jokaisella ammatilla on oma kielensä tai ammattikielensä, eivätkä henkilöresurssit ole poikkeus. Tässä muutamia HR-termejä, joita saatat kuulla tulevan HR-johtajan suusta ja mitä se kaikki todella tarkoittaa. Kommunikoidaksesi tehokkaasti HR: n kanssa, oletpa osastolla tai et, on tärkeää ymmärtää ja puhua kieltä.
paikka HR: n pöydässä
Kuvittele joukko päättäjiä istumassa neuvottelupöydän ympärillä tekemässä päätöstä. Jokaisella pöydän ääressä olevalla on ”istuin”, eli heidät kutsuttiin kokoukseen. HR-johtajat puhuvat usein ”pöydän äärestä” korostaakseen sitä, että jonkun HR: stä on oltava yrityksen palaverissa varmistamassa, että osaston näkökulma otetaan huomioon päätöksiä tehtäessä.
lisäksi termillä tarkoitetaan istumapaikkaa, jossa toimeenpaneva johto on executive conference Roomissa. Tässä HR todella haluaa osallisuutta varmistaen, että sen panos kuullaan, kun tehdään päätöksiä, jotka vaikuttavat yhtiön strategiseen suuntaan, erityisesti silloin, kun mukana on ihmisiä. HR haluaa paikan mukaan yhtenä yhtiön strategisista päättäjistä.
Balanced Scorecard
termi balanced scorecard tulee Harvard Business Schoolista, ja sellaisena se voidaan selittää joko hyvin monimutkaisella tavalla tai näin: everything matters. Et voi vain sivuuttaa väkeäsi ja keskittyä numeroihin. Ei voida odottaa, että ihmiset tuottavat laadukkaita tuotteita, jos heitä arvioidaan sen mukaan, kuinka monta osaa he tuottavat.
tuloskortissa tarkastellaan erityisesti neljää eri osa-aluetta: oppimista ja kasvua, liiketoimintaprosesseja, asiakkaita ja taloutta. Usein HR-liikekumppani on vahvasti mukana oppimis-ja kasvuosuuksissa tämän tuloskortin määrittämisessä jokaiselle seniorille. Joissakin organisaatioissa myös Organisaation hallinto-ja asiakaslähtöiset työtehtävät raportoivat henkilöstöhallinnolle.
osaaminen tai ydinosaaminen
nämä ovat yleensä tietyn työn tekemiseen tarvittavia taitoja, mutta viittaus on usein hieman sumeampi. Taidot merkitsevät jotain konkreettista, kuten ”täytyy osata tehdä taloudellinen mallinnus”, kun taas osaaminen voi sisältää myös pehmeitä taitoja, kuten ongelmanratkaisukykyä.
kun henkilöstöjohtajat puhuvat ydinosaamisesta, he viittaavat työhön ehdottoman kriittisiin tietoihin, taitoihin ja kykyihin. Niin, vaikka se on mukava olla kirjanpitäjä hyvät ihmissuhdetaidot, kaikki kirjanpitäjät on ensin oltava kyky työskennellä numeroita.
yrityskulttuuri
jokaisella yrityksellä on oma kulttuurinsa. Kulttuurit voivat kehittyä luontevasti ilman vaivannäköä, mutta usein henkilöstöosasto pyrkii rakentamaan tiettyä kulttuuria. Näet Mission julkilausumat ja tiiminrakennustoiminta ja useita muita toimintoja, jotka on suunniteltu luomaan erityinen kulttuuri organisaation sisällä.
Hyvät henkilöstöosastot pitävät huonojen esimiesten kitkemistä (tai huonojen esimiesten kouluttamista hyviksi johtajiksi) ensisijaisena tavoitteena hyvän yrityskulttuurin luomisessa. Huonot henkilöstöosastot keskittyvät tehtävänmäärittelyihin ja ihmettelevät sitten, miksi kulttuuri on edelleen myrkyllinen.
alasajo, uudelleenjärjestely, uudelleenjärjestely tai Oikeistopalkkaisuus
yleissääntönä nämä kaikki termit tarkoittavat, että yritys aikoo irtisanoa useita työntekijöitä. On mahdollista järjestää uudelleen ja uudelleen ja pitää kaikki työntekijät, mutta todellisuudessa, jos kuulet keskusteluja yrityksen laajuisista uudelleenjärjestelyistä tai vähennyksistä, virkistä ansioluetteloasi, koska saatat tarvita sitä.
perheystävälliset
yritykset väittävät usein olevansa perheystävällisiä, kun niillä on politiikkaa, jonka tarkoituksena on tukea työssäkäyviä vanhempia. Perheystävällisen yrityksen tärkeinä osatekijöinä mainitaan usein joustavat aikataulut, päivähoito paikan päällä ja runsaat sairauslomat, joilla voi hoitaa itseään ja sairaita lapsiaan. Henkilöstöosastot ovat yleensä niitä, jotka kehittävät ja toteuttavat tällaista perheystävällistä politiikkaa.
Hyvät henkilöstöosastot tunnistavat, että se, mitä työntekijät haluavat etuuksiltaan, on merkittävin tekijä määriteltäessä, mitä työsuhde-etuja jaetaan. Etuuksilla on merkittävä rooli työntekijöiden säilymisessä.
törkeä rikkomus
Jos teet jotain niin pahaa, että ainoa seuraus on, että yhtiö antaa sinulle välittömästi potkut, tekosi oli ”törkeä rikkomus.”Jos esimerkiksi sytytät pomon toimiston tuleen, sillä ei ole väliä, että sinulla oli täydellinen suoritusarvio edellisellä viikolla, pomo antaa potkut.
törkeä väärinkäytös määräytyy yleensä yhtiön politiikan eikä lain mukaan. Mutta vaikka työntekijöiden käsikirjassa ei sanota ”tuhopolttoja ei sallita”, se ei tarkoita, etteikö yhtiö erottaisi sinua — ja pidättäisi sinua — tuosta teosta. Toisen työntekijän lyöminen on toinen esimerkki törkeästä virkavirheestä, kuten myös yrityksen tuotteiden varastaminen.
Let Go
”Let go” on yksi monista kiertoilmauksista, joita työnantajat ja työntekijät käyttävät sanoessaan työntekijän saaneen potkut. Nyt, tietenkin, on olemassa kaksi päätyyppiä ”potkut.”Ensimmäinen on se, kun työntekijä irtisanotaan liiketoiminnallisista syistä, jotka eivät liity suoritukseen. Tätä kutsutaan yleisesti ” lomautukseksi.”
toinen on todellinen potkut — kun työntekijä on tehnyt jotain väärin. Että jotain väärää voi olla huono suorituskyky sekä jotain kauheampaa, kuten varastaminen. Toinen yleinen termi työntekijän irtisanomiselle on ”työsuhteen päättäminen” tai ” työsuhteen päättäminen.”
Onboarding
kun on palkattu, on paljon papereita täytettävänä. Tämä on hyvin perusaskel, joka tehdään kaikille uusille työntekijöille, ja joissakin tapauksissa tämä on koko ”onboarding” – ohjelma.
joillakin yrityksillä on kehittäviä perehdytysohjelmia, joihin kuuluu kulttuurinen integraatio ja yrityksen yleisen tietopohjan rakentaminen. Kaikkien onboarding-ohjelmien tavoitteena on tuoda uusia työntekijöitä yritykseen ja saada heidät työskentelemään tehokkaasti mahdollisimman nopeasti. Perimmäinen tavoite on rakentaa positiivinen suhde, joka mahdollistaa työntekijän säilyttämisen.
Talent Management
kun HR-ihmiset puhuvat talent Managementista, he puhuvat oikeastaan vain sen varmistamisesta, että he rekrytoivat, kouluttavat, johtavat, kehittävät ja säilyttävät parhaat ihmiset.
joskus talent-management-ohjelmissa ei ole mukana kaikkia organisaation jäseniä, vaan vain potentiaalisia työntekijöitä ja nykyisiä johtajia. Sekä Johto-että henkilöstöosastot ovat mukana kehittämässä ja toteuttamassa talent-management-järjestelmää.
80/20 sääntö
tätä terminologiaa käytetään monissa eri tilanteissa, mutta henkilöstöhallinnossa se tarkoittaa tyypillisesti sitä, että 80 prosenttia ongelmista on 20 prosentin aiheuttamia. HENKILÖSTÖOSASTOILLA voidaan puhua myös ” kanta-lentäjistä.”Nämä ovat työntekijöitä, joilla tuntuu olevan ongelmia kaiken ja kaikkien kanssa ja jotka vievät paljon HR-aikaa. Ne vievät HR-aikaa suhteettoman paljon paremmin suoriutuville työntekijöille—työntekijöille, joita HR-henkilöstö käyttäisi mieluummin aikaansa kehittämiseen.