Ogni professione ha il proprio linguaggio o gergo, e le risorse umane non fa eccezione. Ecco alcuni dei termini HR si potrebbe sentire che esce dalla bocca di un responsabile delle risorse umane e che cosa significa davvero tutto. Per comunicare in modo efficace con le risorse umane, che tu sia o meno nel dipartimento, è importante capire e parlare il gergo.
Un posto al tavolo delle Risorse umane
Immaginate un gruppo di decisori seduti attorno a un tavolo della conferenza che prende una decisione. Chiunque sia lì al tavolo ha un “posto”, nel senso che sono stati invitati alla riunione. I responsabili delle risorse umane spesso parlano di avere un “posto al tavolo” per sottolineare che qualcuno delle risorse umane deve essere in una riunione aziendale per assicurarsi che la prospettiva del dipartimento sia presa in considerazione quando vengono prese decisioni.
Inoltre, il termine si riferisce a un posto con la leadership esecutiva nella sala conferenze esecutiva. È qui che le risorse umane vogliono davvero l’inclusione, assicurandosi che il suo input venga ascoltato quando vengono prese decisioni che influenzano la direzione strategica dell’azienda, in particolare quando è coinvolta la distribuzione di persone. HR vuole che la sede di partecipare come uno dei decisori strategici della società.
Balanced Scorecard
Il termine balanced scorecard esce dalla Harvard Business School e, come tale, può essere spiegato in modo molto complicato o in questo modo: tutto conta. Non puoi ignorare la tua gente e concentrarti sui numeri. Non puoi aspettarti che le persone producano prodotti di qualità se vengono giudicati dal numero di parti che producono.
La scorecard esamina in modo specifico quattro diverse aree: apprendimento e crescita, processo aziendale, clienti e finanze. Spesso, il business partner HR è fortemente coinvolto nelle porzioni di apprendimento e di crescita di determinare questa scorecard per ogni persona anziana. In alcune organizzazioni, i lavori amministrativi e focalizzati sul cliente nell’organizzazione riportano anche alle risorse umane.
Competenze o competenze principali
Queste sono generalmente le competenze necessarie per svolgere un determinato lavoro, ma il riferimento è spesso un po ‘ più confuso. Le competenze implicano qualcosa di concreto, come “deve sapere come fare la modellazione finanziaria”, mentre le competenze possono includere anche competenze trasversali, come le capacità di risoluzione dei problemi.
Quando i responsabili delle risorse umane parlano di competenze di base, si riferiscono alle conoscenze, alle abilità e alle abilità che sono assolutamente fondamentali per il lavoro. Quindi, mentre è bello avere un contabile con buone capacità interpersonali, tutti i contabili devono prima avere la capacità di lavorare con i numeri.
Cultura aziendale
Ogni azienda ha la propria cultura. Le culture possono svilupparsi naturalmente senza alcuno sforzo, ma spesso il dipartimento delle risorse umane tenterà di costruire una cultura specifica. Vedrai dichiarazioni di missione e attività di team building e una serie di altre attività progettate per creare una cultura specifica all’interno dell’organizzazione.
I buoni dipartimenti delle risorse umane fanno di eliminare i cattivi manager (o formare i cattivi manager per diventare buoni manager) una priorità quando si crea una buona cultura aziendale. Bad dipartimenti HR si concentrano sulle dichiarazioni di missione e poi chiedo perché la cultura è ancora tossico.
Ridimensionamento, riorganizzazione, ristrutturazione o Ridimensionamento
Come regola generale, questi termini significano tutti che un’azienda licenzierà un certo numero di dipendenti. E ‘ possibile riorganizzare e ristrutturare e mantenere tutti i dipendenti, ma in realtà, se si sente discussioni su riorganizzazioni a livello aziendale o ridimensionamento, rinfrescare il vostro curriculum, perché potrebbe essere necessario.
Family-Friendly
Le aziende spesso affermano di essere famiglie quando hanno politiche destinate a sostenere i genitori che lavorano. Benefici come orari flessibili, on-site asilo nido, e generoso congedo per malattia per prendersi cura di te e dei tuoi figli malati sono spesso citati come aspetti importanti di un business per famiglie. Dipartimenti HR sono di solito quelli che sviluppano e implementano tali politiche per famiglie.
I buoni reparti HR riconoscono che ciò che i loro dipendenti vogliono dai loro benefici è il fattore più significativo nel determinare quali benefici per i dipendenti condividere. I benefici svolgono un ruolo significativo nella ritenzione dei dipendenti.
Cattiva condotta grave
Se fai qualcosa che è così male l’unica conseguenza è che l’azienda ti licenzi immediatamente, le tue azioni sono state “cattiva condotta grave.”Ad esempio, se hai dato fuoco all’ufficio del capo, non importa che tu abbia avuto una valutazione delle prestazioni perfetta la settimana prima, il capo ti licenzierà.
La cattiva condotta grave è generalmente determinata dalla politica aziendale piuttosto che dalla legge. Ma solo perché il manuale dei dipendenti non dice “nessun incendio doloso consentito” non significa che la società non ti licenzierà — e ti farà arrestare — per quell’azione. Colpire un altro dipendente è un altro esempio di cattiva condotta grave, così come rubare i prodotti dell’azienda.
Lascia andare
“Lascia andare” è uno dei tanti eufemismi che i datori di lavoro e i dipendenti usano per dire che un dipendente è stato licenziato. Ora, naturalmente, ci sono due tipi principali di ” licenziato.”Il primo è quando un dipendente viene licenziato per motivi di lavoro non correlati alle prestazioni. Questo è generalmente noto come un ” licenziamento.”
Il secondo è un vero licenziamento — quando il dipendente ha fatto qualcosa di sbagliato. Che qualcosa di sbagliato può includere prestazioni scadenti e qualcosa di più terribile, come rubare. Un altro termine comune per licenziare un dipendente è “terminazione del lavoro” o ” cessazione del rapporto di lavoro.”
Onboarding
Quando sei assunto, hai un sacco di documenti da compilare. Questo è il passo fondamentale che viene fatto per tutti i nuovi dipendenti e, in alcuni casi, questo è l’intero programma di “onboarding”.
Alcune aziende hanno elaborato programmi di onboarding che coinvolgono l’integrazione culturale e la costruzione di una base di conoscenze aziendali generali. L’obiettivo di tutti i programmi di onboarding è quello di portare nuovi dipendenti in azienda e farli lavorare in modo efficace il più rapidamente possibile. L’obiettivo finale è quello di costruire un rapporto positivo che consente di mantenere il dipendente.
Gestione dei talenti
Quando le persone HR parlano di gestione dei talenti, in realtà stanno solo parlando di assicurarsi che reclutino, formino, gestiscano, sviluppino e mantengano le persone migliori.
A volte i programmi di gestione dei talenti non includono tutti nell’organizzazione, ma solo i dipendenti ad alto potenziale e gli attuali leader. Sia i dipartimenti di gestione che quelli delle risorse umane sono coinvolti nello sviluppo e nell’implementazione di un sistema di gestione dei talenti.
80/20 Regola
Questa terminologia viene utilizzata in molte situazioni diverse, ma in HR, in genere significa che l ‘ 80% dei problemi sono causati dal 20% dei dipendenti. Dipartimenti HR possono anche parlare di ” frequent fliers.”Questi sono dipendenti che sembrano avere problemi con tutto e tutti e occupano una grande quantità di tempo HR. Occupano tempo HR sproporzionatamente ai dipendenti meglio performanti-i dipendenti che il personale HR preferirebbe trascorrere il loro tempo in via di sviluppo.