Perché il cambiamento è così difficile? 3 progettisti organizzativi spiegano come battere il pregiudizio fallimento

Chiunque abbia mai provato a rompere una cattiva abitudine, iniziare a lavorare fuori, o imparare una nuova abilità sa che il cambiamento è difficile per tutti noi. Come esseri umani, siamo cablati ad amare la routine. E tutto ciò che sfida il provato e vero sta per affrontare una seria resistenza.

Da nessuna parte questo è più vero di quando si tenta di cambiare il modo in cui le persone lavorano. In effetti, un sondaggio del 2008 su 3.200 dirigenti in tutto il mondo ha rilevato che solo una trasformazione del posto di lavoro su tre ha avuto successo.

In altre parole, siamo testardi. Ma il cambiamento è parte integrante della crescita, sia per gli individui che per le aziende. E l’unica cosa che è garantita per accadere se si sta ancora per troppo tempo è che sarete lasciati nella polvere.

Quindi, come possiamo battere le probabilità e rimanere pertinenti, adattabili e aperti al cambiamento?

Per scoprirlo, abbiamo parlato con 3 progettisti organizzativi che hanno portato un cambiamento significativo ad aziende come Salesforce, Microsoft, GE e AirBnB.

Perché cambiare è così difficile (per tutti noi)

Cambiare idea, costruire nuove abitudini e rompere le routine richiede energia. Eppure il nostro cervello è cablato per cercare di risparmiare energia a tutti i costi. Quindi non c’è da meravigliarsi che abbiamo sviluppato tutti questi pregiudizi mentali che influenzano i nostri comportamenti e ci fanno rifuggire dalle opportunità, anche se sappiamo che sono buoni per noi a lungo termine.

Innanzitutto, c’è un fenomeno chiamato avversione alla perdita. Scoperto dal famoso psicologo Daniel Kahneman, l’avversione alla perdita spiega la nostra tendenza a mantenere ciò che abbiamo piuttosto che ottenere qualcosa di equivalente.

Ad esempio, gli studi hanno scoperto che le persone che perdono $100 perderanno più soddisfazione di un’altra persona otterranno soddisfazione ricevendo $100. Apprezziamo quello che abbiamo più di quello che potremmo avere.

Successivamente, gli studi hanno scoperto che abbiamo un bias di fallimento cablato nel nostro cervello. In una serie di studi pubblicati dall’Università di Chicago, i ricercatori hanno scoperto che:

“Assumiamo che il fallimento sia un risultato più probabile del successo e, di conseguenza, trattiamo erroneamente i risultati positivi come trematodi e risultati negativi come prova inconfutabile che il cambiamento è difficile.”

Non solo siamo contrari a perdere ciò che abbiamo attualmente, ma assumiamo anche se il cambiamento ha successo che sia stato un colpo di fortuna. Allora perché preoccuparsi?

In un’azienda, il pregiudizio di fallimento è particolarmente forte

Ora, prendiamo queste due idee e guardiamole in un ambiente aziendale.

Prima di tutto, l’avversione alla perdita che affronti al lavoro non è solo qualcosa come $100. E ‘ il tuo lavoro. La cosa che ti fornisce i bisogni umani di base come la sicurezza e la sicurezza. Rischiarlo per un ambiente di lavoro leggermente più produttivo non sembra una buona scommessa per il nostro cervello.

E poi c’è il bias di fallimento. Ripensa all’ultima volta che qualcuno ha provato a implementare un nuovo processo, strumento o struttura per il tuo team. Molto probabilmente l’hai visto come un fastidio. Sei impegnato. E questo sta solo aumentando il tuo stress.

Quindi cosa hai fatto? Se siete come la maggior parte delle persone, il secondo che l’iniziativa ottenuto in ritardo o non ha funzionato esattamente come promesso, si disimpegnato da esso.

5 modi per battere il bias failure e smettere di dire “change is hard”

Tutto questo non vuol dire che dovremmo solo dire “change is hard” e rinunciare. Sì, è difficile. Ma quando si tratta di esso, le nostre vite-sia personali che professionali-non sono altro che cambiamento. Gli esseri umani non sono macchine. Ci stiamo adattando, cambiando e evolvendo costantemente.

Quindi, se stai reagendo a grandi cambiamenti nel vostro settore, hai colpito un plateau e la necessità di scuotere le cose, o sono semplicemente cercando di implementare un nuovo strumento, processo o tecnica che si pensa aumenterà la produttività, qui ci sono alcune strategie che è possibile utilizzare per contribuire a portare il cambiamento alla vostra organizzazione nel modo giusto.

Fai cambiare un lavoro di squadra. Non un decreto dall’alto verso il basso.

Quando è stata l’ultima volta che ti sei sentito bene con qualcuno che ti diceva di cambiare il modo di fare le cose? Anche se sappiamo che è nel nostro interesse, il nostro adolescente interiore sembra sollevare sempre la sua brutta testa nel momento in cui ci viene detto cosa fare.

Infatti, quando un gruppo di consulenti McKinsey ha studiato le aziende che avevano implementato con successo programmi di cambiamento, hanno scoperto che uno dei quattro fattori principali era qualcosa chiamato “Modellazione dei ruoli.”

In altre parole, abbiamo bisogno di vedere e ispirarci alle azioni degli altri per voler cambiare noi stessi.

Per Sam Spurlin, un progettista organizzativo con sede a New York The Ready, questo significa adottare sia un approccio “bottom up” che “top down”:

“Il vero cambiamento organizzativo richiede un certo disagio personale. E se non hai un leader che è disposto ad andare lì, è soprattutto una perdita di tempo. Anche se vai dal basso verso l’alto con un sacco di eccitazione, questo può sempre essere schiacciato da un leader che non lo “capisce”.”

” Sul rovescio della medaglia, se vai solo dall’alto verso il basso, potresti passare molto tempo con i leader che sono investiti, ma se il fondo non sa cosa sta succedendo o ci crede, non vedrai un vero cambiamento. Dovete fare entrambe le cose insieme.”

Quando si tratta di modifiche, è necessario attaccare un’organizzazione da tutti gli angoli. Mentre la leadership alla fine vi darà sign-off, il resto della squadra determinerà il suo successo.

Sapere quale ‘tipo’ di persone hai a che fare con (e agire di conseguenza)

Non importa la dimensione dell’organizzazione che stai cercando di portare il cambiamento, è ancora solo una raccolta di individui. E un seme cattivo può uccidere tutto il duro lavoro che stai mettendo in.

Non tutti reagiscono alle nuove idee allo stesso modo. E per Spurlin, questo significa avere una profonda comprensione di chi si sta lavorando con. Per fare questo, egli pone le persone in quattro secchi:

1. Veloce Sì: Le persone che sono nella vostra squadra e pronti a mettere nel lavoro per implementare il cambiamento.
2. Lento Sì: Leggermente più scettico ma ancora aperto. Sono più difficili da portare con sé, ma vedere il valore in quello che stai facendo.
3. Veloce No: Il più veloce per abbattere cambiamento. Ma questo non è tutto male. Chiarezza e risolutezza aiuta a spostare le cose in avanti, e queste persone sono anche suscettibili di essere i vostri sostenitori più forti (se si riesce a convincerli).
4. Lento No: persone di cui non sarai sempre sicuro. Vivono sulla recinzione. E mentre si pensa che si potrebbe essere in grado di influenzarli, faranno trascinare i piedi a tempo indeterminato.

Come spiega Spurlin, è quest’ultimo gruppo di cui devi essere più cauto:

“Il No lento potrebbe sembrare svanire sullo sfondo, ma in realtà lasciano ogni riunione e sabotano ciò che stai cercando di far accadere. Ancora peggio, sono difficili da fumare. È difficile capire chi sono o se sono solo un sì molto lento.

” Ma la differenza è che queste persone hanno già deciso. Non li vincerai mai intellettualmente o con dati e casi di studio. E stanno solo andando a rallentare o, talvolta, anche uccidere l’intero processo.”

In questi casi, Spurlin suggerisce di aggiungere i tuoi No lenti in gruppi pilota. In questo modo puoi mostrare loro valore, piuttosto che cercare di convincerli.

Riconoscere il vero costo di portare in un nuovo strumento,

e ‘ sempre emozionante per portare un nuovo strumento di sei eccitato circa il vostro team o azienda. Ma mentre si potrebbe essere venduto sui benefici, altri potrebbero vedere solo i costi.

Come Curt Steinhorst, autore di Posso avere la vostra attenzione? spiega:

“Ogni strumento che installi sul tuo team ha un costo. Anche se lo strumento è gratuito, c’è un costo di apprendimento, un costo di commutazione e un possibile costo di produttività,”

Pensa a strumenti di comunicazione come email o Slack. Secondo la nostra ricerca, i lavoratori della conoscenza controllano quegli strumenti ogni 6 minuti del giorno.

Tutti sono sopraffatti. E avrete un momento difficile convincere la gente entusiasta di portare in ancora più strumenti (o anche sostituire quello che hanno ora).

” Hai sempre un periodo di transizione imbarazzante in cui stai eseguendo gli strumenti di comunicazione. Hai la posta elettronica più slack e, nelle grandi aziende, probabilmente hai più di cinque o sei cose diverse su cui comunicherai”, spiega Sam Spurlin.

“Le persone sono resistenti all’idea di ‘Oh, ecco un’altra cosa che devo controllare e tenere il passo con ora!’ “

Un modo per superare questo è iniziare rimuovendo gli strumenti prima di aggiungerne di nuovi.

“Fermare qualcosa e vedere se qualcosa si rompe è un pilota assolutamente prezioso poiché la maggior parte delle organizzazioni ha un’incredibile quantità di debito organizzativo e nessun processo per rimuovere le cose”, spiega Sam Spurlin.

“Qualcuno ha fatto qualcosa 10 anni fa e continuiamo a farlo e agiamo come se fosse normale. E ‘ pazzesco.”

Quando si tratta di strumenti, chiedi perché sono ancora in uso. Ci sono buone ragioni per cui le persone esitano a sbarazzarsi di loro? O è semplicemente un’eredità e nessuno ricorda perché è iniziato in primo luogo? A volte non lo saprai finché non ci proverai.

Hanno processi in atto per monitorare i progressi (e mostrare il valore)

In molti modi, il cambiamento è solo chiedere alle persone di cambiare le loro abitudini. E come abbiamo scritto prima, questo non è mai facile.

Tuttavia, c’è un indizio nascosto nella scienza delle abitudini che può aiutarci a portare un cambiamento di successo: la ricompensa. Un’abitudine si forma quando facciamo un’azione e riceviamo ripetutamente un risultato positivo. Tuttavia, con il cambiamento, è spesso difficile vedere i benefici che stai ricevendo in questo momento.

Come spiega Aidan Healy, responsabile dell’apprendimento e dello sviluppo di UnPlug:

“Se vuoi sapere come funziona la tua dieta, sali sulla scala una volta alla settimana e vedi se il numero è aumentato o diminuito. E allo stesso modo, è necessario essere in grado di monitorare il cambiamento di comportamento che si desidera vedere sul posto di lavoro. Ecco dove RescueTime è così grande.”

Con RescueTime, tutti i membri del tuo team possono vedere chiaramente dove stanno trascorrendo il loro tempo, se vengono utilizzati nuovi strumenti e le peggiori distrazioni ostacolano il lavoro più significativo.

Invece di chiedere alle persone di auto-riferire su ciò che hanno fatto, RescueTime traccia automaticamente i tuoi progressi, il che significa che ottieni dati reali e non filtrati su come stanno andando le tue iniziative di cambiamento.

Il monitoraggio dei progressi in questo modo consente anche di effettuare il check-in più tardi e assicurarsi che le cose stiano ancora andando come pianificato.

“Avere una buona cultura organizzativa non è qualcosa che devi finire ma qualcosa che pratichi lì. E per noi si tratta di controllare e chiedere, come sta andando? E se non sta andando bene, come possiamo farlo tornare in pista? Altrimenti, le persone fanno le cose per un paio di mesi e poi generalmente ritornano alla norma.”

Costruire fiducia e prime persone per il successo

L’implementazione del cambiamento non è solo un esercizio pratico. E ‘ emozionante. E come gli studi hanno trovato più e più volte, il nostro cervello emotivo avrà sempre la precedenza su quello razionale.

È facile farsi prendere dai negativi e cercare ogni crepa nel tuo piano di cambiamento. Tuttavia, semplicemente mostrare alle persone i risultati positivi del loro lavoro può essere un enorme fattore motivante.

In uno studio dell’Università di Chicago, i ricercatori hanno ricordato ai partecipanti allo studio come la maggior parte delle persone in realtà migliora con successo con un po ‘ di sforzo. I risultati? I partecipanti sono stati più veloci a notare i cambiamenti in meglio piuttosto che i cambiamenti in peggio.

Come psicologo organizzativo, Nick Tasler, scrive in Harvard Business Review:

“Adescando le persone con un semplice fatto sull’alta probabilità di cambiamento di successo, i ricercatori hanno completamente eliminato il pregiudizio negativo.”

Questo non è sempre facile in un’impostazione di squadra (poiché le persone si nutrono dei reciproci pregiudizi). Anziché, Healy di UnPlug suggerisce di prendere tempo per incontrare le persone in un luogo dove possono essere aperti, onesto, e vulnerabili.

“Incontro sempre le persone uno contro uno perché è necessario creare uno spazio sicuro per loro di aprirsi ed essere vulnerabili.

“A meno che non hai un ambiente di alta fiducia, si sta andando a portare le idee e la gente ballerà intorno al problema o solo dire un paio di cose. Ma quando parli con loro individualmente, anche solo per un po’, puoi spiegare cosa sta succedendo, cosa dovrebbero aspettarsi personalmente di vedere il cambiamento, e assicurare loro che li seguirai e li aiuterai.

“È un approccio molto più potente.”

Il cambiamento non avviene durante la notte

Il cambiamento richiede inevitabilmente tempo. Soprattutto a organizzazioni stabilite o più vecchie. Ma mentre i massicci cambiamenti radicali potrebbero non accadere subito, testare e convalidare le idee in gruppi più piccoli è un grande cavallo di Troia per cambiamenti più significativi.

Come Healy di UnPlug, spiega:

“Spesso vedi persone la cui risoluzione di Capodanno è quella di rinunciare a sigarette e alcol e mangiare sano e fare yoga tre volte alla settimana e dormire di più. E cosa succede? Vengono sopraffatti.”

Mentre tutti questi suggerimenti aiuteranno ad assicurarsi che il cambiamento ha il miglior cambiamento di successo. Le cose inevitabilmente si muoveranno lentamente. Gli umani non affrontano bene i grandi cambiamenti. Ed è importante rimanere forti e non essere frustrati se i progressi sono più lenti di quanto sperassi.