, zejména ministerstva, když jste často nese těžké emocionální a duchovní zatížení vašeho sboru na vrcholu pravidelného organizační povinnosti. Jak kandidát zvládá tento stres, je zásadní pro dlouhodobé zdraví vaší církve. Popření je nebezpečná charakteristika. Dejte si pozor na dotazované, kteří říkají, že stres pro ně není problém. Buď nikdy předtím nebyli pod tlakem, nebo si nejsou dostatečně vědomi, aby věděli, jak zvládají stres, ani jedna z nich není u nového zaměstnance užitečná.

jaké jsou vaše cíle?

tato otázka vám pomůže určit, zda váš dotazovaný strategicky přemýšlí o budoucnosti a plánuje dopředu. Pokud nemá přímou odpověď (alespoň jednu!), šance jsou dělat plány je obtížný úkol. Zeptejte se na předchozí plány, které stanovili a splnili (nebo ne), a proč pro další vhled. Položení této otázky vám také pomůže rozeznat, zda cíle dotazovaného odpovídají poslání a cílům vaší církve.

jaké je vaše preferované pracovní prostředí?

zaměstnanci obvykle preferují, jaké pracovní prostředí jim pomáhá být nejproduktivnější. Někteří dávají přednost profesionálnímu a tichému prostředí, zatímco jiní mají rádi otevřenější a flexibilnější prostory. Pokud si pro roli najmete introverta, přesto bude role vyžadovat, aby komunikovali v části organizace, která je hlasitá a neustále rušná, může to způsobit napětí. Je užitečné najmout zaměstnance, kteří vědí, jak jsou zapojeni a jak to ovlivňuje jejich práci a produktivitu.

jak řešíte konflikt?

konflikt je další problém, který se jistě objeví v něčí práci, zejména ve službě. Zeptejte se na příklad toho, jak kandidát řešil konflikt v minulosti nebo předložil hypotetický a relevantní scénář. V ministerstvo role, budete muset najmout zaměstnance, kteří jsou nadaní interpersonally a může mluvit s pravdou a milostí, jak vyřešit konflikt v týmu, s dobrovolníky, nebo ve sboru.

jak zůstáváte organizovaní?

tato otevřená otázka vám ukáže, jak se člověk organizuje, spíše než jim umožní dát vám kladnou odpověď. Přestože se systémy liší, organizovaní lidé mají vždy systém. Jejich odpověď vám poskytne přehled o tom, jak řeší projekty a řídí svůj čas. Jsou technicky zdatnější a používají software pro správu projektů založený na cloudu, nebo jsou tradičnější pomocí seznamu úkolů z pera a papíru? Ani není správné nebo špatné, ale je to užitečný vhled do toho, jak je člověk zapojen.

kdy jste šli extra mile?

To dává kandidát svobodu chlubit trochu bez pocitu z místa, když můžete změřit to, co člověk považuje za „extra mile“ a určit, jestli to dobře zapadá do kontextu. To jim nabízí příležitost ukázat vám, jak slouží ostatním ve svém týmu, aniž by byli požádáni nebo zůstali o něco déle, aby dokončili projekt.

jak rozvíjíte členy týmu a dobrovolníky?

Další otevřená otázka předvede nápady dotazovaného na delegování a budování členů týmu a dobrovolníků. Zejména v prostředí služeb je holistický přístup k rostoucím lidem důležitý nejen pro církev, ale i pro lidi, kterým slouží.

jak popisujete svou osobní teologii?

Pro ministerstvo role, to je zásadní otázka, protože chcete zajistit, že kandidát je osobní teologie vyrovnává s církevní teologie. Pokud se kandidát a církev teologicky neshodnou v klíčových otázkách, povede to k velkému konfliktu. Nedoporučujeme tráví obrovské množství času na tuto otázku v prvním kole rozhovorů, ale ptát se otevřenou otázku o teologii jako je tento, vám pomůže ujistěte se, že klíčové otázky jsou zarovnány dříve, než budete pohybovat vpřed ve více in-hloubkové rozhovor.

Náročné Otázky Rozhovor Pro High-Potenciálních Kandidátů

Jakmile jste provedli základní telefonu nebo in-osoba rozhovoru otázky s vašimi kandidáty, je čas přejít na více in-hloubkové otázky v dalším kole rozhovorů s high-potenciálních kandidátů. Toto kolo by mělo být pokud možno osobně, protože chcete být schopni číst řeč těla a mezilidské odpovědi na otázky.

Zde je sedm kreativní a náročné otázky pohovoru, které vás připraví pro produktivní in-hloubkové rozhovor a pomoci usnadnit silné vztahy brzy v rozhovoru procesu, jak se vám rozpoznat další kroky, aby se s vašimi kandidáty.

jaké části vaší současné (nebo poslední) práce ministerstva jsou pro vás nejvíce energizující a jaké části jsou nejvíce vyčerpávající?

mnoho se lze naučit z toho, jak kandidát popisuje své silné a slabé stránky. Je běžné, že se někdo v těchto scénářích odchýlí od absolutní pravdy, protože se zaměřuje na dobrý dojem. Tím, že se zeptáte, co povzbuzuje kandidáta, získáte větší přehled o tom, jaké silné stránky přinesou vašemu týmu a pracovní prostředí, kde se bude dařit. Tím, že se zeptáte, co odčerpává kandidáta, získáte přehled o úkolech a povinnostech, od kterých se kandidát raději vyhýbá. Hledejte kandidáta, aby byl otevřený a upřímný ohledně svých nedostatků i silných stránek a jak by to mohlo ovlivnit jejich potenciální postavení ve vašem sboru. Pokora a sebeuvědomění jsou klíčové pro úspěšné vedoucí pracovníků církve, proto Poslouchejte pokorného ducha v odpovědi kandidáta.

kdybychom vás dnes najali, jaký by byl váš herní plán pro vaše první 3 měsíce v této roli?

tato otázka má schopnost rychle vyřešit vysoce potenciální kandidáty od těch, kteří nejsou tak dobře vybaveni pro danou pozici. High-potenciální kandidáti budou mít pravděpodobně již promyšlené strategie otázky a mít alespoň širokou herní plán pro úspěch v roli bych.

pokud se například jedná o rozhovor pro roli malých skupin, kandidáti s vysokou kapacitou by měli být schopni sdílet základní strategii pro zapojení a růst malých skupin. Pokud je to role Senior Pastor, kandidát by měl být schopen sdělit příležitost, kterou si všimli pro církev a jak si přejí vést církev. Věnujte pozornost jejich strategii a organizaci myšlenek. Ujistěte se, že tato osoba je schopna přinést dárky na stůl, který hledáte, když budujete svůj tým.

jaké problémy jste identifikovali ve své poslední pozici? Počítáte v této pozici s nějakými stejnými problémy? Kde vidíte příležitosti v této nové roli?

V závislosti na typu osoby, o kterou máte zájem, může být důležité určit její schopnost přizpůsobit se nové roli. Některé pozice zaměstnanců církve vyžadují větší obratnost než jiné, takže poslouchejte schopnost kandidátů přizpůsobit se a posunout se k řešení nových problémů. Problémy se vždy objeví na pracovišti a to, jak na ně kandidát reaguje, mluví o jejich charakteru. Hledejte je, aby poskytli příklady situací, kdy vystoupili ze své řady odpovědnosti nebo zóny pohodlí, aby vyřešili problém nebo poskytli vhled. Mít všestranného a soustředěného zaměstnance bude pro vaši službu vždy prospěšné, bez ohledu na pozici.

jaké změny byste mohli navrhnout, kdybyste byli rozhodujícím faktorem pro tento tým nebo pozici?

tato otázka dává kandidátovi příležitost předvést svou vlastní kreativitu a vůdčí potenciál ve vztahu k vaší službě. Pokud je kandidátem s vysokou kapacitou, pravděpodobně již budou mít nějaké začínající nápady,které budou chtít spustit. Dejte jim šanci je s vámi náležitě sdílet. To vám také dá příležitost zjistit, zda se vaše vize shodují s tím, kam vedete svou službu.

který z vašich ministerských darů už dříve potvrdili jiní lídři? Co řekli o vašich silných stránkách nebo o vašich potenciálních slepých místech?

Toto je vaše šance slyšet, co si kandidát myslí, že dojem jejich vrstevníků je z práce kandidáta, stejně jako posoudit sebeuvědomění kandidáta. Zeptejte se na tuto otázku jak svého kandidáta, tak jeho referencí. Šance jsou, kandidáti, které se rozhodnete pohovořit, budou mít mnoho referencí, které můžete kontaktovat, takže je to vaše příležitost vyzvat je a dozvědět se něco více o kandidátovi. Reference od předchozích zaměstnavatelů nebo mentorů jsou fantastickým zdrojem a měly by být využity, zvláště pokud je kandidát ve vaší církevní komunitě nový.

pokud potřebujete získat odborné znalosti v předmětu, o kterém jste nevěděli, jaký plán byste vytvořili? Povězte mi o době, kdy jste čelili problému, který jste nikdy předtím neviděli. Co jsi udělal?

přizpůsobivost je obrovským určujícím faktorem toho, co dělá zaměstnance pracovitým a důvěryhodným. Úspěšný kandidát by měl být schopen sdělit svou schopnost řešit problémy a pracovat prostřednictvím výzvy. Jednou z našich hodnot jako společnosti zde ve Vanderbloemen je život na straně řešení. Jak se Tento kandidát projevil na svém předchozím zaměstnání? Vzdávají se, pokud něco nevědí, nebo neúnavně hledají odpověď, dokud problém nevyřeší? Ve službě vůdci neustále řeší problémy lidí. To vyžaduje obrovské množství emoční inteligence, zvláště když je to problém nebo situace, se kterou se nikdy předtím nesetkali. Tyto vlastnosti hovoří o jejich charakteru a potenciálu kandidáta na vaši službu.

předpovídáte nějaké změny v církvích nebo ve službě v příštích 2-4 letech? Jak plánujete přizpůsobit své ministerstvo těmto změnám? Myslíte si, že jsou nějaké změny,které musí nastat?

Jak jsme diskutovali výše, církev, svět se neustále mění, takže je důležité, že se církevní představitelé neustále přehodnocovat účinnost jejich služby. Poslouchejte schopnost kandidáta přinést na pozici nové nápady a inovace. Jsou schopni strategicky promyslet procesy a systémy, které vám pomohou vybudovat vaši službu?

jakou konstruktivní kritiku jste v minulosti obdrželi, která vás nejvíce překvapila?

tato otázka je užitečná pro posouzení toho, jak kandidát dostává zpětnou vazbu a jaká jsou pro něj některá potenciální slepá místa. V odpovědi na tuto otázku posloucháte, jak dostávají zpětnou vazbu a co udělali s kritikou, kterou dostali. Oni zlepšit a přizpůsobit po vyslechnutí kritiky nebo oni vinu-shift a obviňují dává zpětnou vazbu o nedorozumění? Poslouchejte, zda je kandidát schopen elegantně přijímat zpětnou vazbu.

řekněte mi o iniciativě, kterou jste vytvořili a byli zodpovědní za provedení. Jaké výzvy se čekaly? Jaké výzvy jste nepředpokládali a jak jste je překonali?

toto je podobné otázce řešení problémů výše, ale také vám pomůže zjistit, jak může kandidát převzít projekt od nápadu k dokončení. To vám dám skutečný příklad toho, jak kandidát strategicky myslí, plánování a řešení problémů, spíše než dávat očekávané odpovědi mají pocit, že by měl dát.

popište kultury vašich posledních pracovních nebo církevních nastavení, jak se lišily a která z nich vám nejlépe vyhovuje.

Kultura fit je zásadní pro správné pronájmu. Požádáním kandidáta, aby promyslel Typ kultur na pracovišti, které jim v minulosti nejlépe vyhovovaly, získáte přehled o tom, zda odpovídají vaší kultuře nebo ne. Jako tazatel, pamatujte, že kultura pokaždé převyšuje kompetence.

řekněte mi o době, kdy jste museli dostat lidi s různými názory na stejnou úroveň porozumění.

Ministerstvo a vedení církve je především o řízení lidí s různými názory. Ať už jde o ostatní zaměstnance nebo dobrovolníky, ministerstvo je o vedení lidí změnou-organizační změnou a změnou života. Musíte pohovořit s kandidáty, kteří jsou nadaní v půvabném vedení lidí z různých prostředí a hledisek.

Chcete mluvit s naším týmem o tom, jak vám můžeme pomoci najít nejsilnější kandidáty na pohovor?

efektivní dotazování je životně důležité pro váš proces vyhledávání a najímání. Teď, když jsme probrali základní a in-hloubkové rozhovor otázky, zde jsou některé konkrétní otázky kolem pracovní etiky, které byste měli zvážit, včetně v procesu rozhovor.

jak pohovořit o kvalitní pracovní morálce

další složkou, kterou je v procesu pohovoru často obtížné posoudit, je pracovní morálka. Často slyšíme od vedoucích církví, “ měli vynikající životopis a rozhovor opravdu dobře, ale prostě nemá pracovní morálku, aby držel krok s tempem naší církve.“.“Je důležité, abyste pohovořili o pracovní morálce, abyste zajistili, že osobní pracovní morálka kandidáta bude v souladu s očekáváními vaší církve.

níže je devět otázek, které je třeba položit kandidátovi i sobě v procesu pohovoru, abyste zjistili, zda přidají hodnotu a budou schopni dělat svou práci dobře.

jak přistupujete k řízení projektů a úkolů?

položení takto otevřené otázky o řízení projektů vám ponechá prostor, abyste slyšeli, jak systematický je kandidát. Mají osobní systém pro rozdělení projektů na úkoly nebo jsou často zahlceni novými projekty? Má tato osoba proces, aby nezapomněla na důležité detaily své role? Pokud tak neučiní, možná by jim mohla chybět schopnost dodržovat a dodržovat termíny.

poslouchejte cop outs jako: „já prostě nejsem detail osoba, „nebo“ mám asistenta, který zpracovává všechny ty věci.“V závislosti na kultuře vaší církve možná budete potřebovat kandidáta, který dokáže představit i realizovat projekt nebo iniciativu. Pokud kandidát není zvyklý brát projekty do cíle, můžete být frustrovaní, když přijde čas, aby dosáhli výsledků ve své roli.

jsou lhůty pravidlem nebo vodítkem?

termíny jsou důležité. Dávají váhu úkolům, které je třeba dokončit dobře a včas. Pokud osoba, kterou najímáte, nevidí termíny jako důležité, to znamená, že s největší pravděpodobností nebude následovat vaše, Jak byste očekávali. Mohou splnit očekávání a dokončit věci dobře a rychle?

která z vašich předchozích pozic pro vás nebyla vhodná a proč? Které pozice se skvěle hodily a proč?

odpovědi jako „potřeboval jsem méně pracovní doby“ nebo „kancelář byla opravdu blízko mého domu“, není to, co hledáte v této odpovědi. Pokud tato osoba hledá práci, která je pohodlná a snadná, pravděpodobně nemají pohon tvrdě pracovat. Pokud kandidát, pro kterou jsou rozhovory hledá výzvu a připraven na něco, co bude trvat jim, že je typ člověka, budete chtít na svůj tým. Chcete člena týmu, který je tvarovatelný a učenlivý, není líný a uvízl ve vyjetých kolejích špatných návyků.

jaký je váš názor na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem?

Tento člověk by měl mít svou práci a být řízený uspět, ale také pochopit hodnotu, že jejich vlastní zdraví a zdraví své rodiny jako první. Mluví tento potenciální pronájem o práci v dobrém světle nebo umírají, aby odešli do konce dne? Jsou pod napětím jak jejich pracovní a domácí život, nebo jsou vyčerpány jeden nebo oba? Nechcete najmout někoho, kdo je workoholik. To je recept na vyhoření, ale chcete najmout někoho, kdo je koupen do poslání vaší církve a motivován řídit církev vpřed.

co vás motivuje ve vaší práci a kariéře?

chcete najmout osobu, která usiluje o více než to, co je přímo před nimi. Pokud pohovorujete s někým, kdo je šťastný, že je po zbytek života v jedné pozici, pravděpodobně to není někdo, kdo je na výzvu. Lidé, kteří jsou připraveni na výzvu, budou ti, kteří půjdou nad rámec toho, co se od nich žádá.

Teologické Pracovníky Církve Rozhovor Otázky

Při dotazování pro církev zaměstnanců kandidáta, měli byste trávit část rozhovoru posouzení, zda kandidát je osobní teologie vyrovnává s církevní teologie. Jeden z našich Vanderbloemen rozdílů je, že teologie záleží. Záměrně trávíme čas porozuměním teologickým názorům našich klientů i teologickým názorům kandidátů, abychom se ujistili, že jsou v souladu.

Existuje mnoho komponent pochopení církve a kandidáta teologické názory, ale zde je pět zastřešující teologická témata, jak začít v průběhu rozhovoru.

které konkrétní denominace nebo křesťanské skupiny / kmeny by pro vás byly nejvhodnější?

můžete někdy říct, které označení nebo kmeny kandidát je spojena s přes svůj životopis tím, že vidí, kam chodili na vysokou školu nebo semináře, stejně jako kostely, které jste pracovali na v minulosti. To je však dobrá otázka, zvláště pokud má kandidát ve svém životopisu zastoupeno více denominací nebo kmenů.

církve obecně zastávají různé přesvědčení o “ znamení darů „(mluvení v jazycích, nadpřirozené uzdravení, proroctví atd.). V jakém prostředí byste byl nejpohodlnější podávat?

Dokonce i v denominacích, církvích často mají různé názory na znamení dárků, tak toto je vynikající téma, aby se v pochopení, kde kandidát je osobní teologické názory lež ohledně znamení dárků. Cílem zde není změnit to, čemu kandidát věří, ale zajistit, aby teologie církve byla v souladu s teologií kandidáta.

Církve mají tendenci se více opírat o hledače nebo učedníky. Jaký by pro vás byl ideální kostel?

Pokud se vaše církev nakloní více k hledači nebo učednictví a kandidát se nakloní opačně, pravděpodobně narazíte na napětí, pokud jde o filozofii a plánování služby. Je zarovnán na to, co role církve je důležité dělat správná auta pro ministerstvo pozici, takže nějakou dobu trvat, úmyslně si, že přes toto důležité téma v průběhu rozhovoru.

považovali byste se za arministy nebo kalvinisty?

i v rámci denominačních kmenů se církve liší ve svých teologických názorech na předurčení versus svobodnou vůli. V závislosti na názorech vaší církve na reformovanou teologii, toto téma může být zásadní pro teologické sladění. Věnujte čas procesu pohovoru a zajistěte, aby kandidát odpovídal názorům vaší církve na teologii.

považovali byste se ve své teologii za rovnostářštější nebo komplementárnější?

církve se liší v zlodějských teologických názorech mužů a žen ve vedení církve. Toto je důležité téma, které zajistí, aby se církev a kandidát během pohovoru vyrovnali, protože to může ovlivnit organizační schéma a rozhodnutí vedení, v závislosti na teologii církve.

Zatímco tyto teologické otázky nejsou v žádném případě vyčerpávající, doufáme, že je to výchozí bod pro vás zajistit, že váš kandidát pohledy sladit s vaší církve teologické názory a prohlášení víry.

Na Vanderbloemen, můžeme pomoci církve a víry-založené organizace, budovat jejich nejlepší týmy sjednocením svých lidí řešení pro růst: najímání, kompenzaci, dědictví a kultury. Pokud chcete najmout dalšího zaměstnance, kontaktujte nás. Rádi bychom pomohli.