5 Motivi per cui è necessario un piano di successione

Perché la pianificazione delle successioni è importante?

Una delle cose più dirompenti che possono accadere a un’azienda è l’improvvisa necessità di sostituire un leader. A CEO Succession Planning Survey from Heidrick& Struggles and Stanford University ha scoperto che più della metà delle aziende oggi non può nominare immediatamente un successore al proprio CEO in caso di necessità. Inoltre, KPMG ha condotto un sondaggio globale su 2.300 amministratori che ha mostrato che solo il 14% di loro aveva un piano di successione dettagliato del Consiglio.

Senza un piano definito in atto, la partenza di un leader può creare confusione e rischio enorme per la stabilità di un’organizzazione. Per essere veramente efficaci, i piani di successione devono essere creati molto prima che vengano promulgati. Tra i molti vantaggi di avere una strategia definita, ci sono cinque motivi principali per creare il vostro piano di successione il più presto possibile. Definendo un piano di successione, la vostra azienda si offre il tempo e la preparazione necessari per garantire una transizione di leadership liscia.

Diamo uno sguardo più profondo a ciascuno dei cinque motivi per la creazione di un piano di successione e i vantaggi di adottare un approccio proattivo.

Succession Planning Mitiga il rischio di improvvisi cambiamenti di leadership

Secondo l’Harvard Business Review, ogni anno il 10-15% delle aziende deve nominare un nuovo CEO.

Che cosa fa sì che queste posizioni diventino vacanti? La pensione, la partenza per una nuova posizione, la cessazione e persino la morte possono creare un posto vacante.

Nel caso di un pensionamento anticipato, c’è spesso un periodo di alcuni mesi, o anche un anno, di consapevolezza in cui i successori possono essere considerati. Tuttavia, se la posizione è vacante a causa di dimissioni, licenziamento o cattiva salute, il cambiamento può essere improvviso e dirompente.

Le aziende non dovrebbero iniziare a pianificare una transizione dopo l’annuncio. Piuttosto, il momento migliore per pianificare le transizioni di leadership è in realtà anni di anticipo. Identificando un pool di candidati interni ed esterni (e mantenendolo aggiornato), la tua azienda sarà preparata per una transizione molto più semplice, anche se è improvvisa.

Quando stai cercando di sostituire un leader senior, partire da zero può essere costoso. Potrebbe essere necessario contrarre un talent scout per trovare qualcuno in fretta. È anche più probabile che si traduca in un cattivo noleggio. Le stime suggeriscono che fino al 40% di tutti i nuovi CEO non riesce a soddisfare le aspettative di performance nei primi 18 mesi. Una ricerca affrettata può essere una ricetta per il disastro e rendere ancora più probabile che sceglierai un candidato deludente.

Continuity Planning Aiuta a mantenere Board& Shareholder Trust

Se quotato in borsa o detenuto privatamente, mantenere la fiducia del Consiglio e degli azionisti è fondamentale per il successo della vostra azienda. Avere un piano di successione chiaramente definito e comunicato dimostra alle parti investite che stai gestendo in modo proattivo il personale attuale e pianificando per il futuro.

Alcune schede mandato che un CEO deve nominare un successore, ma per quanto riguarda altre posizioni di leadership chiave? La partenza di altri decisori come vice presidenti, direttori, principali leader di divisione e capi di dipartimento può creare un vuoto di potere e sconvolgimenti confusi. Un posto vacante inaspettato in una di queste posizioni può distrarre un’azienda dal concentrarsi sulla crescita e creare costose discordie che si concentrano sulle nuvole.

Se non è chiaro chi possiede il processo di identificazione e determinazione dei successori — il CEO? il Consiglio? – dinamiche scomode possono derivare. Impostando obiettivi chiari, ruoli e confini, è possibile evitare qualsiasi confusione o sforzi duplicati che possono causare inefficienza e ferire i sentimenti, che porta alla terza ragione per cui la pianificazione della successione è così importante.

La pianificazione della successione crea una comunicazione chiara& Allineamento

La pianificazione della successione è cruciale per le imprese familiari perché può aiutare a evitare i sentimenti feriti e gli estraniamenti che possono divampare quando le emozioni sono aumentate durante una transizione di leadership. Ad esempio, se il fondatore di una società ha identificato un erede apparente, questo dovrebbe essere chiaramente comunicato a tutti i membri della famiglia. Nel momento in cui è necessaria una transizione, tutti in famiglia dovrebbero essere sulla stessa pagina su cosa accadrà. Un proprietario o un leader che nasconde le sue intenzioni imposta tutti per sfiducia, disaccordo e fallimento.

La leadership chiave deve essere concorde sulla via da seguire per garantire che operino come unità e non minino gli sforzi reciproci.

Idealmente, un piano di successione dovrebbe inserirsi in una visione strategica definita più ampia sviluppata dalla leadership organizzativa. Per definizione, la creazione di un piano di successione costringe la leadership aziendale a guardare avanti e stimare dove sta andando la loro organizzazione. Considerando fattori come il vostro settore e la concorrenza, l’organizzazione in grado di determinare ciò che la sua leadership avrà bisogno di guardare come 5, 10, e 15 anni da oggi.

Scopri come si accumula il tuo piano di successione prendendo il nostro sondaggio sulle migliori pratiche di successione. Vedrai dove il tuo piano è forte e riceverai suggerimenti se ci sono aree che potrebbero aver bisogno di qualche puntellamento.

La gestione delle successioni consente ai successori di prepararsi

Un altro vantaggio per identificare i potenziali successori è che dà alla tua organizzazione il tempo di fornire le risorse che prepareranno potenziali elevati per un nuovo ruolo. Durante questo periodo di valutazione, ogni candidato può essere valutato per i punti di forza e le lacune e ricevere adeguate opportunità di sviluppo.

Quando i leader ad alto potenziale sanno che l’azienda è interessata a loro, è più probabile che rimangano impegnati con l’organizzazione. Comunicando che qualcuno fa parte del piano di successione, l’azienda sta dicendo ai suoi alti potenziali che sono investimenti preziosi e meritevoli. I dipendenti che si sentono apprezzati e apprezzati sono più propensi a restare per vedere cosa riserva il futuro.

L’identificazione di potenziali elevati dà loro anche l’opportunità di interagire con la leadership aziendale, porre domande, ottenere una solida conoscenza del ruolo e considerare veramente se sarebbero una buona misura.

È molto meglio per i candidati determinare che non sono interessati a un ruolo prima di impegnarsi in esso. Un cattivo noleggio può prendere un emotivo così come un pedaggio finanziario su un’organizzazione, quindi è nel migliore interesse di tutti di prendere il tempo necessario per scegliere saggiamente.

Governare un pool di candidati ad alto potenziale, l’organizzazione ha opzioni da prendere in considerazione quando una posizione di leadership diventa disponibile.

Leadership Pipeline Planning offre la libertà di concentrarsi sugli obiettivi di business

Indipendentemente dalle dimensioni o dalla struttura dell’organizzazione, avere un piano definito consente a tutti di concentrarsi su obiettivi top-line come la crescita del business. Una crisi di successione a causa della mancanza di pianificazione può causare l’organizzazione di operare al di sotto della capacità o non riescono a competere pienamente nel mercato, creando opportunità per i concorrenti di ottenere vantaggi.

Questo può diventare particolarmente costoso se un CEO o leader inefficace viene lasciato sul posto per troppo tempo semplicemente perché non è stato identificato un sostituto.

Conclusione

Identificare i successori per le posizioni senior è un’impresa critica per qualsiasi azienda. È necessario un processo equo e obiettivo per selezionare e sviluppare i migliori leader.

In Psychological Associates, utilizziamo la nostra comprovata suite di soluzioni basate sui dati per creare processi di pianificazione delle successioni robusti e personalizzati.

Ci prendiamo il tempo di:

• Capire la vostra cultura attuale, strategia, obiettivi, e le sfide per creare un profilo del ruolo che sarà necessario riempire.
• Integrare i programmi di sviluppo esecutivo con CEO succession planning in modo che i migliori candidati interni (anche quelli al di fuori della C-suite) sono identificati e valutati in anticipo.
• Determinare competenze, competenze, qualità, background educativo e altri tratti candidati desiderabili e stabilire un programma di sviluppo della leadership per far crescere questi punti di forza nei futuri candidati — in sostanza, far crescere i candidati che si desidera avere a disposizione quando arriva il momento.
• Creare un pool di candidati esemplari pronti a realizzare il loro potenziale e assumere un nuovo ruolo se una posizione chiave diventa vacante.

Per saperne di più su come gli associati psicologici possono aiutarti a riempire la tua pipeline di successione, contattaci.

Scarica questo Whitepaper

Per ricevere questo post sul blog sul perché la pianificazione della successione è importante come whitepaper, si prega di compilare il modulo sottostante e ti invieremo un’e-mail.