řekněme, být upřímný… Pokud se zeptáte manažera (nebo kdokoli z tazatelů) pokud společnost má rozmanitost, rovnost a začleňování (DEI) politik nebo postupů na místě, budete pravděpodobně přijímat dogmaticky, podle knihy „ale samozřejmě!“ reakce.
ale to, že společnost říká, že něco je pravda, neznamená, že je to v praxi. Jak tedy zjistíte, jaká je vlastně firemní kultura?
zde je 13 otázek (plus několik taktických must-do), které byste měli přinést do dalšího rozhovoru, abyste prozkoumali odhodlání organizace poskytovat svým zaměstnancům spravedlivé a inkluzivní prostředí.
začněte nahoře.
1 / Jak různorodý je výkonný tým?
změna a dopad začínají nahoře a stékají dolů; reprezentativní C-suite je viditelným ukazatelem toho, zda společnost upřednostňuje rozmanitost (ve všech smyslech slova).
je to skvělé místo pro začátek-a otázka, na kterou můžete pravděpodobně odpovědět prostřednictvím výzkumu společnosti. Podívejte se na výkonný tým (C-suite) – vidíte lidi, jako jste vy zastoupeni? Pokud se tým zdá být homogenní, plánujte se zeptat svých tazatelů na to, jaké (pokud existují) plány jsou zavedeny nebo v pohybu, aby se změnil make-up výkonného týmu.
2 / a co představenstvo?
Představenstvo společnosti má obrovskou sílu, může změnit nebo zpochybnit c-suite/vedení rozhodnutí, odstranit vedení, a učinit zásadní rozhodnutí o budoucnosti podnikání, takže je důležité, že Deska je rozmanitá. To je zvláště důležité pro soukromou společnost, kde je malá regulace nebo barva do rozhodnutí vedení. Pamatovat, rada bude chtít dělat to, co je nejlepší pro podnikání, ale ne všechna obchodní rozhodnutí ovlivňují zaměstnance stejně – ujistěte se, že na desce vidíte někoho, jako jste vy, také.
zeptejte se na střední manažery, VPs a příležitosti k vedení
3 | Jaký je složení manažerského týmu?
Jak vypadá současný tým? Připojujete se k týmu všech mužů? Všechny ženy? Všichni inženýři? Všechny stupně Ivy League? Všichni bílí lidé? Rozmanitost přichází ve všech tvarech a barvách-etnické, rasové, socioekonomické, sexuální, geografické, politické, náboženské, rodové, intelektuální rozmanitosti-takže je důležité zkoumat složení týmu.
nemluvě o tom, že manažeři a zaměstnanci na úrovni ředitele jsou často v první linii hlavních rozhodnutí týkajících se náboru, bonusů, propouštění a propouštění.
4 / jaké vzdělávací programy pro vedení nabízíte?
skvělé, 40% spolupracovníků jsou ženy barvy! Ale co děláte, abyste tyto ženy ve vaší společnosti posunuli? Některé firmy udělat skvělou práci, nabízí mentorství a školení/vzdělávání, příležitosti k pomoci zvýšit a podporovat zevnitř… požádat o tyto iniciativy – a, kdo má přístup k těmto iniciativám.
5 / Jak vypadá proces propagace a hodnocení a kdo má tato rozhodnutí na starosti?
nyní vám neříkáme, abyste požádali o Tuto propagaci od prvního dne. Doporučujeme vám, abyste se zeptali, jak společnost přistupuje k ročním / dvouletým hodnocením a rozhodnutím o propagaci. Je také důležité se zeptat, kdo je zapojen do těchto rozhodnutí(je to homogenní výbor ?) a jaké datové body se používají k hodnocení kandidátů (pokud neexistuje proces, může to být červená vlajka, že schmoozing je nadhodnocen, a věci jako tvrdá práce a schopnosti podhodnoceny).
sonda pro programování a nastavení cílů.
6 / Jak upřednostňujete společenské akce, kterých se mohou zúčastnit všichni zaměstnanci?
ne všichni zaměstnanci se budou na každé akci cítit jako doma a je důležité, aby to týmy zvážily při plánování společenských aktivit v celé společnosti nebo v celém týmu. Jak jsme psali dříve, lidé s rodinami, nemusí mít flexibilní rozvrh, aby se zúčastnili večerní akce; lidí, kteří nemají pít by mohlo být nepříjemné, pokud každé setkání se točí kolem konzumace alkoholu. Faktem je, pokud se lidé neúčastní těchto klíčových událostí budování vztahů, ve své kariéře nepokračují jednoduše od vynechání.
7 / jak podporujete otevřené, komunikativní prostředí pro své zaměstnance?
tato otázka zkoumá ochotu společnosti poskytnout bezpečný a otevřený prostor všem zaměstnancům, aby vyjádřili své obavy. Váš tazatel nemusí znát vstupy a výstupy formální politiky společnosti, ale měli by být schopni — a ochotni-mluvit se svou osobní zkušeností ,a to je pravděpodobně lepší než formální “ naše politika říká xyz.“
dalším způsobem, jak položit tuto otázku, je: co děláte pro propagaci kultury, ve které se jednotlivci na všech úrovních a všech pozadí cítí dostatečně podporováni, aby promluvili?
zeptejte se na to, jak.
8 / jak oslavujete rozmanitost myšlenek a lidí?
tato otázka je zvláště důležitá pro vedení a vašeho potenciálního bezprostředního manažera. Nebojte se zeptat, jak plánují pozvednout a propagovat různé názory, pozadí a perspektivy svého týmu a společnosti.
9 / máte pracovní skupinu DEI nebo útěkovou skupinu, která pomůže podpořit větší změnu?
ne všechny společnosti jsou stejně úspěšné v podpoře inkluzivní kultury, ale všechny společnosti mohou (a měly by) pokračovat v prosazování pokroku a dělat lépe pro své zaměstnance.
Pokud jste pohovor s větší společnosti, PŘEDSTAVITELE vedení, Hlavy Lidí, nebo Chief Talent Officer mohly být schopni nabídnout barvy do různých breakout skupiny, které společnost nabízí zaměstnancům, kteří touží po prostoru, spojte se s pracovníky z různých prostředí a zkušeností a pomoc vedení s dlouhodobou DEI vize a cíle.
i když to samo o sobě neznamená, že si cení rozmanitosti, je to známka toho, jak ji upřednostňují.
10 / Kdo má na starosti proces náboru a jak se ujistí, že potrubí kandidátů je rozmanité?
jinými slovy, vidí uchazeči z netradičního nebo nezjištěného prostředí vůbec pracovní příležitost? Náborový tým společnosti by měl mít zavedeny procesy, které by přivedly různé kandidáty na začátku procesu pohovoru.
11 / vydala společnost prohlášení o solidaritě s Black Lives Matter?
Pokud společnost vyrábí prohlášení kolem BLM, zeptejte se lidí, pro kterou jsou rozhovory s jejich dotáhnout odpovídajícím způsobem. Jak se říká, činy mluví hlasitěji než slova.
Pokud se společnost rozhodla vyrábět prohlášení, zeptejte se, proč – a pak se zeptejte, co dělají, aby usilovaly žalovatelné změnit.
a nakonec nezapomeňte položit těžké otázky.
12 / kde si myslíte, že společnost potřebuje nejvíce zlepšit?
nebojte se zeptat tazatele na to, na čem společnost stále potřebuje pracovat, pokud jde o vytvoření rozmanitějšího, spravedlivějšího a inkluzivnějšího pracoviště. Pokud společnost skutečně pracuje, zaměstnanci budou pravděpodobně ochotnější být k vám otevřenější a upřímnější ohledně stavu věcí.
13 / jaké hmatatelné cíle má organizace obklopující rozmanitost, spravedlnost a začlenění? Kdo je zodpovědný za zajištění splnění těchto cílů?
nastavení cílů je osvědčenou metodou k vytvoření inkluzivnějšího pracovního prostředí. Porozumění společnosti je dlouhodobá vize do jejich DEI iniciativy vám pomůže lépe pochopit, kde jsou právě teď, a jaké pracovní místo by mohl vypadat za pět let. Ne každá organizace začíná ze stejného místa a tolerance ke vstupu do společnosti, která může být v raných fázích jejich cesty DEI, je osobní.
A taktické několik bodů k zapamatování…
Zeptejte se mluvit s peer
nejvíce užitečné věc, je pravděpodobné, že mluvit s lidmi, kteří pracují ve společnosti, protože mluvit je levné, a vedení si říkají, co chtějí, ale jsou to lidé na zemi, kteří opravdu zažít kulturu v akci.
Vyberte 2 – 3 otázky a zeptejte se více lidí
kdykoli se snažíte pochopit něco jako základní hodnoty společnosti, je dobré si vybrat několik otázek a položit stejné dvě nebo tři otázky každému člověku, kterého potkáte během pohovoru. Porovnejte odpovědi: existuje konzistence napříč deskou, nebo existují protichůdné perspektivy?