あなたが小さな会社の創設者（または最初の従業員の一人）であれば、販売あなたは収入目標を持っています。
あなたは収入目標を持っています。 そしてあなたの会社が育つと同時に、あなたの目的は余りにする。あなたはそれをすべて自分で行うことはできません。
あなたはそれをすべて自分で行うことはできません。 あなたのプロダクトかサービスを販売する助けを必要とする従ってあなただけすることができる事に取り組む時間を使うことができる。それはあなたの最初販売員を雇う時間であるかもしれない。
（または全販売のチーム。)
あなたのビジネスのための販売のほとんどをすれば、新しい販売員に手綱を渡すことは困難である場合もある。 しかし、あなたが右の販売員を雇うとき—あなたが信頼するもの;結果を得るもの—彼らはあなたのビジネスが前例のない方法で成長するのを助
学ぶために読んでください:
- あなたの最初販売repを雇うとき
- 右の販売員を雇う方法
- 販売の雇用の成功を測定する方法
- あなたの販売のチームを拡大するとき
あなたの最初販売repを雇うとき
あなたが熱心な販売員を雇わないであなたの販売の目的を打つことができないポイントに得るとき、それはあなたの最初販売repを雇う時間である。
あなた自身に尋ねなさい:
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- あなたは何の数字に到達しようとしていますか？ あなたがヒットするために探している年間経常収益（ARR）は何ですか？
- あなたはあなたの現在の人員でそこに着くことができますか？
- ビジネスオーナーとして、どこであなたの時間を過ごしたいですか？
- あなたはあなたの会社のために販売を実行したいですか、またはあなたは他の誰かがそれを取ることをしたいですか？
多くの中小企業は、営業チームの最初のメンバーとして営業担当副社長を雇うことになります。 販売のVPは、あなたが定義するのに役立ちます：
- あなたがフォローしたい販売方法
- あなたの販売プロセスがどのように見えるか
販売のVP 新しい従業員を連れて来ることによって何を達成するために計画していますか？ どのような新しい収益目標を設定できますか？
多くの企業は、彼らがあなたの問題のすべてを解決することを期待して、より多くの人々を追加する結果、あまりにも早く、頻繁に営業担当者を雇う—問題の根本的な原因に対処することなく。 より多くの人を雇うかどうかを決定する前に、新しい営業担当の明確な目標とプロセスを設定します。
右の販売員を雇う方法
仕事の記述を掲示する前に、巧妙な販売員をいかに定義するか把握しなさい。 必要なものがわからない場合は、候補者プールを絞り込むことが困難になります（そして、最高の潜在的な従業員をもたらす仕事の説明を書くこと）。p>
営業担当者を雇うときに探すべきものは次のとおりです。
- 値
- 営業スキル
- 真正性
- コーチング能力
- 過去の経験
- 機知
1。 価値:この人はあなたの会社の中心の価値およびいかに作動するか一直線に並ぶか。 どのような職場環境が彼らをexcelに動機づけますか？ それはあなたの会社（および販売のチーム）文化に一致させますか。
2. 営業スキル: この候補者は何が違うのですか？ そこには多くの営業担当者がいます—あなたが雇う人がチームを昇格させることを知っておくことが重要です。
3. 信憑性：人々は彼らが信頼する人々から購入します。 販売プロセスの間に確実な現われるとき、見通しはから買っているかだれが知っているように感じる。 販売呼出しおよび異議の処理と快適な誰かを捜しなさい。p>
“人々が好きな人に対処したいだけではありません。 それは彼らがそれらを好きな人に対処したいということです,そして誰が彼らのようです. 人々はそれらを好む人がそれらを間違って操縦しないことを信頼する。”-ロバートCialdini、前Suasion：影響を与え、説得する革命的な方法
4。 Coachability:謙遜はcoachabilityの基礎である。 Coachable販売員は次のとおりである:
- 謙虚
- フィードバックのために空腹
- 学ぶこと熱望している
Coachable販売の従業員はフィードバックを取り、彼らのパフォーマ
5. 過去の経験：あなたが雇うことを計画している販売員のレベルは、あなたが必要とするどのくらいの過去の経験を決定するのに役立
あなたの最初の営業担当者は、販売経験を持っている必要があります。 彼らはあなたの販売プロセスおよび文化を形作るために責任がある—これを前にした誰かがほしいと思う!
SDRのように、よりエントリーレベルの営業職を雇うことを選択した場合、その営業担当者は初めて営業スキルを学んでいる可能性があります。 過去の販売の経験に焦点を合わせる必要はありません。
ちょうどそれらが成功するのを助けるために販売資源、用具、および訓練があることを確かめなさい。
アカウントエグゼクティブの役割を雇う場合は、候補者が販売経験を持っていることを確認してください。 アカウントエグゼクティブは、リード、デモサービス、および近いお得な情報を育成し、この役割の学習曲線は、ブランドの新しい営業担当者のためにあまりに
6. 機知：あなたの最初の雇用は機知と廃棄する必要があります。 あなたがどんな会社でも最初に何かをしているとき、あなたはあなたの仕事の説明以上のことをしてしまいます。 あなたの最初販売員を雇うために見ると同時にあいまいさを取扱うことおよび箱の外で考える快適な誰かを見つけなさい。
販売のインタビューの間に頼むべき何
多くのリクルーターは行動のインタビューを使用し、それは大きい用具である—控えめに使用されたとき。 行動面接は、過去の行動を将来のパフォーマンスの指標として使用する質問をします。 これらは状況的なもので、”時間について教えてください…”の質問です。
行動面接は候補者にとってストレスになる可能性があるので、3つの行動ベースの質問に自分自身を制限してください。 あなたの販売の賃借りが持ってほしい上の3つの質を把握しなさい、のような:
- 曖昧さの運行でよい
- 特定の企業または種類の顧客との過去の経験
- 彼らのフィートで考える能力
あなたはそれのために雇うことができる前に役割を理解しなければならない! 候補者にインタビューする前に、各役割のコアコンピタンスのリストを作成します。 これは2つの重要な事をするのを助ける:
- 候補者にそれらの中心の技術があるかどうか告げる質問を思い付く
- 期待の同じセットに対して各候補者を評価する
販売の雇用のための赤旗
何を捜すべきか知っているので販売員にインタビューするときある警告印は何であるか。謙虚さの欠如：驚くほどの営業担当者でさえ、どこに行ってもナンバーワンにはなりません。
謙虚さの欠如：驚くほどの営業担当者でさえ、どこに行って 彼らは常に自分の会社でトップの営業担当者をされてきたと主張する候補者に気をつけてください。 彼らの成功についてもう少し説明するためにそれらを押してください。候補者がそれをすべて知っていると信じているなら、あなたはそれらに何を教えることができますか？
謙虚さはコーチ可能性の基礎です。
謙虚さ 彼らはあなたからの学習に開放されますか？
メトリックに焦点を当てていません：販売数は販売の成功を定義します。 彼らは彼らが補償されたか、彼らはクォータに対してどのように実行されたかを明確にすることができない場合、彼らはおそらく彼らのチームの残り
一貫性がありません。: 面接では、候補者に同じ質問をさまざまな方法で尋ねる—それらをだますのではなく、彼らが質問を理解し、一貫した答えを与えることを確実にする。
矛盾と販売目標を打つことは一緒にうまくいかない;営業担当者は、プロセスに従うし、一貫性のある結果を取得する必要があります。
あなたの腸を信頼する
経験豊富なリクルーターは、私が”spidey sense”と呼んでいるものを開発します：”面接中に何かが間違っているように感じた場合は、 あなたの本能を信頼しなさい。 この人と一緒に働くことについてどのように感じていますか？
重要：あなたが面接したすべての人があなたの親友になることを期待しないでください。
重要： あなたはそれらを雇うために誰かを”好き”する必要はありません。代わりに、可能な限り総合的に評価してください。
- 彼らは私たちの会社の価値観を共有していますか？
- 彼らは会社の文化に合っていますか？
- 彼らは彼らのチームを昇格させるのだろうか？
- 彼らは会社の将来にプラスの影響を与えるのだろうか？
販売の雇用の成功を測定する方法
新しい販売員を雇ったら、正しい選択をしたかどうかをどのように知っていますか？
売上高は数字のゲームです: しかし成功は頻繁にクォータを打つことを越えて行く。 ここにあなたの販売の雇用者の成功を測る3つの質問はある:
1。 一貫性：たまには彼らの目標を達成するだけでは不十分です。 彼らは一貫してクォータを作っていますか？
2. 協力：他のチームメイトはアドバイスのために彼らに行くのですか？ 彼らは彼らのチームメイトを助けるために上記と超えて行くのですか？ 彼らはどのようにチームを昇格させるのですか？
3. プロセス：成功した営業担当者は、特にチームの最初の人として、役割で成功していることに入るものを理解しています。 彼らはクォータを打つが、彼らはクォータを打つ方法がわからない場合、彼らはプロセスを繰り返したり、他の人を教えることがで 彼らはあなたが成功するかわからない場合、彼らはチームを成長させることはできません。
結論：いつ営業チームを拡大するのですか？
いつ営業チームを拡大するのですか？
結論：いつ営業チームを拡大するのですか？
んなのお気に入りの答え：それは依存しています！
現在のチームや幹部と協力して、次の質問に答えてください。
- なぜ営業チームを拡大したいのですか？
- あなたは根本的な原因に対処するのではなく、問題に人々を投げていますか？
- より多くの人を雇うことなく、現在のプロセスをより効率的にすることはできますか？人を追加するために人を追加しないでください。
人を追加するために人を追加しないでください。 ビジネス目標に雇用を結びます。 あなたの収入目的を見なさい:その目的に当るためにより多くの鉛を必要とするか。 あなたの現在のチームが働くことができるより多くの鉛を有すればそれらの鉛を扱うためにより多くの販売員を雇う時間であるかもしれない。
営業チームを拡大する場合は、彼らがもたらす新しいビジネスをサポートするための帯域幅とリソースを持っていることを確認してください。 5つの新しい代理店の顧客で持って来れば、それらの顧客のための仕事を完了する機能を有するか。 あなたはそれらをサポートし続けるための場所でアカウント管理を持っていますか？そうでなければ、否定的な経験があり、付かない顧客を持って来るために販売のチームを支払うことを危険にさらす。
そうでなければ、否定的な経験あなたのチームを拡大すると、成長の間に”文化を維持する”ことを心配するかもしれません。
しかし、あなたの会社が成長し、変化するにつれて、あなたの会社の文化も変わります。 プロセスは変化し、人々はそれに不快になるかもしれません。しかし、営業と組織全体の両方で適切なチームを雇うと、企業文化はより良くなります。