L’elenco completo delle domande di intervista per il personale della Chiesa

Grandi interviste si basano su un componente chiave: fare grandi domande di intervista. E la maggior parte delle persone grandi e saggi sono sempre alla ricerca di buone domande di intervista. Avete mai notato quante volte la Bibbia dice: “Gesù rispose loro facendo una domanda….”

La maggior parte delle chiese che abbiamo studiato hanno circa un tasso di successo del 50% con le loro assunzioni che lavorano nel lungo periodo. Intervistare il modo giusto è un vero e proprio creatore di differenza nel migliorare la probabilità di una partita a lungo termine tra candidato e chiesa.

La maggior parte delle chiese non ha un team di risorse umane o persino membri del personale della chiesa che sono gli unici responsabili dell’assunzione e del licenziamento. A seconda della politica della chiesa o anche che tipo di ruolo viene riempito, ci può essere un comitato del personale o team di ricerca coinvolti nella conduzione del processo di assunzione. Altre volte, potrebbe essere il pastore di piombo o il team di leadership della chiesa che conduce l’intervista e il processo di assunzione.

Indipendentemente da chi è responsabile per il processo di assunzione, essere intenzionale è la chiave per trovare le persone giuste per il personale della chiesa. Una delle parti più impegnative del processo di assunzione è la fase di intervista. Questo è particolarmente impegnativo nel ministero perché stai assumendo per più di una semplice competenza. Stai assumendo per un adattamento teologico e culturale oltre alla competenza nelle responsabilità lavorative richieste da un pastore o da un membro del personale della chiesa.

Tra la maggior parte dei migliori consulenti di ricerca esecutivi al mondo, la tendenza nell’intervistare in questi giorni è verso una forma di domande chiamata “competenza comportamentale.”Le domande si concentrano sulla capacità di un candidato di articolare il proprio lavoro nei lavori più recenti. Molti psicologi che scrivono su questo dicono che questo metodo è il modo migliore per arrivare alla radice e al vero acume di un candidato.

Il processo di intervista è uno dei tempi più comuni assunzione di squadre rimanere bloccati. Hai ristretto la tua lista di curriculum e sei pronto per iniziare a intervistare, ma da dove inizi? Che domande fai? Come si fa a evitare di ripetere le domande come il candidato si muove in avanti nel processo di intervista?

Abbiamo creato questo elenco di domande di intervista del personale della chiesa per guidarti mentre fai i tuoi prossimi passi con i candidati. Ti aiuterà a uscire dal prevedibile guscio in stile intervista e conoscere il candidato a un livello più profondo.

Questo elenco di domande intervista personale della chiesa si concentra su quattro categorie principali per guidare l’utente attraverso i principali passi nel processo di intervista:

1. Basic Church Staff Interview Questions
2. Challenging Church Staff Interview Questions
3. Interview Questions Valutare l’etica del lavoro
4. Theological Church Staff Interview Questions

Tuffiamoci!

Domande di intervista del personale di base della Chiesa

Il primo round di interviste può essere un posto facile per rimanere bloccati nel processo di assunzione. Mentre si può sentire come un ” analogia imbarazzante, il processo di intervista è molto simile incontri. Simile a qualcuno che tenta di data per la prima volta, molte squadre di assunzione involontariamente rendere il primo turno di interviste più complicato di quanto hanno bisogno di essere. Il primo round dovrebbe essere considerato un processo di screening e una conversazione a livello relativamente superficiale con domande di intervista di base.

Si consiglia il primo colloquio di base con un candidato essere condotto al telefono in modo da avere un campo di gioco anche per confrontare i candidati. È la parte del processo di intervista in cui confermi ciò che è sul curriculum del candidato e fai domande che aiutano a riempire gli spazi vuoti.

A seconda della tua chiesa e del ruolo, dovrai contestualizzare queste domande, ma qui ci sono 11 domande di intervista di base per iniziare all’inizio del processo di intervista con i candidati.

Perché stai cercando un nuovo lavoro?

Questa è una domanda aperta che ti lascia spazio per interpretare la motivazione e i tratti della personalità sottostanti. Ti aiuterà a determinare se questa persona è un candidato passivo che esplora casualmente opportunità o un candidato attivo che si impegna a cercare un nuovo lavoro. Nessuno dei due è male, ma è una buona distinzione da scoprire in modo da poter valutare se si sentono attratti dalla tua chiesa in modo specifico o se questa è solo un’altra domanda che hanno presentato su molti.

Come ti descriverebbero i tuoi amici?

Dopo aver ascoltato la risposta del candidato, prendi la domanda un po ‘più in profondità e considera di chiedere:” Posso chiamare uno dei tuoi amici?”A seconda della risposta che ottieni, sarai in grado di dire se il tuo candidato ti ha fornito una risposta veritiera o solo una che lui o lei voleva che tu sentissi. Ponendo questa domanda nella fase iniziale, si lascia l’intervistato sapere che stai cercando risposte oneste.

Quali sono i tuoi due più grandi punti deboli?

Invece di chiedere di una debolezza, per la quale probabilmente hanno già provato una risposta, questa domanda ti permetterà di vedere quanto è consapevole il candidato e se sono in grado di dimostrare un’opportunità di crescita nelle loro debolezze.

Come si fa a far fronte allo stress?

Ogni lavoro ha componenti stressanti, specialmente nel ministero quando spesso porti un pesante carico emotivo e spirituale della tua congregazione in cima a regolari compiti organizzativi. Come un candidato gestisce che lo stress è vitale per la salute a lungo termine della vostra chiesa. La negazione è una caratteristica pericolosa. Attenzione per gli intervistati che dicono lo stress non è un problema per loro. Non sono mai stati sotto pressione prima o non sono abbastanza consapevoli di sé per sapere come gestiscono lo stress, nessuno dei quali è utile caratteristiche in un nuovo dipendente.

Quali sono i tuoi obiettivi?

Questa domanda ti aiuterà a determinare se il tuo intervistato pensa strategicamente al futuro e pianifica in anticipo. Se lui o lei non ha una risposta diretta (almeno una!), le probabilità sono fare piani è un compito difficile. Chiedi dei piani precedenti che hanno impostato e realizzato (o meno) e perché per ulteriori informazioni. Porre questa domanda ti aiuterà anche a discernere se gli obiettivi dell’intervistato si allineano con la missione e gli obiettivi della tua chiesa.

Qual è il tuo ambiente di lavoro preferito?

I dipendenti in genere hanno una preferenza per il tipo di ambiente di lavoro che li aiuta a essere più produttivi. Alcuni preferiscono ambienti professionali e silenziosi mentre altri preferiscono spazi più aperti e flessibili. Se assumete un introverso per il ruolo, ma il ruolo richiederà loro di interagire in una parte dell’organizzazione che è forte e costantemente vivace, può causare tensione. È utile assumere dipendenti che sanno come sono cablati e come ciò influenza il loro lavoro e la loro produttività.

Come si fa a gestire il conflitto?

Il conflitto è un altro problema che sicuramente si presenterà nel lavoro di qualcuno, specialmente nel ministero. Chiedi un esempio di come un candidato ha gestito il conflitto in passato o presenta uno scenario ipotetico e pertinente. Nei ruoli di ministero, è necessario assumere dipendenti dotati interpersonalmente e in grado di parlare con verità e grazia per risolvere i conflitti in una squadra, con volontari o all’interno della congregazione.

Come si fa a rimanere organizzato?

Questa domanda aperta ti mostrerà come una persona organizza, piuttosto che permettere loro di darti una risposta positiva. Anche se i sistemi variano, le persone organizzate hanno sempre un sistema. La loro risposta ti darà informazioni su come affrontano i progetti e gestiscono il loro tempo. Sono più esperti di tecnologia e utilizzano software di gestione dei progetti basati su cloud o sono più tradizionali utilizzando una carta e penna to-do list? Né è giusto o sbagliato, ma è utile capire come una persona è cablata.

Quando hai fatto il miglio supplementare?

Questo dà a un candidato la libertà di vantarsi un po ‘ senza sentirsi fuori luogo mentre puoi misurare ciò che la persona considera “il miglio extra” e determinare se si adatta bene al tuo contesto. Questo offre l’opportunità per loro di mostrarti come servono gli altri nella loro squadra senza essere chiesto o rimanere un po ‘ più a lungo per completare un progetto.

Come si sviluppano i membri del team e volontari?

Un’altra domanda aperta dimostrerà le idee dell’intervistato sulla delega e la costruzione di membri del team e volontari. Soprattutto negli ambienti di ministero, un approccio olistico alla crescita delle persone è importante non solo per la chiesa, ma per le persone che serve.

Come descrivi la tua teologia personale?

Per i ruoli di ministero, questa è una domanda critica perché vuoi assicurarti che la teologia personale del candidato si allinei con la teologia della tua chiesa. Se il candidato e la chiesa non si allineano teologicamente su questioni fondamentali, porterà a un sacco di conflitti lungo la strada. Non raccomandiamo di spendere enormi quantità di tempo su questa domanda nel primo round di interviste, ma porre una domanda aperta sulla teologia come questa ti aiuterà a fare in modo che le questioni fondamentali siano allineate prima di andare avanti in un’intervista più approfondita.

Domande di intervista impegnative per i candidati ad alto potenziale

Una volta che hai condotto un telefono di base o di persona domande di intervista con i vostri candidati, è il momento di passare a domande più approfondite nel prossimo round di interviste con i candidati ad alto potenziale. Questo round dovrebbe essere di persona, se possibile, come si vuole essere in grado di leggere il linguaggio del corpo e le risposte interpersonali alle domande.

Qui ci sono sette domande di intervista creativi e stimolanti che vi preparerà per un colloquio produttivo in profondità e contribuire a facilitare le relazioni forti nella fase iniziale del processo di intervista come discernere i prossimi passi da fare con i vostri candidati.

Quali parti del tuo attuale (o ultimo) lavoro di ministero sono le più energizzanti per te e quali parti sono le più drenanti?

Si può imparare molto da come il candidato descrive i propri punti di forza e di debolezza. È comune che qualcuno si allontani dalla verità assoluta in questi scenari perché si concentra sul fare una buona impressione. Chiedendo cosa eccita un candidato, otterrai maggiori informazioni su quali punti di forza porteranno al tuo team e agli ambienti di lavoro in cui prospereranno. Chiedendo che cosa drena un candidato, potrai ottenere informazioni sui compiti e le responsabilità che il candidato preferisce stare lontano da. Cercare il candidato di essere aperto e onesto circa le loro carenze così come i punti di forza e come che potrebbe influenzare la loro posizione potenziale sul personale della chiesa. L’umiltà e la consapevolezza di sé sono la chiave per i leader del personale della chiesa di successo, quindi ascoltate uno spirito umile nella risposta del candidato.

Se dovessimo assumerti oggi, quale sarebbe il tuo piano di gioco per i tuoi primi 3 mesi in questo ruolo?

Questa domanda ha la capacità di risolvere rapidamente i candidati ad alto potenziale da coloro che non sono altrettanto ben attrezzati per la posizione. I candidati ad alto potenziale avranno probabilmente già pensato a domande di strategia e avranno almeno un ampio piano di gioco per quale successo nel ruolo vorrebbe.

Ad esempio, se si tratta di un colloquio per un ruolo di piccoli gruppi, i candidati ad alta capacità dovrebbero essere in grado di condividere una strategia di base per l’impegno e la crescita di piccoli gruppi. Se si tratta di un ruolo di pastore senior, il candidato dovrebbe essere in grado di comunicare opportunità che hanno notato per la chiesa e come desiderano guidare la chiesa. Presta attenzione alla loro strategia e organizzazione dei pensieri. Assicurati che questa persona sia in grado di portare i regali al tavolo che stai cercando mentre costruisci la tua squadra.

Quali problemi hai identificato nella tua ultima posizione? Prevedi qualcuno di questi stessi problemi in questa posizione? Dove vedi opportunità in questo nuovo ruolo?

A seconda del tipo di persona che ti interessa assumere, potrebbe essere importante determinare la loro capacità di adattarsi a un nuovo ruolo. Alcune posizioni del personale della chiesa richiedono più agilità di altre, quindi ascoltate la capacità dei candidati di adattarsi e spostarsi per risolvere nuovi problemi. I problemi sorgeranno sempre sul posto di lavoro e il modo in cui un candidato risponde a loro parla del loro carattere. Cercare loro di fornire esempi di situazioni in cui hanno fatto un passo fuori della loro linea di responsabilità o zona di comfort per risolvere un problema o fornire informazioni. Avere un membro del personale versatile e concentrato sarà sempre utile per il vostro ministero, indipendentemente dalla posizione.

Quali cambiamenti potresti suggerire se tu fossi il decisore per questa squadra o posizione?

Questa domanda offre al candidato l’opportunità di mostrare la propria creatività e il proprio potenziale di leadership in relazione al proprio ministero. Se lui o lei è un candidato ad alta capacità, probabilmente avranno già alcune idee in erba che vorranno correre da te. Dare loro la possibilità di condividere in modo appropriato questi con voi. Questo ti darà anche l’opportunità di vedere se le tue visioni si allineano a dove stai guidando il tuo ministero.

Quali dei tuoi doni di ministero hanno precedentemente confermato altri leader? Cosa hanno detto dei tuoi punti di forza o dei tuoi potenziali punti ciechi?

Questa è la tua occasione per ascoltare ciò che il candidato pensa che l’impressione dei loro coetanei sia del lavoro del candidato e valutare l’autocoscienza del candidato. Fai questa domanda sia del tuo candidato che dei loro riferimenti. È probabile che i candidati che scegli di intervistare avranno molti riferimenti da contattare, quindi questa è la tua opportunità di chiamarli e imparare un po ‘ di più sul candidato. Riferimenti da precedenti datori di lavoro o mentori sono una risorsa fantastica e dovrebbe essere utilizzato, soprattutto se il candidato è nuovo per la vostra comunità della chiesa.

Se avessi bisogno di acquisire esperienza in un argomento che non conoscevi, quale piano formeresti? Raccontami di quando hai affrontato un problema che non avevi mai visto prima. Cos’hai fatto?

L’adattabilità è un fattore determinante di ciò che rende un membro dello staff laborioso e affidabile. Un candidato di successo dovrebbe essere in grado di comunicare la loro capacità di risolvere i problemi e lavorare attraverso una sfida. Uno dei nostri valori come azienda qui a Vanderbloemen è solution-side living. In che modo questo candidato ha mostrato una vita lato soluzione nella loro precedente sede di lavoro? Si arrendono se non sanno qualcosa o cercano incessantemente la risposta finché non risolvono il problema? Nel ministero, i leader risolvono costantemente i problemi delle persone. Questo richiede un’enorme quantità di intelligenza emotiva, specialmente quando si tratta di un problema o di una situazione che non hanno mai affrontato prima. Queste qualità parlano del loro carattere e del potenziale del candidato per il vostro ministero.

Prevedete cambiamenti nelle chiese o nel ministero nei prossimi 2-4 anni? Come pensate di adattare il vostro ministero a questi cambiamenti? Pensi che ci siano cambiamenti che devono accadere?

Come abbiamo discusso sopra, il mondo della chiesa è in continua evoluzione, quindi è importante che i leader della chiesa rivalutino continuamente l’efficacia del loro ministero. Ascolta la capacità del candidato di portare nuove idee e innovazione nella posizione. Sono in grado di pensare strategicamente attraverso processi e sistemi per aiutare a costruire il vostro ministero?

Quali critiche costruttive hai ricevuto in passato che ti hanno sorpreso di più?

Questa domanda è utile per valutare come il candidato riceve feedback e quali sono alcuni potenziali punti ciechi per loro. Quello che stai ascoltando nella risposta a questa domanda è come ricevono feedback e cosa hanno fatto con le critiche che hanno ricevuto. Hanno migliorato e adattato dopo aver ascoltato le critiche o hanno incolpato-spostato e accusato il donatore del feedback di fraintenderli? Ascolta se il candidato è in grado di ricevere un feedback con grazia.

Parlami di un’iniziativa che hai concepito e che sei stato responsabile dell’esecuzione. Quali sfide ci si aspettava? Quali sfide non prevedevate, e come le avete superate?

Questo è simile alla domanda di problem solving di cui sopra, ma ti aiuterà anche a vedere come il candidato può portare un progetto dall’ideazione al completamento. Ti darà un esempio reale di come il candidato pensa strategicamente attraverso la pianificazione e la risoluzione dei problemi piuttosto che dare le risposte attese che si sentono come dovrebbero dare.

Descrivi le culture delle tue ultime impostazioni di lavoro o di chiesa, come differivano e quale ti si adatta meglio.

La cultura in forma è fondamentale per fare il giusto noleggio. Chiedendo al candidato di pensare al tipo di culture sul posto di lavoro che le hanno adattate meglio in passato, otterrai informazioni su se si adattano alla tua cultura o meno. Come intervistatore, ricordate che la cultura trionfi competenza ogni volta.

Parlami di un momento in cui dovevi portare persone con punti di vista diversi allo stesso livello di comprensione.

Ministero e la leadership della chiesa è tutto sulla gestione di persone con diversi punti di vista. Che si tratti di altri membri del personale o volontari, ministero è tutto di guidare le persone attraverso il cambiamento – cambiamento organizzativo e cambiamento di vita. Hai bisogno di essere intervistando per i candidati che sono dotati di persone con grazia leader provenienti da diversi background e punti di vista.

Vuoi parlare con il nostro team su come possiamo aiutarti a trovare i candidati più forti da intervistare?

L’intervista efficace è vitale per il tuo processo di ricerca e assunzione. Ora che abbiamo coperto le domande di intervista di base e approfondite, ecco alcune domande specifiche sull’etica del lavoro che dovresti considerare anche nel tuo processo di intervista.

Come intervistare per etica del lavoro di qualità

Un altro componente che è spesso difficile da valutare nel processo di intervista è etica del lavoro. Sentiamo spesso dai leader della chiesa, ” Hanno avuto un curriculum eccellente e intervistato molto bene, ma lui non ha l’etica del lavoro per tenere il passo con il ritmo della nostra chiesa.”E’ vitale che si intervista per l’etica del lavoro per contribuire a garantire che l’etica del lavoro personale del candidato si allinea con le aspettative della vostra chiesa.

Di seguito sono riportate nove domande da porre sia al candidato che a te stesso nel processo di intervista per vedere se aggiungeranno valore e saranno in grado di fare bene il loro lavoro.

Come ti avvicini alla gestione di progetti e attività?

Fare una domanda aperta come questa sulla gestione del progetto ti lascerà spazio per sentire quanto sia sistematico il candidato. Hanno un sistema personale per suddividere i progetti in attività o spesso vengono sopraffatti da nuovi progetti? Questa persona ha un processo per non dimenticare dettagli importanti del loro ruolo? Se non lo fanno, potrebbero mancare la capacità di seguire e rispettare le scadenze.

Ascolta i cop out come “Non sono solo una persona di dettaglio” o ” Ho un assistente che gestisce tutte quelle cose.”A seconda della cultura della tua chiesa, potresti aver bisogno di un candidato che possa fare sia l’ideazione che l’esecuzione di un progetto o iniziativa. Se un candidato non è abituato a prendere progetti al traguardo, si potrebbe essere frustrati quando arriva il momento per loro di fornire risultati nel loro ruolo.

Le scadenze sono una regola o una linea guida?

Le scadenze sono importanti. Danno peso ai compiti che devono essere completati bene e in modo tempestivo. Se la persona che stai assumendo non vede le scadenze importanti, ciò significa che molto probabilmente non seguirà la tua come ti aspetteresti. Possono soddisfare le aspettative e completare le cose bene e rapidamente?

Quali delle tue posizioni precedenti non erano perfette per te e perché? Quali posizioni erano una grande misura e perché?

Risposte come ” Avevo bisogno di meno ore di lavoro “o” L’ufficio era molto vicino a casa mia”, non è quello che stai cercando in questa risposta. Se questa persona è alla ricerca di un lavoro che è conveniente e facile, probabilmente non hanno un disco per lavorare sodo. Se il candidato che stai intervistando è alla ricerca di una sfida e pronto per qualcosa che li allungherà, questo è il tipo di persona che vuoi nella tua squadra. Vuoi un membro del team che sia modellabile e insegnabile, non pigro e bloccato in un solco di cattive abitudini.

Qual è la tua opinione sull’equilibrio vita-lavoro?

Questa persona dovrebbe godersi il proprio lavoro ed essere spinta ad avere successo, ma anche capire il valore di mettere al primo posto la propria salute e la salute della propria famiglia. Questo potenziale noleggio parla di lavoro in una buona luce o stanno morendo dalla voglia di lasciare entro la fine della giornata? Sono eccitati sia dal loro lavoro che dalla vita domestica o sono prosciugati da uno o entrambi? Non si vuole assumere qualcuno che è un maniaco del lavoro. Questa è una ricetta per il burnout, ma vuoi assumere qualcuno che viene acquistato nella missione della tua chiesa e motivato a guidare la chiesa in avanti.

Cosa ti motiva nel tuo lavoro e nella tua carriera?

Vuoi assumere una persona che aspira a più di ciò che è proprio di fronte a loro. Se stai intervistando qualcuno che è felice di essere in una posizione per il resto della loro vita, probabilmente non è qualcuno che è pronto per una sfida. Le persone che sono in su per una sfida stanno per essere quelli che andranno oltre e al di là di ciò che viene chiesto di loro.

Domande di intervista del personale della Chiesa teologica

Quando si intervistano per un candidato del personale della chiesa, si dovrebbe spendere una buona parte del colloquio per valutare se la teologia personale del candidato si allinea con la teologia della chiesa. Una delle nostre differenze Vanderbloemen è che la teologia conta. Passiamo il tempo intenzionale a comprendere sia le opinioni teologiche dei nostri clienti che le opinioni teologiche dei candidati per assicurarci che si allineino.

Ci sono molte componenti per comprendere le opinioni teologiche di una chiesa e di un candidato, ma qui ci sono cinque argomenti teologici generali per iniziare durante il processo di intervista.

Quale denominazione specifica(s) o gruppi/tribù cristiane sarebbe la soluzione migliore per voi?

A volte puoi dire a quali denominazioni o tribù è associato un candidato attraverso il loro curriculum vedendo dove sono andati al college o al seminario e alle chiese in cui hanno lavorato in passato. Tuttavia, questa è una buona domanda da porre, soprattutto se un candidato ha più denominazioni o tribù rappresentate sul loro curriculum.

Le chiese generalmente hanno credenze diverse sui “doni dei segni” (parlare in lingue, guarigione soprannaturale, profezia, ecc.). In quale ambiente si sarebbe più comodo servire?

Anche all’interno delle denominazioni, le chiese hanno spesso opinioni diverse sui doni dei segni, quindi questo è un argomento eccellente da far emergere per capire dove si trovano le opinioni teologiche personali del candidato riguardo ai doni dei segni. L’obiettivo qui non è quello di cambiare ciò che il candidato crede, ma per fare in modo che la teologia della chiesa si allinea con la teologia del candidato.

Le chiese tendono ad appoggiarsi maggiormente al ricercatore o al discepolato. Quale sarebbe la chiesa ideale per te?

Se la tua chiesa si appoggia più verso il ricercatore o il discepolato e il candidato si appoggia dall’altra parte, probabilmente ti imbatterai in tensione quando si tratta di filosofia e pianificazione del ministero. Essere allineati su ciò che il ruolo della chiesa è vitale per fare il giusto noleggio per una posizione di ministero, in modo da prendere tempo per pensare intenzionalmente attraverso questo importante argomento durante il processo di intervista.

Vi considerereste più arminiani o calvinisti?

Anche all’interno delle tribù confessionali, le chiese variano in base alle loro opinioni teologiche sulla predestinazione rispetto al libero arbitrio. A seconda delle opinioni della tua chiesa sulla teologia riformata, questo argomento può essere cruciale per l’allineamento teologico. Trascorri del tempo nel processo di intervista assicurando che il candidato si allinei con le opinioni della tua chiesa sulla teologia.

Ti considereresti più egualitario o complementare nella tua teologia?

Chiese variano in ladro vista teologica di uomini e donne nella leadership della chiesa. Questo è un argomento importante per assicurarsi che la chiesa e il candidato si allinei durante il processo di intervista perché può influenzare l’organigramma e le decisioni di leadership, a seconda della teologia della chiesa.

Mentre queste domande teologiche non sono affatto complete, speriamo che sia un punto di partenza per te nel garantire che le opinioni del tuo candidato si allineino con le opinioni teologiche della tua chiesa e la dichiarazione di fede.

A Vanderbloemen, aiutiamo le chiese e le organizzazioni basate sulla fede a costruire le loro migliori squadre allineando le loro soluzioni di persone per la crescita: assunzione, compensazione, successione e cultura. Se stai cercando di assumere il tuo prossimo membro del personale, contattaci. Ci piacerebbe aiutare.