PRÁCE ANALÝZA

práci analýza je krok-za-krokem specifikaci pracovní pozice, požadavky, funkce a postupy. Stejně jako semeno nemůže vykvést do květu, pokud není půda řádně připravena, mnoho postupů řízení lidských zdrojů (HRM) nemůže vykvést do konkurenční výhody, pokud není založeno na odpovídající analýze práce.

úspěšné postupy HRM mohou vést k výsledkům, které vytvářejí konkurenční výhodu. Správně provedené analýzy pracovních míst zvyšují úspěch těchto postupů HRM položením základů. Informace o analýze úlohy lze aplikovat na různé postupy HRM. Nyní se na některé z nich krátce podíváme.

zavedení spravedlivých a účinných náborových postupů

náborové a výběrové postupy zaměstnavatele se snaží identifikovat a najmout nejvhodnější uchazeče. Informace o analýze práce pomáhají zaměstnavatelům dosáhnout tohoto cíle identifikací kritérií výběru, jako jsou znalosti, dovednosti a schopnosti (KSA) potřebné k úspěšnému provedení práce. Manažeři firmy a odborníci na lidské zdroje (HR) pak mohou tyto informace použít k výběru nebo vývoji vhodných výběrových zařízení(např. Tento přístup k výběru je ze zákona vyžadován.

zaměstnavatel, který čelí obvinění z diskriminace, musí soudu prokázat, že jeho kritéria výběru souvisejí s prací. Na podporu tohoto typu tvrzení-příbuznosti, firma musí prokázat, že napadené výběr praxe byl vyvinut na základě práce analýza informací. Jako jeden soudce poznamenal, během diskriminace jednání, bez práce analýzy, na jejichž základě výběrových postupů, zaměstnavatel „je míření ve tmě a může jen doufat, že k dosažení práce-příbuznosti do slepé štěstí.“

V roce 1990, že je třeba pro firmy, na základní kritéria výběru na práci, analýzy, informace se stala ještě důležitější v důsledku průchodu Američané se zdravotním Postižením Zákona. Tento zákon stanoví, že rozhodnutí o zaměstnání týkající se uchazečů se zdravotním postižením musí vycházet z jejich schopnosti vykonávat základní funkce zaměstnání. Například, pokud zpráva čtení byly základní pracovní funkce, pak žadatelé, jejichž postižení jim brání čtení by mohla být zákonně odepřeno zaměstnání (za předpokladu, že tam byl žádný způsob, jak jim vyhovět). Pokud by však čtení zpráv nebylo základní funkcí, neschopnost číst by nemohla legálně sloužit jako základ pro popření. Určení, které pracovní funkce jsou nezbytné, se provádí během analýzy úlohy.

rozvoj vzdělávacích a hodnotících programů

firmy mohou také použít informace o analýze pracovních míst k posouzení potřeb školení a k vývoji a hodnocení vzdělávacích programů. Analýzy pracovních míst mohou identifikovat úkoly, které musí pracovník vykonávat. Poté, prostřednictvím procesu hodnocení výkonu, mohou supervizoři určit, které úkoly jsou prováděny správně nebo nesprávně. Vedoucí může dále určit, zda může být nesprávně provedená práce opravena školením.

hr profesionálové také používají informace o analýze práce k vývoji příslušných vzdělávacích programů. Analýza práce specifikuje, jak je každá práce prováděna, krok za krokem, což umožňuje personalistům vyvinout školicí materiály, které učí stážisty, jak provádět každý úkol. Pro vyhodnocení účinnosti vzdělávacího programu musí organizace nejprve specifikovat cíle školení nebo úroveň očekávaného výkonu stážistů po dokončení programu. Úspěch vzdělávacího programu se posuzuje na základě toho, do jaké míry bylo těchto výkonnostních úrovní dosaženo. Očekávané úrovně výkonu jsou často specifikovány během analýzy úlohy.

informace získané z analýzy úlohy lze použít k vytvoření formulářů pro hodnocení výkonu. Příkladem formuláře založeného na analýze úlohy by byl ten, který uvádí úkoly nebo chování úlohy a určuje očekávanou úroveň výkonu pro každou z nich. Úloha analýzy práce je zde zásadní. Bez práce analýza informací, organizace obvykle používají jeden, generalizované formě, ve které všichni pracovníci jsou hodnocena na základě společného souboru vlastností a rysů, které jsou považovány za potřebné pro všechny pracovní místa (např. spolupráce, spolehlivost, vedení).

Práce analýzy založené na posouzení formy jsou vynikající do generalizované formy, protože lépe komunikovat výkon očekávání, a proto poskytují lepší základ pro poskytování zpětné vazby a pro výrobu HRM rozhodnutí.

většina společností zakládá mzdové sazby částečně na relativní hodnotě nebo důležitosti každé práce pro organizaci. Hodnota práce je obvykle určena hodnocením nebo hodnocením pracovních míst na základě důležitých faktorů, jako je úroveň dovedností, úsilí, odpovědnost, a pracovní podmínky. Informace poskytnuté analýzou práce slouží jako základ pro hodnocení práce.

analýza úloh také hraje důležitou roli při vývoji programů zvyšování produktivity. Různé programy pay-for-performance poskytují odměny zaměstnancům, kteří vykonávají svou práci na požadované úrovni nebo nad ní. Analýza úlohy se používá k identifikaci této úrovně výkonu.

NÁPRAVNÝCH POUŽITÍ

Manažeři musí někdy disciplína zaměstnanců pro jejich neschopnost řádně plnit své pracovní povinnosti. Například, pracovníci mohou být potrestáni za odmítnutí vykonávat úkoly, o kterých se domnívají, že nejsou součástí jejich zaměstnání. Pokud jsou v analýze práce vymezeny povinnosti a limity autority zaměstnání, mohou být tyto informace použity k vyřešení těchto problémů.

informace o úloze analýzy mohou být také užitečné z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví. Při provádění analýzy práce může zaměstnavatel odhalit potenciální nebezpečí nebo nebezpečí zaměstnání. Analýza úlohy může také identifikovat nebezpečné praktiky, jako jsou úkoly, které jsou prováděny způsobem, který by mohl způsobit zranění.

určení typu informací, které mají být shromažďovány

během analýzy úlohy lze shromáždit velké množství informací. Informace o analýze práce lze rozdělit do tří kategorií: obsah práce, kontext práce a požadavky na pracovníky. Obsah práce se týká pracovních činností pracovníků nebo toho, co pracovníci ve skutečnosti dělají. Kontext práce odkazuje na podmínky, za kterých je práce vykonávána, a požadavky, které tyto práce kladou na pracovníka. Požadavky na pracovníka odkazují na kvalifikaci pracovníka potřebnou k úspěšnému provedení práce. Konkrétní informace spadající do každé kategorie jsou popsány dále.

obsah.

Při shromažďování informací o úkolech, práce analytik se snaží určit, co pracovník dělá, účel akce a nástroje, zařízení nebo stroje používané v tomto procesu. Analytik může také shromažďovat další informace o úkoly, jako je jejich relativní význam, očekávané úrovně výkonu, a typ vzdělávání potřebný nový pracovník plnit úkoly uspokojivě. Obsah práce lze popsat mnoha způsoby, v závislosti na tom, jak konkrétní člověk chce (nebo potřebuje) být. Různé typy informací o obsahu práce jsou popsány v exponátu 1.

kontext.

Job context označuje podmínky, za kterých je práce vykonávána, a požadavky, které tato práce na zaměstnance klade. Specifické typy zaměstnání kontextové informace obvykle zjištěny během práce analýza zahrnuje vztahy podřízenosti, dohled obdržel, úsudku, autorita, osobní kontakty, pracovní podmínky, fyzické a duševní požadavky na pracovníka.

požadavky.

Požadavky na pracovníky se týkají znalostí, dovedností, schopností, osobních charakteristik a pověření potřebných pro efektivní výkon práce. Tyto pojmy jsou definovány jako:

• znalosti-soubor informací, které člověk potřebuje k provedení práce.
• Skill-schopnost provádět naučené motorické úkoly, jako jsou provozní dovednosti vysokozdvižného vozíku a dovednosti zpracování textu.
• schopnost-schopnost potřebná k provedení nemotorického úkolu, jako jsou komunikační schopnosti, matematické schopnosti a schopnosti uvažování nebo řešení problémů.
• Osobní vlastnosti—individuální rysy (např. takt, sebevědomí, zájem o druhé, objektivita, etika práce), nebo jejich ochota/schopnost přizpůsobit se podmínkám v prostředí (např. schopnost odolávat nudě, ochotu pracovat přesčas, ochotu chovat k ostatním srdečně).
• pověření-důkaz nebo dokumentace, že jednotlivec má určité kompetence, jako jsou diplomy, certifikace a licence.

pouhé množství informací, které lze odhalit během analýzy úlohy, může být ohromující, ale obvykle není nutné shromažďovat všechna možná data. Účel nebo zamýšlené použití analýzy úlohy určuje konkrétní informace, které mají být shromážděny. Analytik se proto musí rozhodnout, jak bude analýza práce použita, než se rozhodne, jaké informace hledat.

například, pokud v práci analýzu byly použity na rozvoj technického vzdělávání program pro nové zaměstnance, analytik by se měl zaměřit na informace o dílčích úkolů (krok-za-krokem popis, jak se práce provádí) a specifické znalosti, dovednosti a schopnosti (KSAs), bylo by třeba, aby se dobře na práci. Pokud by účelem bylo vypracovat písemný test zaměstnání k posouzení znalostí uchazečů o zaměstnání, měl by se analytik zaměřit na informace o konkrétních úkolech práce a znalostech potřebných k provedení každého úkolu(tj.,člověk musí vědět, aby byl schopen uspokojivě plnit úkoly).

určení, jak shromažďovat informace

personalisté často shromažďují informace o analýze práce. Nicméně, protože tyto osoby nemají dostatečné odborné znalosti v práci analyzován, musí získat skutečnou práci zavedené a jejich dohledu, aby shromáždit a interpretovat relevantní informace. Informace o analýze práce mohou být shromažďovány rozhovorem s těmito jednotlivci, jejich pozorováním v práci a / nebo jejich vyplněním dotazníků na analýzu práce. Vhodnost každého přístupu závisí částečně na typu požadovaných informací.

rozhovory.

rozhovory s analýzou práce jsou strukturované rozhovory mezi analytikem práce a jedním nebo více odborníky na předmět. Rozhovory se obvykle konají jak s provozovateli pracovních míst, tak s jejich nadřízenými. Rozhovory se zavedenými subjekty se obvykle zaměřují na obsah práce a informace o kontextu práce. To znamená, že stávající pracovníci jsou požádáni, aby popsali, co dělají, jak to dělají, a podmínky, za kterých vykonávají svou práci.

typické roli inspektora je přezkoumat a ověřit správnost zavedených reakce, a poskytnout další informace týkající se úkolu, význam, očekávané úrovně výkonu, potřeb školení nových pracovníků a požadavky na pracovníka.

jako nejčastěji používaná metoda analýzy úloh poskytují rozhovory potenciální množství informací. Individuální rozhovory však mohou být poměrně časově náročné. Rozhovor obvykle trvá jednu až osm hodin, v závislosti na množství a hloubce hledaných informací. Pohovory tedy mohou trvat hodně času, zejména když analytik musí pohovořit s několika lidmi. Pokud časová omezení představují problém, nejlepší alternativou je provést skupinový rozhovor, kde je současně vedeno několik odborníků na předmět.

pozorování.

někdy analytik práce doplní rozhovory s pozorováními analýzy práce. Jak název napovídá, pozorování znamená sledovat, jak úřadující vykonává práci. Pozorování je nejužitečnější, když jsou úlohy složité a obtížně přesně popsat. Při analýze těchto úloh analytik pozoruje nebo videokazety práci a pak rozhovory s pracovníkem pro objasnění nebo vysvětlení. Pozorování umožňuje analytikovi lépe porozumět tomu, jak se práce provádí, a KSAs potřebné k jejímu provedení.

zatímco pozorování se obvykle používá jako doplněk k rozhovoru, personalisté někdy zakládají analýzu práce pouze na pozorování. To, zda pozorování poskytuje dostatečné údaje pro analýzu, závisí na typu shromažďovaných informací.

je to například vynikající metoda pro identifikaci dílčích úkolů prováděných v rutinních / opakujících se typech úloh, jako je práce na montážní lince. Při použití tohoto přístupu by však analytici měli být upozorněni na možnost, že se někteří pracovníci mohou při pozorování chovat atypicky. Například, mohou zvýšit svou rychlost, aby zapůsobili na pozorovatele, nebo zpomalit ve snaze prokázat, jak obtížná je jejich práce.

dotazníky.

dotazníky pro analýzu práce žádají odborníky-pracovníky a / nebo vedoucí -, aby písemně zaznamenali informace o práci. Dotazníky pro analýzu úloh obsahují buď otevřené, nebo uzavřené otázky. Otevřené otázky žádají respondenty, aby na tyto otázky poskytli své vlastní odpovědi. Uzavřené otázky požádejte respondenty, aby vybrali odpověď ze seznamu uvedeného v dotazníku. Uzavřené otázky se častěji používají, protože poskytují větší jednotnost odpovědí a jsou snadněji hodnoceny.

dotazník pro analýzu úloh obsahující pouze uzavřené otázky se nazývá inventář analýzy úloh. Soupis obsahující seznam příkazů úloh se nazývá soupis úloh; jeden obsahující seznam požadavků na schopnost pracovníka se nazývá inventář schopností. Zásoby analýzy úloh žádají respondenty, aby hodnotili každou položku z hlediska jejího významu pro práci. Soupisy úkolů také vyžadují informace týkající se frekvence nebo času stráveného prováděním každého úkolu.

společnosti používají inventáře analýzy úloh, pokud jsou potřebné informace od několika lidí(např. Ve srovnání s rozhovory lze pomocí tohoto přístupu shromažďovat informace mnohem rychleji. Společnosti také používají zásoby jako prostředek seskupování pracovních míst. Seskupení se týká kategorizace pracovních míst na základě podobnosti úkolů nebo dovednosti potřebné; skupina se bude skládat z míst, v nichž všech pracovníků provádí podobné úkoly nebo třeba podobné dovednosti.

jakmile jsou skupiny vytvořeny, může organizace určit kritéria výběru, potřeby školení a kritéria hodnocení použitelná pro všechna pracovní místa ve skupině. Zásoby analýzy pracovních míst se také používají k určení potřeb školení pracovníků. Pracovníkům je předložen seznam úkolů nebo schopností a jsou požádáni, aby uvedli ty, pro které potřebují školení. Obvykle se používá pětibodová stupnice, od „velké potřeby“ po „Není třeba“.

URČENÍ, JAK PRÁCE ANALÝZA aINFORMATION BUDOU ZAZNAMENÁNY

Jednou HR profesionálové mají shromážděné práce analýza informací, musí být zaznamenány v některých systematickým způsobem k výrobě popis práce (tj. souhrn práce analýza zjištění). Formát popisů úloh může být obecný nebo zvláštní účel.

popis úlohy pro všeobecné použití.

obecný účel, popis práce, je ten, který obsahuje různé informace, které mohou být použity pro různé účely, jako je komunikace pracovních povinností zaměstnanců a určující minimální požadavky práce. Například manažer by vytáhnout popis práce, jak zkontrolovat základní funkce a požadavky na pracovníka před rozvíjí rozhovor otázky pro uchazeče o zaměstnání.

konkrétní informace obsažené v popisu práce se liší v závislosti na preferencích společnosti a zamýšleném použití nástroje. Typický popis práce pro všeobecné účely obsahuje následující části: Identifikace úlohy, shrnutí úlohy, základní funkce a požadavky na pracovníky.

obecné popisy práce používané většinou společností poskytují pouze stručné shrnutí informací o analýze práce, a proto postrádají dostatečné podrobnosti pro některé aplikace HRM. Mnoho z nich například neuvádí dílčí úkoly, výkonnostní standardy a kontext práce. Informace o dílčích úkolech mohou sloužit jako základ pro vývoj vzdělávacích programů; výkonové standardy mohou sloužit jako základ pro vývoj určitých typů hodnocení výkonu forem; a práci kontextové informace mohou sloužit jako základ pro výrobu hodnocení práce hodnocení, které jsou potřebné k vytvoření mzdové sazby.

popis práce metodu, která poskytuje podrobnější informace se nazývá Univerzální Práce Analýza Systému (VERJAS), který obsahuje seznam úkolů, úkoly, pracovní hodnocení za důležité a potřebné školení, práci kontextu popisy a seznam kompetencí, potřebných pro práci.

speciální popisy úloh.

několik speciálních popisy pracovních míst byly vyvinuty různými odborníky HRM během posledních 30 let. Klíčový rozdíl mezi popisy práce pro obecné a speciální účely spočívá v množství podrobností, které obsahují. Formáty pro zvláštní účely pokrývají méně témat, ale témata, na která se vztahuje, jsou analyzována hlouběji. Dále jsou popsány některé z běžně používaných účelových přístupů.

Functional job analysis (FJA) se zaměřuje především na záznam informací o obsahu úlohy. Každý úkol je analyzován zvlášť na listu, který obsahuje úkol prohlášení (určení toho, co pracovník dělá, jak to dělá, a výsledky, nebo konečný produkt na pracovníka opatření), normy výkonu a potřeby výcviku spojené s úkolem, a sedm stupnic. Tři stupnice jsou známé jako Worker function scales, označující úroveň zapojení pracovníků s daty, lidmi a věcmi. Další čtyři stupnice označují úroveň schopností potřebnou v oblasti uvažování, matematiky, jazyka a následujících pokynů.

Další speciální metoda analýzy úloh se nazývá critical incident technique (cit). Vznikl v armádě během Druhé Světové Války a byl používán k identifikaci kritických faktorů lidského výkonu v různých vojenských situacích. Kritické faktory jsou ty, u kterých bylo prokázáno, že dělají rozdíl mezi úspěchem a neúspěchem při výkonu práce.

technika kritických incidentů vyžaduje, aby analytik práce shromažďoval kritické incidenty od lidí obeznámených s prací. Incidenty se obvykle shromažďují ve formě příběhů nebo anekdot, které zobrazují úspěšné a neúspěšné pracovní chování. Příběhy jsou pak kondenzovány do jediného prohlášení, které zachycuje podstatu příběhu. Cit má několik užitečných aplikací HRM. Například, je to dobrý nástroj pro identifikaci výběrových kritérií a vzdělávacích potřeb a pro vývoj formulářů pro hodnocení výkonu.

analýza úloh je klíčovou součástí procesu HRM. Zatímco výkon komplexní práci analýzy může být časově náročné, v konečném důsledku zaměstnavatelé budou mít prospěch z mnoha využití, které důkladné práce analýza může poskytnout. Od najímání a školení plat odůvodnění k nápravným účelům, analýza práce bude HR manager usnadňuje práci, chrání organizaci před nároky z diskriminace, a může dát celkovou organizaci konkurenční výhodu.