How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Come Rater Bias influisce negativamente recensioni delle prestazioni

Valutazione delle prestazioni dei dipendenti può essere un compito impegnativo per molti leader. Quando gli strumenti di valutazione adeguati non sono a posto, può essere difficile misurare utilizzando una strategia utilizzata da milioni di aziende, che è la valutazione delle prestazioni. Mentre ci può essere la facilità di determinare dipendente, abilità basate sul feedback da supervisori, subordinati, e coetanei, il processo di valutazione degli altri è quasi sempre influenzato negativamente da polarizzazione rater.

Rater Bias &Recensioni delle prestazioni

Rater bias si riferisce a un errore di giudizio che può verificarsi quando un individuo consente ai propri pregiudizi preesistenti di influenzare la valutazione di un altro. Questo è un problema comune quando si tratta di recensioni delle prestazioni dei dipendenti ed è un pericolo di qualsiasi sistema di rating che è difficile da eliminare ma non impossibile da gestire.

L’errore dei pregiudizi rater può essere il risultato di opinioni o prospettive personali, e sono quasi sempre irragionevoli e stereotipi, anche se variano da individuo a individuo. Questi pregiudizi possono distorcere le valutazioni dei dipendenti troppo alte o troppo basse, influenzando negativamente l’accuratezza delle revisioni delle prestazioni e annullandone la validità. Quando non riusciamo a considerare i pregiudizi rater durante le revisioni delle prestazioni, rende molto difficile ottenere una stima reale delle prestazioni dei dipendenti.

Tipi di polarizzazione Rater

Gli esseri umani sono fallibili, e pregiudizi possono anche essere un risultato di una mente inconscia. I pregiudizi Rater pervadono nella nostra natura ed esistono in tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle loro dimensioni. Anche se malsano, è una realtà di qualsiasi sistema di gestione delle prestazioni. Per questo motivo, è fondamentale per i professionisti delle risorse umane avere una forte comprensione dei diversi pregiudizi rater che esistono. Comprenderli a fondo può prevenire errori decisionali, che alla fine rafforza la capacità di un’azienda di utilizzare le valutazioni delle prestazioni al massimo del suo potenziale.

L’effetto di clemenza e gravità

Il pregiudizio di clemenza implica che un rater sia troppo indulgente sulla persona che sta valutando. Il dipendente è valutato positivamente indipendentemente dalle loro prestazioni, il che significa che tutti i punteggi sono molto alti, rendendo difficile riconoscere il vero modello di punti di forza e di debolezza di un dipendente.

Il pregiudizio gravità, il manager è troppo rigido, mentre i dipendenti di rating, aumentando le probabilità di dipendenti che ricevono valutazioni basse, anche se si comportano bene e mostrano miglioramenti. Ciò crea una rappresentazione ingiustamente negativa della persona valutata e può avere gravi implicazioni per i dipendenti e per il processo decisionale delle risorse umane.

Il Bias di tendenza centrale

In questo bias, il manager fornisce una valutazione media a tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro prestazioni passate o presenti. Questo di solito accade quando un manager è letargico, e invece di rivedere ogni singolo dipendente, danno valutazioni simili a tutti. Una valutazione di ” 3 ” su una scala di 5 punti per ogni domanda è un chiaro esempio di bias di tendenza centrale. In questo caso, i buoni artisti soffrono e gli artisti poveri ricevono un vantaggio indebito.

L’effetto Halo and Horns

Questi pregiudizi affrontano i fenomeni in cui un manager tende a generalizzare le proprie valutazioni di un dipendente in base a specifici eventi positivi o negativi.

L’effetto alone si riferisce alla tendenza di un singolo rating positivo a far gonfiare tutti gli altri rating. Valutazioni positive su tutta la linea non sono utili quando si prendono decisioni, quindi è fondamentale guardare con attenzione per la prova dell’effetto alone nei dati di valutazione dei dipendenti.

L’effetto corno è l’opposto. È la tendenza per un singolo attributo negativo a causare i valutatori a sgonfiare i rating in tutte le aree ignorando le recenti prestazioni del dipendente. Come l’effetto alone, l’effetto corna rende il processo decisionale impegnativo e potrebbe portare a sanzioni ingiuste o licenziamento inappropriato dei dipendenti. Ci sono ramificazioni legali per tali valutazioni anche.

Il Recency Bias

Le revisioni delle prestazioni sono spesso fatte con un particolare lasso di tempo in mente. Questo potrebbe significare un focus sull’ultimo trimestre, o l’anno fiscale passato. Il bias di recency si verifica quando un evento recente offusca la memoria delle prestazioni precedenti. In questo caso, il manager trascura le prestazioni complessive di un dipendente e li giudica invece in base alle loro prestazioni recenti. Il pregiudizio recente porta a sopravvalutare se il dipendente ha recentemente eseguito eccezionalmente bene, o sottovaluta se hanno recentemente eseguito male nonostante il successo passato.

Il pregiudizio di affinità

Le persone sono inclini a favorire qualcuno che è come loro. In genere, gli uomini valutano gli uomini più alti delle donne, le donne valutano le donne più alte degli uomini. I dipendenti più anziani valutano i loro contemporanei più alti dei dipendenti più giovani e così via. Somiglianza in età, sesso, razza, e l ” esperienza tutti influenzano valutazioni. Il pregiudizio di affinità si riferisce a questo effetto, in cui il rater tende a dare valutazioni più elevate ai dipendenti con i quali condividono alcune somiglianze in termini di età, sesso, atteggiamenti, percezione, background educativo, esperienze, città natale, anche abitudini di lavoro simili. Ciò può portare a valutazioni gonfiate ingiuste e valutazioni basse ingiuste.

Il Bias di alienazione

Questo bias si riferisce all’opposto del bias di affinità. Come suggerisce il nome, questo pregiudizio si verifica quando il rater aliena un dipendente con il quale potrebbero non avere nulla in comune. Questo è evidentemente irragionevole, dal momento che le prestazioni dovrebbero sempre essere il principale fattore di considerazione durante la revisione dei dipendenti.

Il pregiudizio comparativo

In questo effetto, il rater effettua confronti tra tutti i dipendenti dell’organizzazione, invece di rivedere le prestazioni individuali. Mentre i confronti possono essere utili con moderazione quando si effettuano valutazioni, affidarsi a loro può portare a sopravvalutazioni o sottovalutazioni delle capacità di una persona. Ad esempio, un dipendente può essere estremamente organizzato, ma leggermente meno organizzato rispetto a un altro collega. Il loro capo potrebbe quindi valutare quel dipendente inferiore a quello che meritano, perché non possono fare a meno di confrontarli con il loro collega più organizzato.

The First Impression Error

In questo bias, il rater forma un’opinione prematura su un dipendente e conduce la revisione delle prestazioni in base a quella prima impressione. Il parere prematuro può essere positivo o negativo, ma il rater giudica il dipendente nel futuro periodo di revisione basato esclusivamente su tale parere, piuttosto che valutando le loro prestazioni nel tempo.

Situational Bias

In questo bias, il rater gonfia o sgonfia le valutazioni di un dipendente in base a fattori che sfuggono al controllo del dipendente.

Pregiudizio disposizionale

Pregiudizio disposizionale si riferisce ai casi in cui il rater cerca opinioni dai supervisori del dipendente, piuttosto che rivedere personalmente le prestazioni del dipendente per se stessi. Ciò porta a imprecisioni nella loro revisione delle prestazioni, a causa della distillazione intrinseca delle informazioni che si verifica in questo processo.

Come superare Rater Bias

Misurare e monitorare le prestazioni dei dipendenti è fondamentale per qualsiasi dipendente e, in definitiva, il successo dell’organizzazione. Al fine di promuovere la continuità, ma per ridurre il potenziale di polarizzazione rater a verificarsi, provare a utilizzare alcune delle seguenti tattiche.

Record scritti

I valutatori dovrebbero ricorrere a percorsi documentali al fine di valutare con precisione le prestazioni complessive dei dipendenti. Facendo riferimento a un record scritto che tiene traccia delle loro prestazioni su base settimanale, i valutatori saranno in grado di giudicare con precisione le prestazioni dei dipendenti per un periodo. Un esempio potrebbe essere note prese dal manager dopo ogni settimanale, 1:1 incontro, dove annotare lo stato delle prestazioni di ogni singolo dipendente in modo breve.

Gli esseri umani sono tenuti a commettere errori, specialmente nella valutazione di altri individui. Un’adeguata documentazione e un chiaro schema scritto dei progressi aiutano ad evitare tali pregiudizi fornendo un quadro chiaro delle loro prestazioni complessive che alla fine renderanno la preparazione della revisione un esercizio equo ed equo (per non parlare di molto più semplice da completare).

Feedback continuo

Un forum di feedback aperto può essere progettato e reso accessibile a tutti i membri di un’organizzazione, o l’utilizzo di un software online “Feedback continuo” come quello offerto da Sprigg aiuterà i valutatori a ricevere feedback da tutte le posizioni, rendendo le recensioni delle prestazioni dimensionali e non limitate alla prospettiva di un individuo.

Definizione chiara degli obiettivi

Il top management dovrebbe mirare a definire chiaramente gli obiettivi e gli obiettivi per tutti i singoli reparti ed essere in grado di abbattere tali aspettative a tutti. Gli obiettivi dovrebbero essere comunicati a tutti gli individui in un’organizzazione, assicurando che ognuno comprenda pienamente i requisiti del compito. I manager dovrebbero anche comunicare il processo di valutazione delle prestazioni di ciascun dipendente, in modo che tutti i dipendenti abbiano una comprensione approfondita del loro contributo individuale verso gli obiettivi aziendali e il processo di valutazione del loro successo in tali obiettivi.

Il ruolo del moderatore

Il top management spesso agisce come moderatore nel processo di revisione delle prestazioni. È loro responsabilità contribuire alla supervisione delle valutazioni dei dipendenti, agendo come una prospettiva esterna che può catturare qualsiasi squilibrio o pregiudizio rater che si sta verificando nel processo.

Il ruolo delle risorse umane

dovrebbe fungere da sistema di supporto per i dipendenti durante il processo di valutazione dei dipendenti. Le risorse umane dovrebbero garantire che tutti i problemi e le preoccupazioni dei dipendenti siano affrontati il prima possibile e dovrebbero avviare relazioni sane tra dipendenti e datori di lavoro. Ciò potrebbe significare l’implementazione del processo di riunione settimanale 1:1, offrendo strumenti e formato per promuovere discussioni regolari. Potrebbe anche assumere la forma di organizzare eventi di efficacia del team che incoraggino un ambiente di lavoro amichevole e produttivo basato su una sana collaborazione. Dovrebbero anche garantire che i top manager non siano troppo rigidi o troppo indulgenti mentre si occupano dei dipendenti offrendo sessioni di coaching o di revisione per i leader.

Cultura del lavoro

Il top management dovrebbe sempre mirare a mantenere una cultura di fiducia nella propria organizzazione. I membri di una squadra tendono a imitare quelli dei loro leader, in modo da garantire che favoritismi e pregiudizi rater sono eliminati è necessario garantire la parità di trattamento dei dipendenti è promosso e pratiche. I top performer dell’azienda dovrebbero essere riconosciuti e premiati, e i low performer dovrebbero ricevere la formazione e gli strumenti necessari o, come minimo, l’opportunità di migliorare in modo che tutti i dipendenti possano sperimentare equità ed equità nel trattamento della loro valutazione delle prestazioni.

Considerazioni finali

Rater bias può inclinare le recensioni delle prestazioni negativamente o positivamente, indipendentemente dalle prestazioni effettive di un dipendente. Mentre un dipendente può controllare come svolgono il loro lavoro, non hanno alcun controllo sul pregiudizio di un rater contro di loro.

Il bias rater è, sfortunatamente, inevitabile e non può mai essere completato eliminato. Tuttavia, i valutatori possono essere insegnati ad essere coscientemente consapevoli quando conducono revisioni delle prestazioni. Ogni volta che un rater valuta le prestazioni di un dipendente, dovrebbero chiedersi regolarmente perché stanno scegliendo di valutarli come sono. Ciò consente al rater di essere continuamente consapevole del fatto che le loro valutazioni siano in realtà motivate da pregiudizi involontari e possano garantire valutazioni eque e giuste a ogni singolo dipendente. Una strategia molto efficace consiste nel fornire un esempio specifico con i dettagli di una determinata situazione. Ciò può fornire una prospettiva giusta e valida quando si trasmettono feedback positivi o costruttivi.