Generalmente, una risoluzione è illegale se è (1) basata sulla discriminazione per far parte di una “classe protetta” o (2) in rappresaglia per “attività protetta.”In Massachusetts, la” classe protetta” include razza, colore, credo religioso, origine nazionale, ascendenza, sesso, identità di genere, età (40 anni e oltre), fedina penale (solo richieste), disabilità fisica o mentale, orientamento sessuale, background genetico e stato militare attivo. L’attività protetta include cose come lamentarsi di salari non pagati o straordinari, frodi contro il governo, comportamenti discriminatori e alcune altre cose.
Un forte caso di discriminazione o ritorsione sul lavoro deve avere una connessione tra la cessazione e la classe protetta o la condotta protetta del dipendente.
Tuttavia, un datore di lavoro dirà quasi sempre che c’era un motivo commerciale legittimo per la risoluzione. La chiave per vincere un caso di terminazione illecito basato su discriminazione o ritorsione è avere alcune prove credibili del vero intento illegale del datore di lavoro (come testimoni o e-mail), o qualche altra prova che la ragione del datore di lavoro per licenziarti è una bugia (chiamata “pretesto” secondo la legge).
Danni per licenziamento illegittimo
Cosa può fare una persona in Massachusetts se viene licenziata illegalmente da un lavoro a causa di discriminazione occupazionale o ritorsione per determinati comportamenti protetti, come lamentarsi di salari non pagati o straordinari? Questo post si concentrerà sui danni di denaro e rimedi non equi, come il reintegro, che a volte può essere disponibile. In primo luogo, un semplice elenco:
- Front pay,
- Back pay,
- Danni da stress emotivo,
- Danni punitivi (in caso di discriminazione),
- Spese legali e costi.
Front Pay
Front pay i danni rappresentano la perdita di guadagni e benefici futuri causati da una risoluzione illecita.
Come il SJC messo in Haddad v. Wal-Mart Stores, Inc., 455 Massa. 91, 102 (2009), “front pay ha lo scopo di compensare un attore per la perdita di guadagni futuri causati dalla condotta discriminatoria del convenuto; non è un premio punitivo e non dovrebbe generare una manna per l’attore.”Lo scopo di front pay è immaginare un mondo in cui la terminazione illegale non abbia avuto luogo e confrontare quel mondo con ciò che è realmente accaduto. Se si prevede che il dipendente guadagni meno dopo la risoluzione illecita di quello che stava guadagnando prima e che esista la prova del nesso di causalità, è consentito un premio di retribuzione anteriore.
La Haddad corte ha inoltre spiegato:
inoltre, Il giudice correttamente istruito la giuria per esaminare e pesare cinque fattori nel determinare la quantità di front pagare premio: (1) l’importo dell’utile, ivi compresa la retribuzione e benefici, che l’attore avrebbe ricevuto tra il tempo della prova e l’attore prevista data di pensionamento; (2) l’attore probabile data di pensionamento; (3) l’ammontare delle entrate che l’attore avrebbe probabilmente ricevuto da un altro datore di lavoro fino al suo pensionamento, al fine di ridurre qualsiasi fronte pagare il premio; (4) la disponibilità di altre opportunità di lavoro; e (5) la possibilità di futuri aumenti salariali e l’inflazione. Vedi id. Il giudice ha inoltre istruito che qualsiasi concessione di danni front pay deve essere basata sul valore attuale scontato del flusso di reddito, e ha fornito una spiegazione di come tale valore doveva essere calcolato.
In Haddad, è stato consentito un premio di paga anteriore di $733,307.
Back Pay
Questo tipo di danno è come front pay in quanto cerca di calcolare la differenza tra ciò che il dipendente ha guadagnato dopo la risoluzione illegale e ciò che avrebbe guadagnato fino alla data del giudizio. Poiché una determinazione della retribuzione posteriore guarda al passato, si sa molto che è oggetto di alcune speculazioni nel contesto di un premio di paga anteriore. Gli sforzi di mitigazione del querelante possono anche essere esaminati.
Il cosiddetto dovere di mitigare consente a un datore di lavoro di ridurre a volte un premio retribuito sostenendo che l’attore avrebbe potuto, ma non lo ha fatto, ottenere altri lavori dopo essere stato risolto che avrebbero ridotto i suoi danni. Il datore di lavoro ha l’onere della prova sulla questione della mitigazione in Massachusetts. Il SJC ha spiegato che onere come questo:
Un datore di lavoro soddisfa questo onere della prova dimostrando quanto segue: (a) una o più opportunità rilevabili per un impiego comparabile erano disponibili in un luogo conveniente come, o più conveniente rispetto, il luogo di ex occupazione, (b) il dipendente congedato in modo improprio irragionevolmente fatto alcun tentativo di fare domanda per qualsiasi posto di lavoro, e (c) era ragionevolmente probabile che l’ex dipendente avrebbe ottenuto uno di quei posti di lavoro comparabili.
Emotional Distress
La Corte suprema del Massachusetts ha articolato lo standard per l’indennità di un premio per il disagio emotivo in DeRoche v. MCAD, 447 Mass. 1, 7 (2006):
Abbiamo sottolineato che il disagio emotivo, per essere compensabile, deve essere dimostrato da prove sostanziali della sofferenza emotiva che si è verificata, nonché prove sostanziali di una connessione causale tra il disagio emotivo del denunciante e l’atto illecito del convenuto. I fattori da considerare includono (1) la natura e il carattere del presunto danno; (2) la gravità del danno; (3) il periodo di tempo in cui il denunciante ha sofferto e si aspetta ragionevolmente di soffrire; e (4) se il denunciante ha tentato di attenuare il danno (ad es., con consulenza o prendendo farmaci).
Anche se non è essenziale che uno consultare un medico per recuperare i danni per danni emotivi, qualche testimonianza credibile del disagio è sempre necessario. Se possibile, è utile avere un membro della famiglia o altro testimoniare circa le manifestazioni fisiche e concrete di disagio emotivo, come la perdita di sonno, perdita di appetito e gli effetti correlati.
Danni punitivi
I danni punitivi sono consentiti in caso di discriminazione e ritorsione sul lavoro. Questi danni funzionano in modo diverso nei casi di discriminazione per età e nei casi di altri tipi di discriminazione. Nei casi non basati sull’età, lo standard è questo (sempre dal tribunale di Haddad):
Un risarcimento del danno punitivo richiede un accertamento accresciuto al di là della mera responsabilità e anche al di là di una violazione consapevole dello statuto. I danni punitivi possono essere concessi solo se la condotta del convenuto è oltraggiosa o eclatante. I danni punitivi sono garantiti quando la condotta è così offensiva da giustificare la punizione e non solo il risarcimento. Nel fare un premio di danni punitivi, il fact finder dovrebbe determinare che il premio è necessario per scoraggiare tale comportamento verso la classe di cui l’attore è membro, o che il comportamento del convenuto è così eclatante che garantisce la condanna pubblica e la punizione.
Nel determinare se la condotta del convenuto fosse così oltraggiosa o eclatante che i danni punitivi ai sensi del G. L. c. 151B sono giustificati, il fact finder dovrebbe considerare tutti i fattori che circondano la condotta illecita. Tali fattori possono includere:
- se vi sia stata una scelta consapevole o intenzionale sforzo per umiliare o diminuire la classe di cui l’attore è una parte (o l’attore perché lui o lei è un membro della classe);
- se l’imputato era consapevole del fatto che la condotta discriminatoria potrebbe causare un grave danno o temerariamente ignorato il rischio di un grave danno derivano;
- il concreto pregiudizio per il ricorrente;
- condotta del convenuto, dopo aver saputo che l’iniziale condotta sarebbe probabilmente causare danni;
- la durata della condotta illecita e l’eventuale occultamento di tale condotta da parte del convenuto.
I danni punitivi sono generalmente limitati ai moltiplicatori a una cifra dei danni effettivi dovuti, secondo la Corte Suprema degli Stati Uniti in State Farm v. Campbell.
In Haddad, un premio di danno punitivo di million 1 milione è stato permesso.
Nei casi di discriminazione per età, la legge dei danni punitivi funziona in modo molto diverso. Lo statuto prevede che fino a quando la discriminazione è stata commessa con la conoscenza, o motivo di sapere, che si trattava di una violazione della legge sulla discriminazione in base all’età, l’attore deve recuperare due o fino a tre volte i danni effettivi. Questo è uno standard più facile da soddisfare rispetto ai casi di altre discriminazioni, ma con un limite inferiore al potenziale premio di danno punitivo.
Si noti che l’interesse di pregiudizio è disponibile su back pay e premi emotional distress. Al 12 per cento l’anno e considerando il ritmo lento della giustizia, questo può essere considerevole.