Cerchiamo di essere sinceri qui If Se si chiede un gestore assumente (o uno qualsiasi dei vostri intervistatori) se una società ha la diversità, equità, e l’inclusione (DEI) politiche o procedure in atto, è molto probabile che ricevere un legalistico, dai libri “ma naturalmente!” risposta.
Tuttavia, solo perché un’azienda dice che qualcosa è vero, non significa che sia in pratica. Così, come si fa a scoprire ciò che la cultura di una società è in realtà come?
Qui ci sono 13 domande (più alcuni tattici must-do) si dovrebbe portare alla vostra prossima intervista per sondare la dedizione di un’organizzazione a fornire un ambiente equo e inclusivo per i suoi dipendenti.
Inizia in alto.
1 / Quanto è diversificato il team esecutivo?
Il cambiamento e l’impatto iniziano in alto e scendono; una suite c rappresentativa è un indicatore visibile del fatto che un’azienda dia priorità o meno alla diversità (in tutti i sensi della parola).
Questo è un ottimo punto di partenza – e una domanda che probabilmente si può rispondere attraverso la ricerca sulla società. Dai un’occhiata al team esecutivo – la c-suite) – vedi persone come te rappresentate? Se il team sembra omogeneo, pianifica di chiedere ai tuoi intervistatori quali (se ce ne sono) piani sono in atto o in movimento per cambiare il make-up del team esecutivo.
2 / E il Consiglio di Amministrazione?
Il Consiglio di amministrazione di una società detiene un potere enorme e può cambiare o sfidare le decisioni di c-suite / leadership, rimuovere la leadership e prendere decisioni critiche sul futuro del business, quindi è imperativo che il consiglio sia diversificato. Ciò è particolarmente importante per una società privata in cui c’è poca regolamentazione o colore nelle decisioni di leadership. Ricordate, il Consiglio vorrà fare ciò che è meglio per le imprese, ma non tutte le decisioni aziendali impatto dipendenti ugualmente – assicurarsi che si vede qualcuno come te sulla scheda, anche.
Chiedi informazioni su middle manager, VPS e opportunità di leadership
3 / Qual è la composizione del team manageriale?
Che aspetto ha la squadra attuale? Ti unisci a una squadra di tutti gli uomini? Tutte donne? Tutti gli ingegneri? Tutti i laureati della Ivy League? Tutti i bianchi? La diversità è disponibile in tutte le forme e colori – etniche, razziali, socio-economiche, sessuali, geografiche, politiche, religiose, di genere, diversità intellettuale – quindi è importante sondare la composizione della squadra.
Per non parlare, i manager e i dipendenti a livello di direttore sono spesso in prima linea nelle principali decisioni riguardanti assunzioni, bonus, licenziamenti e licenziamenti.
4 / Quali programmi di formazione alla leadership offrite?
Ottimo, il 40% degli Associati sono donne di colore! Ma cosa stai facendo per far avanzare queste donne all’interno della tua azienda? Alcune aziende fanno un ottimo lavoro di offrire opportunità di tutoraggio e formazione / istruzione per aiutare a elevare e promuovere dall’interno – chiedere informazioni su queste iniziative-e chi ha accesso a queste iniziative.
5 / Che aspetto ha il processo di promozione e valutazione e chi è responsabile di queste decisioni?
Ora, non ti stiamo dicendo di chiedere quella promozione dal primo giorno. Quello che ti incoraggiamo a fare è chiedere come l’azienda si avvicina alle valutazioni annuali/biennali e alle decisioni di promozione. È anche importante chiedere chi è coinvolto in queste decisioni (è un comitato omogeneo?) e quali punti dati vengono utilizzati per valutare i candidati (se non c’è un processo, che potrebbe essere una bandiera rossa che schmoozing è sopravvalutato, e cose come il duro lavoro e la capacità sottovalutato).
Sonda su programmazione e impostazione degli obiettivi.
6 / Come si dà priorità agli eventi sociali a cui tutti i dipendenti ritengono di poter partecipare?
Non tutti i dipendenti si sentiranno a casa ad ogni evento, ed è importante che i team lo considerino quando pianificano attività sociali a livello aziendale o di squadra. Come abbiamo scritto prima, le persone con famiglie potrebbero non avere un programma flessibile per partecipare agli eventi serali; le persone che non bevono potrebbero essere scomode se ogni raduno si concentra sul consumo di alcol. Il fatto della questione è, se le persone non partecipano a questi eventi chiave di costruzione di relazioni, non stanno andando avanti nella loro carriera semplicemente da essere lasciato fuori.
7 / Come promuovi un ambiente aperto e comunicativo per i tuoi dipendenti?
Questa domanda sonda la volontà di un’azienda di fornire uno spazio sicuro e aperto a tutti i dipendenti per esprimere le loro preoccupazioni. Il tuo intervistatore potrebbe non conoscere i dettagli della politica formale dell’azienda, ma dovrebbe essere in grado — e disposto — di parlare alla loro esperienza personale, e questo è probabilmente meglio di un formale “la nostra politica dice xyz.”
Un altro modo per porre questa domanda è: Cosa stai facendo per promuovere una cultura in cui gli individui a tutti i livelli e di tutte le provenienze si sentono supportati abbastanza da parlare?
Chiedere il COME.
8 / Come si celebra la diversità di idee e persone?
Questa domanda è particolarmente importante per la leadership e il tuo potenziale manager immediato. Non aver paura di chiedere come intendono elevare e promuovere le diverse opinioni, background e prospettive del loro team e della loro azienda.
9 / Hai un gruppo di lavoro DEI o un gruppo di breakout per aiutare a promuovere un maggiore cambiamento?
Non tutte le aziende hanno lo stesso successo nel promuovere una cultura inclusiva, ma tutte le aziende possono (e dovrebbero) continuare a spingere per il progresso e fare meglio per i propri dipendenti.
Se stai intervistando un’azienda più grande, il responsabile delle risorse umane, il capo delle persone o il Chief Talent Officer potrebbero essere in grado di offrire colore ai vari gruppi di breakout che l’azienda offre ai dipendenti che desiderano lo spazio per connettersi con dipendenti di diversi background ed esperienze e aiutare la leadership con visione e obiettivi a lungo termine
Sebbene ciò di per sé non significhi che valutino la diversità, è un’indicazione di come la stanno dando priorità.
10 / Chi è responsabile del processo di assunzione e come si assicurano che la pipeline dei candidati sia diversa?
In altre parole, i candidati provenienti da background non tradizionali o non ovvi vedono anche l’opportunità di lavoro? Il team di reclutamento di un’azienda dovrebbe avere processi in atto per portare diversi candidati all’inizio del processo di intervista.
11 / La società ha rilasciato una dichiarazione di solidarietà con Black Lives Matter?
Se una società ha prodotto una dichiarazione attorno a BLM, chiedi alle persone con cui stai intervistando il loro seguito di conseguenza. Come dice l’adagio, le azioni parlano più delle parole.
Se la società ha scelto di non produrre una dichiarazione, chiedere perché – e poi chiedere che cosa stanno facendo per lavorare verso il cambiamento attuabile.
E, infine, non dimenticare di porre le domande difficili.
12 / Dove pensi che l’azienda debba migliorare di più?
Non aver paura di chiedere al tuo intervistatore su cosa l’azienda deve ancora lavorare in termini di creazione di un posto di lavoro più vario, equo e inclusivo. Se l’azienda sta effettivamente mettendo nel lavoro, i dipendenti saranno probabilmente più disposti ad essere più aperti e onesti con te sullo stato delle cose.
13 | Quali obiettivi tangibili ha l’organizzazione che circonda la diversità, l’equità e l’inclusione? Chi è responsabile di assicurarsi che questi obiettivi siano raggiunti?
L’impostazione degli obiettivi è un metodo collaudato per creare un ambiente di lavoro più inclusivo. Comprendere la visione a lungo termine di un’azienda all’interno delle loro iniziative DEI ti aiuterà a capire meglio dove si trovano in questo momento e come potrebbe essere il posto di lavoro tra cinque anni. Non tutte le organizzazioni sono a partire dallo stesso luogo, e la tolleranza per entrare in una società che può essere nelle prime fasi del loro viaggio DEI è personale.
E alcuni punti tattici da ricordare Ask
Chiedi di parlare con un pari
La cosa più utile è probabilmente parlare con persone che lavorano in azienda perché parlare è economico, e la leadership può dire quello che vogliono, ma sono le persone sul campo che sperimentano davvero una cultura in azione.
Scegli 2 – 3 domande e chiedi a più persone
Ogni volta che stai cercando di capire qualcosa come i valori fondamentali di un’azienda, è buona norma scegliere alcune domande e porre quelle stesse due o tre domande a ogni persona che incontri durante il processo di intervista. Confronta le risposte: c’è coerenza su tutta la linea o ci sono prospettive contrastanti?