olkaamme rehellisiä täällä… Jos kysyt palkkausjohtajalta (tai keneltä tahansa haastattelijaltasi) jos yrityksellä on diversity, equity, and inclusion (dei) – käytäntöjä tai-menettelyjä käytössä, saat todennäköisesti lakihenkisen, kirjojen mukaan ”mutta tietenkin!” vastaus.
vielä se, että yritys sanoo jonkin olevan totta, ei tarkoita, että se olisi käytännössä totta. Miten siis tietää, millainen yrityksen kulttuuri oikeasti on?
tässä on 13 kysymystä (plus muutama taktinen pakko), jotka sinun pitäisi tuoda seuraavaan haastatteluun tutkiaksesi organisaation omistautumista tasapuolisen ja osallistavan ympäristön tarjoamiseen työntekijöilleen.
Aloita huipulta.
1 / kuinka monipuolinen johtoryhmä on?
muutos ja vaikutus alkavat ylhäältä ja valuvat alas; edustava c-suite on näkyvä indikaattori siitä, priorisoiko yritys monimuotoisuutta (sanan kaikissa merkityksissä).
Tämä on loistava paikka aloittaa – ja kysymys, johon voit todennäköisesti vastata yritystä koskevan tutkimuksen kautta. Tutustu johtoryhmään (c-suite) – näetkö sinunlaisiasi ihmisiä edustettuina? Jos tiimi vaikuttaa homogeeniselta, Kysy haastattelijoiltasi, mitä (jos mitään) suunnitelmia on olemassa tai liikkeellä johtoryhmän kokoonpanon muuttamiseksi.
2 / entä hallitus?
yrityksen hallituksella on valtava valta, ja se voi muuttaa tai haastaa c-suite / leadership-päätöksiä, poistaa johtajuutta ja tehdä kriittisiä päätöksiä liiketoiminnan tulevaisuudesta, joten on välttämätöntä, että hallitus on monipuolinen. Tämä on erityisen tärkeää yksityisomistuksessa olevalle yritykselle, jossa johtajapäätöksiin ei juuri liity sääntelyä tai väriä. Muista, että hallitus haluaa tehdä sitä, mikä on parasta liiketoiminnan kannalta, mutta kaikki liiketoiminnan päätökset eivät vaikuta työntekijöihin tasapuolisesti – varmista, että näet jonkun kaltaisesi myös hallituksessa.
Kysy keskijohtajista, VPs: stä ja johtamismahdollisuuksista
3 / Mikä on johtoryhmän kokoonpano?
miltä nykyinen joukkue näyttää? Liitytkö kaikkien miesten joukkueeseen? Kaikki naiset? Kaikki insinöörejä? Kaikki huippuyliopiston opiskelijoita? Kaikki valkoiset? Erilaisuus tulee kaikissa muodoissa ja väreissä – Etninen, rodullinen, sosioekonominen, seksuaalinen, maantieteellinen, poliittinen, uskonnollinen, sukupuoli, henkinen monimuotoisuus-joten on tärkeää tutkia joukkueen rakennetta.
puhumattakaan siitä, että esimiehet ja johtajatason työntekijät ovat usein suurten päätösten eturintamassa liittyen palkkaamiseen, bonuksiin, lomautuksiin ja potkuihin.
4 / Mitä johtajakoulutusohjelmia tarjoat?
hienoa, 40% kumppaneista on värillisiä naisia! Mutta mitä te teette edistääksenne näitä naisia yhtiössänne? Jotkut yritykset tekevät hienoa työtä tarjoamalla mentorointi ja koulutus/koulutusmahdollisuuksia auttaa kohottaa ja edistää sisältä … Kysy näistä aloitteista-ja kuka on pääsy näihin aloitteisiin.
5 / miltä menekinedistämis-ja arviointiprosessi näyttää ja kuka vastaa näistä päätöksistä?
Now, we ’ re not told you to request for that promotions from day one. Kannustamme sinua kysymään, miten yritys suhtautuu vuosittaisiin / kaksivuotisiin arviointeihin ja myynninedistämispäätöksiin. On myös tärkeää kysyä, kuka on mukana näissä päätöksissä (onko se homogeeninen komitea?) ja mitä tietoja pistettä käytetään arvioimaan ehdokkaita (jos ei ole prosessi, se voi olla punainen lippu, että schmoozing on yliarvostettu, ja asioita, kuten kovaa työtä ja kykyä aliarvostettu).
Probe on programming and goal setting.
6 / Miten priorisoit sosiaaliset tapahtumat, joihin kaikki työntekijät kokevat voivansa osallistua?
kaikki työntekijät eivät tunne oloaan kotoisaksi jokaisessa tapahtumassa, ja on tärkeää, että tiimit ottavat tämän huomioon suunnitellessaan yrityksen tai tiimin laajuista sosiaalista toimintaa. Kuten aiemmin kirjoitimme, perheellisillä ei ehkä ole yhtä joustavaa aikataulua osallistua iltatilaisuuksiin; ihmiset, jotka eivät juo, saattavat olla epämukavia, jos jokainen kokoontuminen keskittyy alkoholinkäyttöön. Tosiasia on, että jos ihmiset eivät osallistu näihin tärkeisiin suhteita rakentaviin tapahtumiin, he eivät etene urallaan vain siitä, että heidät jätetään ulkopuolelle.
7 / Miten voit edistää avointa, kommunikatiivista ympäristöä työntekijöillesi?
Tämä kysymys koettelee yrityksen halukkuutta tarjota turvallinen ja avoin tila, jossa kaikki työntekijät voivat ilmaista huolensa. Haastattelijasi ei ehkä tiedä yrityksen muodollisen politiikan perinpohjaisia yksityiskohtia, mutta hänen pitäisi pystyä — ja olla halukas — puhumaan henkilökohtaiselle kokemukselleen, ja se on todennäköisesti parempi kuin muodollinen ”politiikkamme sanoo xyz.”
toinen tapa esittää tämä kysymys on: mitä te teette edistääksenne kulttuuria, jossa ihmiset kaikilla tasoilla ja kaikista taustoista tuntevat saavansa riittävästi tukea puhuakseen?
kysy miten.
8 / Miten aatteiden ja ihmisten moninaisuutta juhlitaan?
Tämä kysymys on erityisen tärkeä johtajalle ja potentiaaliselle lähijohtajalle. Älä pelkää kysyä, miten he aikovat nostaa ja edistää eri mielipiteitä, tausta, ja näkökulmia tiiminsä ja yrityksen.
9 / Onko teillä dei-työryhmää tai breakout-ryhmää, joka auttaisi edistämään suurempaa muutosta?
kaikki yritykset eivät ole yhtä menestyksekkäitä osallistavan kulttuurin edistämisessä, mutta kaikki yritykset voivat (ja niiden pitäisi) jatkaa edistyksen edistämistä ja toimia paremmin työntekijöidensä hyväksi.
jos haastattelet isompaa yritystä, HR lead, Head of People tai Chief Talent Officer saattaa pystyä tarjoamaan väriä erilaisiin breakout-ryhmiin, joita yritys tarjoaa työntekijöille, jotka haluavat tilaa olla yhteydessä erilaisiin taustoihin ja kokemuksiin sekä auttaa johtajuutta pitkän aikavälin dei-visioilla ja-tavoitteilla.
vaikka tämä ei sinänsä tarkoita, että he arvostaisivat monimuotoisuutta, se on osoitus siitä, miten he priorisoivat sitä.
10 / Kuka vastaa palkkausprosessista ja miten he varmistavat, että hakijaputki on monipuolinen?
toisin sanoen näkevätkö ei-perinteisistä tai ei-ilmeisistä taustoista tulevat hakijat edes työmahdollisuutta? Yrityksen rekrytointitiimillä pitäisi olla prosessit valmiina, jotta erilaiset hakijat saadaan mukaan jo haastatteluprosessin alkuvaiheessa.
11 / antoiko yhtiö solidaarisuusilmoituksen Black Lives Matterille?
Jos yritys on laatinut lausunnon BLM: n ympärillä, Kysy haastateltaviltasi ihmisiltä heidän seurannastaan vastaavasti. Sanonnan mukaan teot puhuvat enemmän kuin sanat.
Jos yritys päätti olla antamatta lausuntoa, kysy miksi-ja kysy sitten, mitä he tekevät toimiakseen muutoksen eteen.
ja lopuksi, älä unohda esittää kiperiä kysymyksiä.
12 / missä yrityksen pitää mielestäsi parantaa eniten?
älä pelkää kysyä haastattelijaltasi, mitä yrityksen on vielä tehtävä monipuolisemman, tasapuolisemman ja osallistavamman työpaikan luomiseksi. Jos yritys todella laittaa työtä, työntekijät ovat todennäköisesti halukkaampia olemaan avoimempia ja rehellisempiä sinulle asioiden tilasta.
13 / mitä konkreettisia tavoitteita organisaatiolla on monimuotoisuuden, tasapuolisuuden ja osallisuuden ympärillä? Kuka on vastuussa siitä, että nämä tavoitteet saavutetaan?
tavoitteiden asettaminen on hyväksi havaittu menetelmä osallistavamman työympäristön luomiseksi. Yrityksen pitkän aikavälin visioiden ymmärtäminen dei-aloitteissa auttaa sinua ymmärtämään paremmin, missä he ovat juuri nyt ja miltä työpaikka saattaa näyttää viiden vuoden kuluttua. Kaikki organisaatiot eivät ole lähtöisin samasta paikasta, ja suvaitsevaisuus liittyä yritykseen, joka voi olla alkuvaiheessa heidän dei matka on henkilökohtainen.
ja muutama taktinen seikka, jotka kannattaa muistaa…
pyydä puhumaan vertaisen kanssa
kaikkein hyödyllisintä on todennäköisesti puhua ihmisille, jotka työskentelevät yrityksessä, koska puhe on halpaa, ja johto voi sanoa mitä haluaa, mutta kentällä olevat ihmiset todella kokevat toimintakulttuurin.
Valitse 2 – 3 kysymystä ja kysy useilta ihmisiltä
aina kun yrität ymmärtää jotain yrityksen perusarvoja, on hyvä käytäntö valita muutama kysymys ja kysyä samat kaksi tai kolme kysymystä jokaiselle haastatteluprosessin aikana tapaamallesi henkilölle. Vertaa vastauksia: onko johdonmukaisuutta kautta linjan, vai onko ristiriitaisia näkökulmia?