proč je změna tak těžká? 3 organizační designéři vysvětlit, jak porazit selhání zaujatost

každý, kdo někdy zkoušel zlomit špatný zvyk, začít cvičit, nebo se naučit nové dovednosti, ví, že změna je těžké pro nás pro všechny. Jako lidské bytosti, jsme zapojeni do lásky k rutině. A všechno, co zpochybňuje osvědčené, bude čelit vážnému odporu.

nikde to není pravdivější, než když se snažíte změnit způsob práce lidí. Průzkum z roku 2008 mezi 3200 vedoucími pracovníky po celém světě ve skutečnosti zjistil, že pouze jedna transformace na pracovišti ze tří byla úspěšná.

jinými slovy, jsme tvrdohlaví. Změna je však nedílnou součástí růstu-jak pro jednotlivce, tak pro společnosti. A jediná věc, která se zaručeně stane, pokud budete stát příliš dlouho, je, že zůstanete v prachu.

Jak tedy překonáme šance a zůstaneme relevantní, přizpůsobiví a otevření změnám?

abychom to zjistili, hovořili jsme se 3 organizačními designéry, kteří přinesli smysluplnou změnu společnostem jako Salesforce, Microsoft, GE a AirBnB.

proč je změna tak těžká (pro nás všechny)

změna mysli, budování nových návyků a lámání rutin vyžaduje energii. Přesto je náš mozek pevně zapojen, aby se pokusil šetřit energii za každou cenu. Není tedy divu, že jsme vyvinuli všechny tyto mentální předsudky, které ovlivňují naše chování a nutí nás vyhýbat se příležitostem-i když víme, že jsou pro nás dlouhodobě dobré.

nejprve je zde jev zvaný averze ke ztrátě. Objevil renomovaný psycholog Daniel Kahneman, averze ke ztrátě vysvětluje naši tendenci držet to, co máme, spíše než získat něco ekvivalentního.

například studie zjistily, že lidé, kteří ztratí 100$, ztratí větší spokojenost než jiná osoba, získají uspokojení z příjmu 100$. Vážíme si toho, co máme víc, než co bychom mohli mít.

dále studie zjistily, že máme do mozku zapojené zkreslení selhání. V sérii studií publikovaných University of Chicago vědci zjistili, že:

„předpokládáme, že neúspěch je pravděpodobnější výsledek než úspěch, a, jako výsledek, budeme špatně zacházet úspěšné výsledky jako motolice a špatné výsledky jako nezvratný důkaz, že změna je obtížné.“

nejenže jsme proti ztrátě toho, co v současné době máme, ale předpokládáme, i když je změna úspěšná, že to byla náhoda. Tak proč se obtěžovat?

ve společnosti je zkreslení selhání obzvláště silné

nyní si vezměme tyto dva nápady a podívejme se na ně ve firemním prostředí.

Za prvé, averze ke ztrátě, které čelíte v práci, není jen něco jako 100 dolarů. Je to tvoje práce. Věc, která vám dodává základní lidské potřeby, jako je bezpečnost a zabezpečení. Riskovat, že pro trochu produktivnější pracovní prostředí se nezdá jako dobrý hazard pro naše mozky.

a pak je tu zkreslení selhání. Vzpomeňte si na poslední dobu, kdy se někdo pokusil implementovat nový proces, nástroj nebo strukturu do vašeho týmu. Více než pravděpodobné, že jste to viděli jako nepříjemnost. Už tak máš dost práce. A to jen zvyšuje váš stres.

tak co jsi udělal? Pokud jste jako většina lidí, ve chvíli, kdy se tato iniciativa zpozdila nebo nevyšla přesně podle plánu, jste se od ní odpojili.

5 způsobů, jak porazit selhání zaujatost a přestaň říkat, že „změna je těžké“

to neznamená, že bychom měli prostě říci „změna je těžká“ a vzdát se. Ano, Je to těžké. Ale když na to přijde, naše životy-osobní i profesionální-nejsou nic jiného než změna. Lidské bytosti nejsou stroje. Neustále se přizpůsobujeme, měníme a vyvíjíme.

ať už jste reaguje na zásadní změny ve vašem oboru, jste hit plošinu a je třeba, aby třást věci, nebo se prostě snaží zavést nový nástroj, postup nebo technika, která si myslíte, že bude zvýšení produktivity, zde jsou některé strategie, které můžete použít k pomoci přinést změnu pro vaši organizaci správné.

proveďte změnu týmovým úsilím. Není to vyhláška shora dolů.

kdy jste se naposledy cítili dobře, když vám někdo řekl, abyste změnili způsob, jakým děláte věci? I když víme, že je to v našem nejlepším zájmu, zdá se, že náš vnitřní teenager vždy vychovává svou ošklivou hlavu, jakmile nám řekne, co máme dělat.

Ve skutečnosti, když se skupina konzultanti McKinsey studovali firem, které se úspěšně realizován změnit programy, zjistili, že jeden ze čtyř hlavních faktorů bylo něco, co se nazývá „Role Modelování.“

jinými slovy, musíme vidět a inspirovat činy druhých, abychom se chtěli změnit.

Pro Sam Spurlin, organizační designer New York-založené Ready, to znamená, přičemž oba „zdola nahoru“ a „shora dolů“ přístup:

„je Pravda organizační změna vyžaduje nějaké osobní nepohodlí. A pokud nemáte vůdce, který je ochoten tam jít, je to většinou ztráta času. I když jdete zdola nahoru se spoustou vzrušení, to může vždy rozmačkat vůdce, který to „nedostane“.“

„Na druhou stranu, pokud půjdete shora dolů pouze, můžete strávit hodně času s vůdci, kteří jsou investovány, ale pokud spodní neví, co se děje, nebo věřit v to, nebudete vidět skutečné změny. Musíte udělat obojí společně.“

Pokud jde o změny, musíte zaútočit na organizaci ze všech úhlů. Zatímco vedení vám nakonec dá odhlášení, zbytek týmu určí jeho úspěch.

Vědět, jaký “ typ “ lidí, máte co do činění s (a podle toho jednat)

nezáleží na velikosti organizace se snaží přinést změnu, je to stále jen sbírkou jednotlivců. A jedno špatné semeno může zabít veškerou tvrdou práci, kterou do toho vkládáte.

ne každý reaguje na nové myšlenky stejným způsobem. A pro Spurlina to znamená mít hluboké pochopení toho, s kým pracujete. Za tímto účelem umístí lidi do čtyř kbelíků:

1. rychle Ano: lidé, kteří jsou ve vašem týmu a jsou připraveni zapojit se do práce na implementaci změn.
2. pomalu Ano: Trochu skeptičtější, ale stále otevřený. Jsou těžší, aby s sebou, ale vidět hodnotu v tom, co děláte.
3. Fast No: nejrychlejší sestřelit změnu. Ale to není všechno špatné. Jasnost a rozhodnost pomáhá posunout věci kupředu a tito lidé budou pravděpodobně také vašimi nejsilnějšími příznivci(pokud je můžete přesvědčit).
4. Slow No: lidé, o kterých si vždy nebudete jisti. Žijí na plotě. A i když si myslíte, že byste je mohli houpat, budou táhnout nohy donekonečna.

Jako Spurlin vysvětluje, to je to poslední skupinu, kterou je třeba být velmi opatrný:

„Pomalu, Ne by se mohlo zdát, jen ustoupit do pozadí, ale ve skutečnosti, oni opustí každé setkání a sabotáž, co chceš, aby se stalo. A co je horší, je těžké je vykouřit. Je těžké přijít na to, kdo jsou, nebo jestli jsou jen opravdu pomalé Ano.

“ ale rozdíl je v tom, že tito lidé se již rozhodli. Nikdy je nezískáte intelektuálně nebo s daty a případovými studiemi. A oni prostě zpomalí nebo někdy dokonce zabijí celý váš proces.“

v těchto případech Spurlin navrhuje přidat vaše pomalé ne do pilotních skupin. Tímto způsobem jim můžete ukázat hodnotu, spíše než se je jen snažit přesvědčit.

Rozpoznat skutečné náklady s sebou přináší nový nástroj

je To vždy vzrušující přinést nový nástroj, na kterou se těšíš na váš tým nebo společnost. Ale zatímco byste mohli být prodáni na výhody, jiní mohou vidět pouze náklady.

jako Curt Steinhorst, autor Can I have your attention? vysvětluje:

“ každý nástroj, který nainstalujete do svého týmu, má cenu. I když je nástroj zdarma, existují náklady na učení, náklady na přepínání a možné náklady na produktivitu, „

Přemýšlejte o komunikačních nástrojích, jako je e-mail nebo Slack. Podle našeho vlastního výzkumu znalostní pracovníci tyto nástroje kontrolují každých 6 minut dne.

všichni jsou ohromeni. A budete mít pevný čas dostat lidi nadšeni přináší i další nástroje (nebo dokonce nahradí to, co mají teď).

“ vždy máte nepříjemné přechodné období, kdy procházíte komunikačními nástroji. Máš e-mail plus malátný a ve velké společnosti, budete pravděpodobně mít více jako pět nebo šest různých věcí, které budete komunikovat,“ vysvětluje Sam Spurlin.

„Lidé jsou proti myšlence ‚Oh, tady je další věc, kterou jsem zkontrolovat a držet krok s tím hned teď!'“

jedním ze způsobů, jak to překonat, je začít odstraněním nástrojů před přidáním nových.

„Zastavit a něco vidět, pokud se něco rozbije, je úplně cenné pilot jako většina organizací má neuvěřitelné množství organizační dluhu a žádný proces pro odstranění věci,“ vysvětluje Sam Spurlin.

“ někdo udělal něco před 10 lety a my to děláme dál a chováme se, jako by to bylo normální. Je to šílené.“

pokud jde o nástroje, zeptejte se, proč jsou stále používány. Existují dobré důvody, proč lidé váhají, jak se jich zbavit? Nebo je to prostě odkaz a nikdo si nepamatuje, proč to vůbec začalo? Někdy se to nedozvíte, dokud to nezkusíte.

mají zavedené procesy pro sledování pokroku (a zobrazení hodnoty)

v mnoha ohledech změna žádá lidi, aby změnili své návyky. A jak už jsme psali, nikdy to není snadné.

ve vědě o návycích je však ukrytá stopa, která nám může pomoci přinést úspěšnou změnu: odměnu. Zvyk se vytvoří, když děláme akci a opakovaně dostáváme pozitivní výsledek. Se změnou je však často těžké vidět výhody, které v tuto chvíli získáte.

Jako Aidan Healy, Vedoucí Vzdělávání a Rozvoje na Odpojit, vysvětluje:

„Pokud chcete vědět, jak se vaše dieta funguje, hop na váhu jednou za týden a uvidíme, jestli číslo je pryč nahoru nebo dolů. A stejným způsobem musíte být schopni sledovat změnu chování, kterou chcete vidět na pracovišti. Tam je záchrana tak skvělá.“

S RescueTime, každý ve vašem týmu může jasně vidět, kde tráví svůj čas, pokud nové nástroje jsou využívány, a nejhorší rozptýlení, dostat se na způsob, jak dělat smysluplnější práci.

Spíše než požádat lidi, aby self-report na to, co jsem dělal, RescueTime sleduje váš pokrok automaticky, což znamená, že získat skutečný, nefiltrované údaje o tom, jak změnit své iniciativy.

sledování pokroku tímto způsobem také umožňuje zkontrolovat později a ujistěte se, že věci stále probíhají tak, jak jste plánovali.

“ mít dobrou organizační kulturu není něco, co musíte dokončit, ale něco, co tam cvičíte. A pro nás je to o tom, že se vlastně přihlásíme a zeptáme se, jak to jde? A pokud to nejde dobře, jak to dostaneme zpět na trať? V opačném případě lidé dělají věci na pár měsíců a pak se obvykle vrátí zpět k normě.“

budujte důvěru a připravte lidi na úspěch

implementace změn není jen praktickým cvičením. Je to emotivní. A jak studie znovu a znovu zjistily, náš emoční mozek bude vždy převažovat nad naším racionálním.

je snadné se chytit do negativů a hledat každou trhlinu ve vašem plánu změn. Nicméně, jednoduše ukázat lidem pozitivní výsledky jejich práce může být obrovským motivačním faktorem.

V jedné studii z University of Chicago, vědci připomněl účastníci studie, jak většina lidí ve skutečnosti úspěšně zlepšit s trochou úsilí. Výsledky? Účastníci si rychleji všimli změn k lepšímu spíše než změn k horšímu.

Jako organizační psycholog, Nick Tasler, píše v Harvard Business Review:

„připravovat osoby s jednoduchou skutečnost o vysoké pravděpodobnosti úspěšné změny, vědci zcela negativní zaujatost.“

v týmovém prostředí to není vždy snadné(protože se lidé navzájem živí předsudky). Namísto, Healy společnosti UnPlug navrhuje věnovat čas setkání s lidmi na místě, kde mohou být otevřeni, upřímný, a zranitelný.

“ vždy se setkávám s lidmi jeden na jednoho, protože pro ně musíte vytvořit bezpečný prostor, aby se otevřeli a byli zranitelní.

„Pokud máte vysokou důvěru, prostředí, budete přinést nápady a lidé budou tančit kolem otázky, nebo jen říct pár věcí. Ale když s nimi mluvíte individuálně, i když jen na chvíli, můžete vysvětlit, co se děje, co by osobně měli očekávat, že uvidí změnu, a ujistit je, že budete sledovat a pomáhat jim.

“ je to mnohem silnější přístup.“

změna se nestane přes noc

změna bude nevyhnutelně nějakou dobu trvat. Zejména u zavedených nebo starších organizací. Ale zatímco masivní, rozsáhlé změny se nemusí stát hned, testování a ověřování nápadů v menších skupinách je skvělým trojským koněm pro smysluplnější změny.

Odpojte je Healy, vysvětluje:

„Budete často vidět lidi, jejichž novoroční předsevzetí je, aby se vzdali cigarety a alkohol a jíst zdravě a dělat jógu třikrát týdně a více spát. A co se stane? Jsou ohromeni.“

zatímco všechny tyto tipy vám pomohou zajistit, aby vaše změna měla nejlepší změnu úspěchu. Věci se budou nevyhnutelně pohybovat pomalu. Lidé neřeší velké změny. A je důležité zůstat silný a ne být frustrovaný, pokud je pokrok pomalejší, než jste doufali.