Kattava luettelo kirkon henkilökunnan haastattelukysymyksistä

suuret haastattelut riippuvat yhdestä keskeisestä osasta: suurten haastattelukysymysten kysymisestä. Ja useimmat suuret ja viisaat ihmiset ovat aina etsimässä hyviä haastattelukysymyksiä. Oletko koskaan pannut merkille, miten usein Raamattu sanoo: ”Jeesus vastasi heille tekemällä kysymyksen….”

useimmissa tutkituissa kirkoissa onnistumisprosentti on noin 50, kun heidän palkkansa toimivat pitkän matkan aikana. Oikea tapa haastatella on todellinen ero tekijä parantaa todennäköisyyttä pitkän aikavälin ottelu ehdokkaan ja kirkon.

useimmilla seurakunnilla ei ole henkilöstöryhmää tai edes kirkon henkilökuntaa, joka olisi yksin vastuussa palkkaamisesta ja erottamisesta. Riippuen kirkon politiikasta tai jopa siitä, minkä tyyppinen tehtävä täytetään, voi olla henkilöstökomitea tai hakuryhmä mukana johtamassa palkkausprosessia. Muina aikoina se voi olla johtava pastori tai seurakunnan johtoryhmä, joka hoitaa haastattelun ja palkkaamisen.

riippumatta siitä, kuka on vastuussa palkkausprosessista, tahallisuus on avainasemassa oikean henkilön löytämisessä kirkon henkilökunnalle. Yksi rekrytointiprosessin haastavimmista osista on haastatteluvaihe. Tämä on erityisen haastavaa ministeriössä, koska palkkaat muutakin kuin pätevyyttä. Palkkaat teologisen ja kulttuurisen kelpoisuuden lisäksi pätevyyttä pastorilta tai seurakunnan henkilökunnalta vaadittaviin tehtäviin.

useimpien maailman parhaiden suorahakukonsulttien keskuudessa suuntaus haastatteluissa on nykyään kohti eräänlaista kysymystä nimeltä ”behavioral competency.”Kysymykset keskittyvät ehdokkaan kykyyn artikuloida työtään viimeisimmissä työpaikoissaan. Monet psykologit, jotka kirjoittavat tästä, sanovat, että tämä menetelmä on paras tapa päästä ehdokkaan juureen ja todelliseen tietoisuuteen.

haastatteluprosessi on yksi yleisimmistä hetkistä, jolloin palkkausjoukkueet jumiutuvat. Olet rajannut luettelosi ansioluetteloista ja olet valmis aloittamaan haastattelut, mutta mistä aloitat? Mitä kysymyksiä sinä esität? Miten vältät kysymysten toistamisen ehdokkaan edetessä haastatteluprosessissa?

olemme laatineet tämän listan kirkon henkilökunnan haastattelukysymyksistä opastamaan sinua, kun otat seuraavat askeleesi ehdokkaiden kanssa. Se auttaa murtautumaan ulos ennakoitavasta haastattelutyylisestä kuoresta ja tutustumaan ehdokkaaseen syvemmällä tasolla.

Tämä luettelo kirkon henkilökunnan haastattelukysymyksistä keskittyy neljään pääryhmään, jotka opastavat sinut haastatteluprosessin tärkeimpien vaiheiden läpi:

kirkon henkilökunnan Perushaastattelukysymykset

Haastavat kirkon henkilökunnan haastattelukysymykset

haastattelukysymykset, joissa arvioidaan työmoraalia

teologisen kirkon henkilökunnan haastattelukysymykset

sukelletaan!

kirkon henkilökunnan Perushaastattelukysymykset

ensimmäinen haastattelukierros voi olla helppo paikka juuttua palkkausprosessiin. Vaikka se voi tuntua kiusalliselta analogialta, haastatteluprosessi muistuttaa paljon Deittailua. Samanlainen joku yrittää mennessä ensimmäistä kertaa, monet palkkaamalla joukkueet tahattomasti tehdä ensimmäisen kierroksen haastatteluja monimutkaisempi kuin niiden tarvitsee olla. Ensimmäinen kierros tulisi pitää seulontaprosessina ja suhteellisen pintapuolisena keskusteluna perushaastattelukysymyksineen.

suosittelemme, että ensimmäinen perushaastattelu ehdokkaan kanssa tehdään puhelimitse, jotta sinulla on tasaiset mahdollisuudet vertailla ehdokkaita. Se on se osa haastatteluprosessia, jossa vahvistat, mitä on ehdokkaan ansioluettelossa ja kysyt kysymyksiä, jotka auttavat täyttämään tyhjät kohdat.

riippuen kirkostasi ja roolistasi, sinun täytyy kontekstualisoida nämä kysymykset, mutta tässä on 11 perushaastattelukysymystä, joiden avulla pääset alkuun haastatteluprosessin alussa ehdokkaiden kanssa.

miksi etsit uutta työtä?

Tämä on avoin kysymys, joka jättää tilaa tulkita motivaatiota ja taustalla olevia persoonallisuuden piirteitä. Se auttaa sinua määrittämään, onko tämä henkilö passiivinen ehdokas rennosti tutkii mahdollisuuksia tai aktiivinen ehdokas, joka on sitoutunut etsimään uutta työtä. Kumpikaan ei ole huono, mutta se on hyvä ero paljastaa, jotta voit arvioida, jos he tuntevat vetoa kirkkosi erityisesti tai jos tämä on vain yksi hakemus he lähettivät pois monista.

miten ystäväsi kuvailisivat sinua?

kuultuaan ehdokkaan vastauksen, ota kysymys hieman syvemmältä ja harkitse kysymistä: ”Saanko soittaa jollekin ystävistäsi?”Saamastasi vastauksesta riippuen pystyt kertomaan, antoiko ehdokkaasi sinulle totuudenmukaisen vastauksen vai vain yhden, jonka hän halusi sinun kuulevan. Esittämällä tämän kysymyksen varhaisessa vaiheessa annat haastateltavan tietää, että etsit rehellisiä vastauksia.

mitkä ovat kaksi suurinta heikkouttasi?

sen sijaan, että kysyisit yhdestä heikkoudesta, johon he ovat todennäköisesti jo harjoitelleet vastausta, voit tämän kysymyksen avulla nähdä, kuinka itsetietoinen ehdokas on ja pystyvätkö he osoittamaan kasvumahdollisuutta heikkouksissaan.

miten selviät stressistä?

jokaisessa työssä on stressaavia aineksia, varsinkin sananpalveluksessa, kun kannat usein seurakuntasi raskasta tunneperäistä ja hengellistä taakkaa säännöllisten järjestövelvollisuuksien lisäksi. Se, miten ehdokas käsittelee tuota stressiä, on elintärkeää kirkkosi pitkän aikavälin terveydelle. Kieltäminen on vaarallinen ominaisuus. Varo haastateltavia, jotka sanovat, ettei stressi ole heille ongelma. He joko eivät ole koskaan olleet paineen alla ennen tai eivät ole itsetietoisia tarpeeksi tietääkseen, miten he käsittelevät stressiä, joista kumpikaan ei ole hyödyllisiä ominaisuuksia uudessa työntekijässä.

mitkä ovat tavoitteesi?

tämän kysymyksen avulla voit selvittää, ajatteleeko haastateltavasi strategisesti tulevaisuutta ja tulevia suunnitelmia. Jos hänellä ei ole suoraa vastausta (ainakin yksi!), mahdollisuudet ovat tehdä suunnitelmia on vaikea tehtävä. Kysy aiemmista suunnitelmista, jotka he ovat asettaneet ja toteuttaneet (tai eivät), ja miksi lisävalaistusta. Tämän kysymyksen esittäminen auttaa myös hahmottamaan, ovatko haastateltavan tavoitteet sopusoinnussa kirkkosi mission ja tavoitteiden kanssa.

mikä on mieleisesi työympäristö?

työntekijöillä on tyypillisesti mieltymys siihen, millainen työympäristö auttaa heitä olemaan tuottavimpia. Jotkut suosivat ammattimaisia ja hiljaisia ympäristöjä, kun taas toiset pitävät avoimemmista, joustavammista tiloista. Jos rooliin palkataan introvertti, mutta rooli vaatii heiltä vuorovaikutusta organisaation osassa, joka on äänekäs ja jatkuvasti hälisevä, se voi aiheuttaa jännitteitä. On hyödyllistä palkata työntekijöitä, jotka tietävät, miten he ovat langallisia ja miten se vaikuttaa heidän työhönsä ja tuottavuuteen.

miten käsittelet konflikteja?

konflikti on toinen asia, joka tulee varmasti esiin jonkun työssä, erityisesti palveluksessa. Kysy esimerkki siitä, miten ehdokas on käsitellyt konfliktia aiemmin tai esittää hypoteettisen ja relevantin skenaarion. Palvelustehtäviin sinun on palkattava työntekijöitä, jotka ovat persoonallisesti lahjakkaita ja osaavat puhua totuudella ja armolla ratkaistakseen konflikteja tiimissä, vapaaehtoisten kanssa tai seurakunnassa.

Miten pysyt järjestäytyneenä?

Tämä avoin kysymys näyttää, miten henkilö järjestää, sen sijaan, että hän antaisi myönteisen vastauksen. Vaikka järjestelmät vaihtelevat, järjestäytyneillä ihmisillä on aina järjestelmä. Heidän vastauksensa antaa sinulle käsityksen siitä, miten he käsittelevät projekteja ja hallitsevat ajankäyttöään. Ovatko he tekniikkataitoisempia ja käyttävät pilvipohjaista projektinhallintaohjelmistoa vai ovat perinteisempiä kynän ja paperin tehtävälistan avulla? Kumpikaan ei ole oikea tai väärä, mutta se on hyödyllinen käsitys siitä, miten henkilö on kytketty.

When have you gone the extra mile?

tämä antaa ehdokkaalle vapauden kehuskella hieman tuntematta olevansa väärässä paikassa, kun taas voit mitata, mitä henkilö pitää ”ylimääräisenä kilometrinä” ja määrittää, sopiiko se hyvin kontekstiisi. Tämä tarjoaa heille mahdollisuuden näyttää, miten he palvelevat muita tiimissään pyytämättä tai viipyä hieman kauemmin saada projekti päätökseen.

miten joukkueen jäseniä ja vapaaehtoisia kehitetään?

toinen avoin kysymys esittelee haastateltavan ajatuksia delegaatiosta ja tiimin jäsenten ja vapaaehtoisten rakentamisesta. Erityisesti palvelusympäristöissä kokonaisvaltainen suhtautuminen kasvaviin ihmisiin on tärkeää paitsi kirkolle myös sen palvelemille ihmisille.

miten kuvailet henkilökohtaista teologiaasi?

ministeritehtävissä tämä on kriittinen kysymys, koska haluat varmistaa, että ehdokkaan henkilökohtainen teologia vastaa kirkkosi teologiaa. Jos ehdokas ja kirkko eivät ole teologisesti samoilla linjoilla ydinkysymyksissä, se johtaa paljon konfliktiin matkan varrella. Emme suosittele käyttämään valtavasti aikaa tähän kysymykseen ensimmäisellä haastattelukierroksella, mutta tällaisen avoimen kysymyksen kysyminen teologiasta auttaa sinua varmistamaan, että ydinkysymykset ovat linjassa ennen kuin siirryt eteenpäin syvällisemmässä haastattelussa.

Haastavat haastattelukysymykset Korkeapotentiaalisille hakijoille

kun olet tehnyt peruspuhelimen tai henkilöhaastattelukysymykset ehdokkaidesi kanssa, on aika siirtyä syvällisempiin kysymyksiin seuraavalla korkean potentiaalin hakijoiden haastattelukierroksella. Tämä kierros kannattaa mahdollisuuksien mukaan käydä henkilökohtaisesti, sillä haluat pystyä lukemaan kehonkieltä ja ihmissuhdevastauksia kysymyksiin.

tässä on seitsemän luovaa ja haastavaa haastattelukysymystä, jotka valmistavat sinut tuottavaan syvälliseen haastatteluun ja auttavat helpottamaan vahvoja suhteita haastatteluprosessin alkuvaiheessa, kun hahmotat seuraavat askeleet hakijoiden kanssa.

mitkä osat nykyisestä (tai viimeisestä) palvelustyöstäsi ovat sinulle energisimpiä ja mitkä osat kuluttavimpia?

paljon voi oppia siitä, miten ehdokas kuvailee omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan. On tavallista, että joku harhautuu absoluuttisesta totuudesta näissä skenaarioissa, koska he ovat keskittyneet tekemään hyvän vaikutuksen. Kysymällä, mikä energisoi hakijaa, saat enemmän tietoa siitä, mitä vahvuuksia he tuovat tiimiisi ja työympäristöihin, joissa he menestyvät. Kysymällä, mikä uuvuttaa ehdokkaan, saat käsityksen niistä tehtävistä ja vastuista, joista ehdokas haluaa pysyä erossa. Etsi hakijaa olemaan avoin ja rehellinen puutteistaan sekä vahvuuksistaan ja siitä, miten se voisi vaikuttaa heidän mahdolliseen asemaansa kirkon henkilökunnassa. Nöyryys ja itsetuntemus ovat avain onnistuneisiin kirkon henkilökunnan johtajiin, joten kuuntele nöyrää henkeä ehdokkaan vastauksessa.

jos palkkaisimme sinut tänään, mikä olisi pelisuunnitelmasi ensimmäiselle 3 kuukaudelle tässä roolissa?

tällä kysymyksellä on kyky selvittää nopeasti potentiaaliset ehdokkaat niistä, jotka eivät ole tehtävään yhtä hyvin varustautuneita. Potentiaaliset ehdokkaat ovat todennäköisesti jo ajatelleet strategiakysymyksiä läpi ja heillä on ainakin laaja pelisuunnitelma siitä, mitä Tehtävässä menestyminen toivoisi.

esimerkiksi, jos kyseessä on pienryhmäroolin Haastattelu, korkean kapasiteetin hakijoiden pitäisi pystyä jakamaan pienryhmätoiminnan ja kasvun perusstrategia. Jos se on vanhempi pastori rooli, ehdokkaan pitäisi pystyä viestimään mahdollisuus he ovat huomanneet seurakunnalle ja miten he haluavat johtaa seurakuntaa. Kiinnitä huomiota niiden strategia ja organisaatio ajatuksia. Varmista, että tämä henkilö pystyy tuomaan lahjoja pöytään, että etsit kuin rakentaa joukkue.

mitä ongelmia tunnistit viimeisessä asemassasi? Näetkö mitään näistä samoista ongelmista tässä asemassa? Missä näet mahdollisuuksia tässä uudessa roolissa?

riippuen siitä, minkä tyyppinen henkilö olet kiinnostunut palkkaamaan, voi olla tärkeää määrittää heidän kykynsä sopeutua uuteen rooliin. Jotkut kirkon henkilökunnan virat vaativat enemmän ketteryyttä kuin toiset, joten kuuntele ehdokkaiden kykyä sopeutua ja siirtyä ratkaisemaan uusia ongelmia. Ongelmia syntyy aina työpaikalla, ja se, miten ehdokas niihin reagoi, kertoo heidän luonteestaan. Etsi heitä antamaan esimerkkejä tilanteista, joissa he astuivat pois vastuualueeltaan tai mukavuusalueeltaan korjatakseen ongelman tai tarjotakseen oivalluksia. Monipuolisesta ja keskittyneestä henkilökunnasta on aina hyötyä palveluksellesi asemasta riippumatta.

mitä muutoksia voisit ehdottaa, jos olisit tämän joukkueen tai paikan päättäjä?

Tämä kysymys antaa ehdokkaalle mahdollisuuden esitellä omaa luovuuttaan ja johtajapotentiaaliaan, kun ne liittyvät palvelukseesi. Jos hän on korkean kapasiteetin ehdokas, heillä on luultavasti jo joitakin orastavia ideoita, että he haluavat ajaa sinun. Anna heille mahdollisuus asianmukaisesti jakaa nämä kanssasi. Tämä antaa sinulle myös mahdollisuuden nähdä, ovatko näkysi linjassa sen suhteen, missä johdat ministeriötäsi.

mitkä ministeriön lahjoista muut johtajat ovat aiemmin vahvistaneet? Mitä he ovat sanoneet vahvuuksistasi tai mahdollisista katvealueistasi?

Tämä on tilaisuutesi kuulla, mitä ehdokas ajattelee vertaistensa vaikutelmasta ehdokkaan työstä, sekä mitata ehdokkaan itsetuntemusta. Esitä tämä kysymys sekä ehdokkaastasi että heidän suosittelijoistaan. Mahdollisuudet ovat, ehdokkaat haluat haastatella on monia viittauksia voit ottaa yhteyttä, joten tämä on tilaisuutesi soittaa heille ja oppia hieman lisää ehdokas. Viittaukset aiemmilta työnantajilta tai mentoreilta ovat loistava voimavara ja niitä tulisi hyödyntää, varsinkin jos ehdokas on uusi seurakuntayhteisössäsi.

jos tarvitsisit asiantuntemusta aiheesta, josta et tiennyt, minkä suunnitelman muodostaisit? Kerro ajasta, jolloin kohtasit ongelman, jota et ollut ennen nähnyt. Mitä sinä teit?

sopeutumiskyky on valtava tekijä siinä, mikä tekee toimihenkilöstä työteliään ja luotettavan. Menestyvän hakijan pitäisi pystyä viestimään ongelmanratkaisukyvystään ja työstämään sitä haasteen kautta. Yksi arvoistamme yrityksenä täällä Vanderbloemenissa on ratkaisupuolen asuminen. Miten Tämä ehdokas on osoittanut ratkaisupuolen asumisen entisessä työpaikassaan? Antavatko he periksi, jos he eivät tiedä jotain, vai etsivätkö he hellittämättä vastausta, kunnes he ratkaisevat ongelman? Ministeriössä johtajat ratkovat jatkuvasti ihmisten ongelmia. Tämä vaatii valtavasti tunneälyä, varsinkin kun kyseessä on ongelma tai tilanne, johon he eivät ole ennen törmänneet. Nämä ominaisuudet puhuvat sananpalvelusehdokkaan luonteesta ja potentiaalista.

ennustatko mitään muutoksia kirkoissa tai evankeliuminpalveluksessa seuraavien 2-4 vuoden aikana? Miten aiot sopeuttaa sananpalveluksesi näihin muutoksiin? Tarvitseeko muutoksia tapahtua?

kuten edellä on todettu, kirkkomaailma muuttuu jatkuvasti, joten on tärkeää, että kirkon johtajat arvioivat jatkuvasti palveluksensa tehokkuutta. Kuuntele ehdokkaan kykyä tuoda tehtävään uusia ideoita ja innovaatioita. Kykenevätkö he strategisesti ajattelemaan prosessien ja järjestelmien kautta auttaakseen sinua rakentamaan palvelustasi?

millaista rakentavaa kritiikkiä olet aiemmin saanut, joka on yllättänyt sinut eniten?

Tämä kysymys auttaa arvioimaan, miten hakija saa palautetta ja mitkä ovat hänelle mahdollisia katvealueita. Vastaus tähän kysymykseen on, miten he saavat palautetta ja mitä he tekivät saamallaan kritiikillä. Parantuivatko ja sopeutuivatko he kritiikin kuultuaan vai syyttivätkö he palautteen antajaa väärinymmärryksestä? Kuuntele, pystyykö ehdokas vastaanottamaan palautetta sulavasti.

kerro aloitteesta, jonka ideoit ja jonka toteuttamisesta vastasit. Millaisia haasteita odotettiin? Mitä haasteita et nähnyt ennalta, ja miten voitit ne?

Tämä on samanlainen kuin yllä oleva ongelmanratkaisukysymys, mutta se auttaa myös näkemään, miten ehdokas voi viedä projektin ideoinnista loppuun. Se antaa sinulle todellisen esimerkin siitä, miten ehdokas strategisesti ajattelee suunnittelun ja ongelmanratkaisun kautta sen sijaan, että antaisi odotettuja vastauksia, joita he tuntevat, että heidän pitäisi antaa.

kuvaile viimeisen työpaikkasi tai seurakuntasi kulttuureita, miten ne erosivat toisistaan ja mikä niistä sopi sinulle parhaiten.

Culture fit on ratkaisevaa oikean vuokrauksen tekemisessä. Pyytämällä hakijaa miettimään, millaiset työpaikkakulttuurit ovat sopineet heille parhaiten aiemmin, saat käsityksen siitä, sopivatko ne omaan kulttuuriisi vai eivät. Haastattelijana kannattaa muistaa, että kulttuuri päihittää osaamisen joka ikinen kerta.

kerro ajasta, jolloin piti saada eri näkökulmia omaavat ihmiset samalle ymmärrystasolle.

ministeriön ja kirkon johtamisessa on kyse erilaisten näkökulmien omaavien ihmisten johtamisesta. Oli kyse sitten muista henkilökunnan jäsenistä tai vapaaehtoisista, ministeriössä on kyse ihmisten johtamisesta muutoksen – organisaatiomuutoksen ja elämänmuutoksen kautta. Sinun täytyy olla haastattelemalla ehdokkaita, jotka ovat lahjakkaita sulavasti johtaa ihmisiä eri taustoista ja näkökulmista.

Haluatko keskustella tiimimme kanssa siitä, miten voimme auttaa sinua löytämään vahvimmat ehdokkaat haastatteluun?

tehokas haastattelu on välttämätöntä haku-ja palkkausprosessille. Nyt kun olemme käsitelleet perus-ja syvällisiä haastattelukysymyksiä, tässä on joitakin erityisiä kysymyksiä työmoraalin ympärillä, että sinun pitäisi harkita myös haastatteluprosessissa.

miten haastattelu tehdään laadukkaan työmoraalin vuoksi

toinen osa-alue, jota haastatteluprosessissa on usein vaikea arvioida, on työmoraali. Kuulemme usein kirkon johtajilta: ”heillä oli erinomainen ansioluettelo ja heitä haastateltiin todella hyvin, mutta hänellä ei vain ole työmoraalia pysyä kirkkomme tahdissa.”On tärkeää, että haastattelet työetiikkaa varmistaaksesi, että hakijan henkilökohtainen työmoraali vastaa kirkkosi odotuksia.

alla on yhdeksän kysymystä, joista haastatteluprosessissa kysytään sekä hakijalta että itseltään, tuovatko he lisäarvoa ja pystyvätkö he tekemään työnsä hyvin.

miten projektien ja tehtävien hallintaa lähestytään?

tällaisen avoimen kysymyksen esittäminen projektinhallinnasta jättää tilaa kuulla, kuinka systemaattinen ehdokas on. Onko heillä henkilökohtainen järjestelmä projektien pilkkomiseen tehtäviksi vai hukkuvatko he usein uusiin projekteihin? Onko tällä henkilöllä prosessi, jossa ei unohdeta roolinsa tärkeitä yksityiskohtia? Jos he eivät, he voivat mahdollisesti puuttuu kyky seurata läpi ja noudattaa määräaikoja.

Kuuntele poliiseja, kuten ”I’ m just not a detail person” tai ”I have an assistant that handles all that stuff.”Kirkkokulttuurista riippuen saatat tarvita ehdokasta, joka pystyy sekä ideoimaan että toteuttamaan jonkin hankkeen tai aloitteen. Jos ehdokas ei ole tottunut viemään hankkeita maaliin, saatat olla turhautunut, kun on aika heidän tuottaa tuloksia roolissaan.

ovatko määräajat sääntö vai ohjenuora?

määräajat ovat tärkeitä. Ne antavat painoarvoa niille tehtäville, jotka on hoidettava hyvin ja oikea-aikaisesti. Jos henkilö olet palkkaamassa ei näe määräaikoja yhtä tärkeää, se tarkoittaa, että he todennäköisesti eivät noudata omaasi kuin odotit. Pystyvätkö he vastaamaan odotuksiin ja toteuttamaan asiat hyvin ja nopeasti?

mikä aiemmista pesteistäsi ei sopinut sinulle ja miksi? Mitkä asennot sopivat hyvin ja miksi?

vastaukset, kuten ”tarvitsin vähemmän työtunteja” tai ”toimisto oli todella lähellä kotiani”, eivät kuulu tähän vastaukseen. Jos tämä henkilö etsii työtä, joka on kätevä ja helppo, heillä ei todennäköisesti ole halua työskennellä kovasti. Jos haastattelemasi ehdokas etsii haastetta ja on valmis johonkin, joka venyttää heitä, juuri sellaisen henkilön haluat tiimiisi. Haluat tiimin jäsenen, joka on muovailtavissa ja oppivainen, ei laiska ja juuttunut huonoihin tapoihin.

mitä mieltä olet työ-ja yksityiselämän tasapainosta?

tämän ihmisen pitäisi nauttia työstään ja olla motivoitunut menestymään, mutta myös ymmärtää, miten tärkeää on asettaa oma ja perheensä terveys etusijalle. Puhuuko tämä mahdollinen palkkaaja työstä hyvässä valossa vai haluavatko he lähteä päivän päätteeksi? Saavatko he energiaa sekä työ-että kotielämästään vai uuvuttaako toinen tai molemmat? Et halua palkata Työnarkomaania. Se on resepti burnoutiin, mutta haluat palkata jonkun, joka on ostettu kirkkosi missioon ja motivoitunut viemään kirkkoa eteenpäin.

mikä motivoi sinua työssäsi ja urallasi?

haluat palkata henkilön, joka tavoittelee enemmän kuin mitä heidän edessään on. Jos haastattelet jotakuta, joka on onnellinen siitä, että on samassa asemassa koko loppuelämänsä, hän ei todennäköisesti ole sellainen, joka on valmis haasteeseen. Ihmiset, jotka ovat valmiita haasteeseen, tulevat olemaan niitä, jotka menevät yli ja yli sen, mitä heiltä pyydetään.

teologisen kirkon henkilökunnan haastattelukysymykset

kun haastatellaan kirkon henkilöstöehdokasta, kannattaa käyttää suuri osa haastattelusta sen arvioimiseen, onko ehdokkaan henkilökohtainen teologia sopusoinnussa kirkon teologian kanssa. Yksi Vanderbloemen-Eroistamme on, että teologialla on väliä. Käytämme tarkoituksellista aikaa ymmärtääksemme sekä asiakkaidemme teologisia näkemyksiä että ehdokkaiden teologisia näkemyksiä varmistaaksemme niiden yhdenmukaisuuden.

kirkon ja ehdokkaan teologisten näkemysten ymmärtämiseen on monia osatekijöitä, mutta tässä viisi yleistä teologista aihetta, joiden avulla pääset alkuun haastatteluprosessin aikana.

mitkä uskontokunnat tai kristilliset ryhmät / heimot sopisivat sinulle parhaiten?

ansioluettelon kautta voi joskus päätellä, mihin uskontokuntiin tai heimoihin ehdokas liittyy, kun näkee, missä hän on käynyt Collegen tai seminaarin sekä kirkot, joissa hän on aiemmin työskennellyt. Tämä on kuitenkin hyvä kysymys, varsinkin jos ehdokkaalla on ansioluettelossaan edustettuna useita uskontokuntia tai heimoja.

kirkoilla on yleensä vaihtelevia käsityksiä ”merkkilahjoista” (kielilläpuhuminen, yliluonnollinen parantaminen, ennustus jne.). Missä ympäristössä sinun olisi mukavinta palvella?

jopa kirkkokuntien sisällä kirkoilla on usein vaihtelevia näkemyksiä viittomalahjoista, joten tämä on erinomainen aihe tuoda esille ymmärryksessä, missä ehdokkaan henkilökohtaiset teologiset näkemykset ovat viittomalahjoista. Tavoitteena ei ole muuttaa sitä, mitä ehdokas uskoo, vaan varmistaa, että Kirkon teologia on linjassa ehdokkaan teologian kanssa.

kirkot pyrkivät nojaamaan enemmän etsijäkeskeisyyteen tai opetuslapseuskeskeisyyteen. Mikä olisi ihanteellinen kirkko sinulle?

Jos kirkkosi kallistuu enemmän etsijä-tai opetuslapseuskeskeiseen suuntaan ja ehdokas kallistuu toiseen suuntaan, joudut todennäköisesti jännitteisiin, kun on kyse ministeriön filosofiasta ja suunnittelusta. Ollaan linjassa siitä, mikä rooli kirkon on elintärkeää tehdä oikea vuokraus ministeriön kantaa, joten varaa aikaa tarkoituksellisesti ajatella läpi tämän tärkeän aiheen aikana haastatteluprosessin.

harkitsisitko nojaavasi Arminolaisempaan vai Kalvinistisempaan?

jopa tunnustuksellisten heimojen sisällä kirkkojen teologiset näkemykset predestinaatiosta ja vapaasta tahdosta vaihtelevat. Riippuen kirkkosi reformoidun teologian näkemyksistä, tämä aihe voi olla ratkaiseva teologisen linjauksen kannalta. Käytä aikaa haastatteluprosessiin varmistaaksesi, että ehdokas on linjassa kirkkosi näkemysten kanssa teologiasta.

harkitsisitko nojaavasi teologiassasi enemmän egalitarismiin tai täydentävyyteen?

kirkoissa on eroja miesten ja naisten teologisissa näkemyksissä kirkon johdossa. Tämä on tärkeä aihe varmistaa, että kirkko ja ehdokkaat ovat linjassa haastatteluprosessin aikana, koska se voi vaikuttaa organisaatiokaavioon ja johtajapäätöksiin riippuen kirkon teologiasta.

vaikka nämä teologiset kysymykset eivät suinkaan ole kattavia, toivomme, että se on sinulle lähtökohta varmistaa, että ehdokkaasi näkemykset yhtyvät kirkkosi teologisiin näkemyksiin ja uskontunnustukseen.

Vanderbloemenissa autamme kirkkoja ja uskonpohjaisia järjestöjä rakentamaan parhaat tiiminsä yhdenmukaistamalla ihmisten ratkaisuja kasvuun: palkkaamiseen, korvauksiin, perintöön ja kulttuuriin. Jos haluat palkata seuraavan työntekijän, ota meihin yhteyttä. Autamme mielellämme.