Giugno è arrivato, e sapete cosa significa-per la maggior parte di voi è il momento per mid-year employee performance reviews.
Riesco già a sentire il pushback. Chi ha tempo per le recensioni di metà anno?! I miei dipendenti sanno cosa fare; dovrebbero solo concentrarsi sul farlo!
La domanda migliore è, chi non ha tempo per questa attività di leadership critica? Per eseguire al meglio, i dipendenti hanno bisogno di feedback su base regolare. E le cose cambiano così velocemente in questi giorni che se si attende fino alla fine dell’anno per valutare le prestazioni, l’intera organizzazione potrebbe essere fuori strada prima di sapere che.
Il feedback è l’interazione che consente ai dipendenti di apprendere da esperienze recenti (positive o negative) allo scopo di migliorare le prestazioni e creare capacità. Quando fatto bene, aiuta a:
- Comunicare scopo comune
- Stabilire chiare aspettative su di eccellenza
- Mantenere l’allineamento
- Coinvolgere i dipendenti
- tenere Traccia dei progressi
- consolidare la positiva performance
- Riallineare e migliorare la meno soddisfacente prestazioni
Feedback è essenziale per un alto l’esecuzione del posto di lavoro, perché quando i dipendenti non capisco, il loro cervello riempire gli spazi vuoti, facendo le cose – quasi sempre negativa. Quando i dipendenti sanno cosa sta succedendo con l’azienda e le proprie prestazioni, non hanno bisogno di inventare cose per colmare le lacune. Più importante, quando leghi il feedback direttamente agli obiettivi e alla definizione di eccellenza, le persone possono vedere che stai lavorando per essere utile e solidale piuttosto che negativo, che è la percezione della maggior parte dei feedback.
Non è la stessa delle valutazioni annuali
Le valutazioni annuali di fine anno hanno uno scopo diverso. Forniscono un tempo per formalizzare il feedback in corso che hai fornito durante tutto l’anno, consentendo una revisione finale di cosa e come il dipendente ha eseguito. È anche un momento per avviare la discussione sullo sviluppo per il prossimo anno.
Al contrario, il check-in di metà anno tocca la base con ciò che il dipendente sta facendo e ribadisce le definizioni di eccellenza. È un momento per rafforzare il feedback in corso che hai (si spera) fornito regolarmente, valutando l’autovalutazione del dipendente delle loro prestazioni e discutendo eventuali esigenze di riallineamento o sviluppo urgente.
Quando conduci recensioni di metà anno, tieni a mente queste sei regole:
Regola #1-Nessuna sorpresa! Se non hai menzionato qualcosa a un dipendente prima della revisione di metà anno, è colpa tua, non loro. Per essere efficace, il feedback deve essere dato il più vicino possibile alle prestazioni (buone o cattive). Uno dei modi più rapidi per distruggere la fiducia è quello di blindside dipendenti con un feedback negativo che avrebbe dovuto essere dato mesi o addirittura settimane fa.
Regola #2-Pianificare e attenersi ad esso. Per riprogrammare, o peggio, annullare senza riprogrammare, invia un messaggio forte che altre cose sono più importanti del dipendente. Inoltre, non consentire interruzioni o distrazioni durante la riunione, poiché invia lo stesso messaggio negativo.
Regola #3-Sollecita input da altri. Questo ti darà una visione più completa delle prestazioni del dipendente. Inoltre, esaminare attentamente il file del dipendente, assicurandosi di avere note e approfondimenti che coprono l’intera prima metà dell’anno. Altrimenti potresti enfatizzare eccessivamente le informazioni recenti su ciò che è successo all’inizio dell’anno.
Regola # 4-Creare alcune note per guidare la conversazione. Prendere qualche minuto per annotare i punti chiave in modo da poter fare riferimento a loro durante la riunione. Questo vi aiuterà a mantenere concentrati e migliorare le probabilità che si comunicherà ciò che è necessario.
Regola # 5-Richiedere il follow-up dei dipendenti. Dopo l’incontro, chiedi al dipendente di inviarti un’e-mail o altra comunicazione che ribadisca ciò che ha sentito e ciò che farà in modo diverso (più, meno, si fermerà completamente) a seguito del feedback.
Regola # 6-Non usare mai feedback “sandwich”. Ciò comporta un feedback negativo tra due affermazioni positive, un approccio che funziona raramente perché non è trasparente e sembra controllare il dipendente. Invece, separare chiaramente il feedback sul comportamento che si desidera continuare dalle cose che si desidera fare in modo diverso perché non funzionano bene.
Tieni presente che la gestione delle prestazioni è un processo che richiede di mettere in pausa, pensare e concentrarsi continuamente. L’idea è di dare un feedback riallineamento e incoraggiante su base continuativa in modo che le persone raggiungano i risultati di cui l’organizzazione ha bisogno. Poi riassumere nella revisione di metà anno, e assicurarsi che le persone sono sulla buona strada con quello che dovrebbero fare.
Sì, può essere difficile ritagliarsi il tempo per queste conversazioni importanti. Ed è ancora più difficile finire per non raggiungere l’eccellenza. Se aspetti fino alla fine dell’anno per verificare l’allineamento tra prestazioni e obiettivi, potresti finire in una destinazione che non supporta la tua visione di vincere e avrai perso l’opportunità di farlo bene in modo tempestivo.
Call to action: impegnarsi a pianificare una performance di metà anno con ogni rapporto diretto entro la fine di giugno.