Jaburg Wilk

mitä tarkoittaa ”at-Will” – työllisyys?

Kategoriat: työllisyys, artikkeli

useimmat Arizonalaiset työnantajat ovat tietoisia siitä, että Arizona on ”at-will” työllistymisvaltio. Monet eivät kuitenkaan ymmärrä, mitä se tarkoittaa. Lyhyesti sanottuna se tarkoittaa, että työntekijä voidaan irtisanoa mistä tahansa syystä tai ilman syytä, lukuun ottamatta listaa ”lainvastaisista” syistä. Ennen kuin yksilöidään luettelo yleisimmistä lainvastaisista syistä irtisanoa” at-will ”Arizona työntekijä, Arizona työnantajien pitäisi myös varoa, että on olemassa joitakin poikkeuksia olettamukseen, että useimmat työntekijät ovat” tahdostaan.”Toisin sanoen kaikki työntekijät eivät ole ”mielensä mukaan.”

poikkeukset ”at-Will” – statukseen

Arizonalaisella yksityisellä sektorilla työsuhteen oletetaan olevan mielensä mukainen, ellei ole olemassa työsopimusta, jossa todetaan, että työntekijä voidaan irtisanoa vain tietyistä syistä, joita yleensä kutsutaan ”hyväksi syyksi” tai ”syyksi”.”Tällaisen sopimuksen on oltava kirjallinen tai se on esitettävä työntekijän käsikirjassa. Jos sopimus on työntekijän käsikirjassa, siinä on oltava tarkat ehdot, joiden mukaan se on selvästi tarkoitettu sitovaksi sopimukseksi.

työnantajien tulisi tarkistaa huolellisesti työntekijän käsikirjan kieli sen varmistamiseksi, että käsikirjassa ei ole kieltä, joka muuttaisi ”at-will” – olettamaa. Jos esimerkiksi edistyksellisessä kurinpitopolitiikassa todetaan, että työntekijät voidaan irtisanoa tiettyjen väärinkäytösten vuoksi vasta sen jälkeen, kun he ovat saaneet edun noudattaa jokaista yrityksen kurinpitopolitiikan vaihetta, tämä voi muuttaa ”at-will” – olettamaa.

joissakin käsikirjoissa puhutaan uusista työntekijöistä ”koeaikatyöntekijöinä”, joista sitten jonkin ajan kuluttua tulee ”vakinaisia työntekijöitä”. Tuomioistuin voisi tulkita tämän niin, että vakituiset työntekijät ovat ansainneet työsuhdeturvan, eikä heitä voi enää irtisanoa ”mielensä mukaan.”Jos käsikirjassa luvataan myös ”hyvää työtä” tekeville työntekijöille työsuhdeturvaa, se saattaa estää työnantajaa irtisanomasta työntekijöitä ”mielensä mukaan.”Esimerkiksi lausunnot siitä, että yritys ei erota työntekijöitä ilman hyvää syytä, voitaisiin tulkita sopimukseksi olla antamatta potkuja työntekijöille ilman hyvää syytä.

näiden ongelmien ratkaisemiseksi työntekijöiden käsikirjoissa olisi nimenomaisesti ja näkyvästi mainittava seuraavaa: ”Tämä työntekijän käsikirja ei ole sopimus, eikä millään tässä käsikirjassa ole tarkoitus luoda sopimusoikeuksia.”Niin kauan kuin tämä tai vastaava kieli on selvästi mainittu käsikirjassa, tuomioistuinten tulisi todeta, että työntekijän käsikirja oli vain joukko ohjeita, joita työnantajan tulisi – mutta joita ei ole sopimuksen mukaan pakko – noudattaa. Työnantajien tulisi myös pyytää työntekijöitä allekirjoittamaan kuittauslomake, jossa todetaan, että heidän työllistymisensä on ”at-will.”Tämä voidaan tehdä yhdessä työntekijän käsikirjan vastaanottamisen ja tarkistamisen kanssa, ja se tulee säilyttää työntekijän kansiossa.

lainvastaiset syyt irtisanoa ”At-Will” työntekijä

useimmille Arizonan yksityisen sektorin työntekijöille ei anneta todellista suojaa at-will-irtisanomiselta, mutta työntekijöitä suojellaan irtisanomiselta lainvastaisista syistä. Arizonassa on lainvastaista, että työnantaja irtisanoo työntekijän (tai ryhtyy kielteisiin toimiin työntekijää vastaan), koska työntekijän:

Ikä sukupuoli Seksuaalinen suuntautuminen
• seksuaalinen identiteetti
• raskaus

rotu

• ihonväri
• kansallinen syntyperä
• vammaisuus

uskonto

työntekijän irtisanominen on lainvastaista myös siksi, että hän (I) pyysi tai otti vapaata Perhelomalain nojalla; (ii) raportoi johdolle, että joku yhtiössä on rikkonut Arizonan lakia tai asetusta; tai (III) kieltäytynyt toimimasta tavalla, joka rikkoisi Arizonan osavaltiota tai asetusta. On myös noin 40 liittovaltion ”whistle blower” – lakia, jotka suojaavat työntekijöitä, jotka valittavat työnantajan rikkoneen liittovaltion sääntöjä.

Tämä lista ei ole tyhjentävä, mutta se edustaa yleisimpiä esimerkkejä lainvastaisista syistä irtisanoa työntekijä. Tämä lista ei koske myöskään kaikkia työnantajakokoja, koska tietyt lait koskevat vain suurempia yrityksiä. Esimerkiksi rotusyrjinnän kieltävät lait koskevat vain työnantajia, joilla on vähintään 15 työntekijää, ja Perhevapaalaki koskee vain työnantajia, joilla on vähintään 50 työntekijää.

työnantajien olisi tarkistettava työntekijän käsikirjansa ja varmistettava, että esimiehet koulutetaan olemaan ryhtymättä kurinpitotoimiin, jopa irtisanomiseen lainvastaisista syistä.

tekijästä: Kraig J. Marton toimii Jaburg Wilkin Phoenixilaisen asianajotoimiston työoikeusosaston puheenjohtajana. Hän auttaa työnantajia noudattamaan liittovaltion ja osavaltion työlakeja.

Jeffrey A. Silence työskentelee jaburg Wilkissä työoikeusasiamiehenä ja keskittyy työssään työlainsäädännön noudattamiseen ja auttaa työnantajia navigoimaan vaikeissa työsuhdeasioissa.