なぜ継承計画が重要ですか？
会社に起こることができる最も破壊的なことの一つは、リーダーを交換するために突然の必要性です。 Heidrick&闘争とスタンフォード大学からのCEO後継計画調査では、今日の企業の半分以上が、必要が生じた場合、CEOの後継者にすぐに名前を付けることができないことがわかりました。 さらに、KPMGは2,300人の取締役を対象としたグローバル調査を実施し、そのうちの14％のみが詳細な取締役会継承計画を持っていたことを示しました。
定義された計画がなければ、リーダーの出発は、組織の安定性に混乱と大規模なリスクを作成することができます。 本当に効果的であるためには、継承計画が制定されるずっと前に作成されなければなりません。 定義された戦略を持つことに多くの利点の中で、できるだけ早くあなたの後継者計画を作成するための五つの重要な理由があります。 継承計画を定義することによって、あなたの会社はそれ自身を滑らかなリーダーシップの転移を保障するのに必要な時間および準備できる。
のは、継承計画を作成するための五つの理由と積極的なアプローチを取ることの利点のそれぞれをより深く見てみましょう。
承継計画は、突然のリーダーシップの変化のリスクを軽減
ハーバード–ビジネス-レビューによると、毎年10-15％の企業が新しいCEOを任命しなければなりません。
これらのポジションが空いている原因は何ですか？ 退職、新しい位置、終了、さらには死のために残して、すべての欠員を作成することができます。
予想される退職の場合、多くの場合、後継者を考慮することができる意識の数ヶ月、あるいは年の期間があります。 しかし、辞任、解雇、または病気のためにポジションが空いている場合、変更は突然破壊的になる可能性があります。
企業は、発表が行われた後、移行の計画を開始すべきではありません。 むしろ、リーダーシップの移行を計画するのに最適な時期は、実際には数年前です。 内部および外部の候補者のプールを特定することによって（そしてそれを最新に保つことによって）、あなたの会社は、突然のものであっても、はるかに簡
あなたはシニアリーダーを交換するために探しているとき、ゼロから始めることは高価なことができます。 それは速い誰かを見つけるために才能の偵察者を引き締めることを要求するかもしれません。 また、悪い雇用につながる可能性が高くなります。 推定では、すべての新しいCeoの最大40％が最初の18ヶ月でパフォーマンスの期待に応えることができないことを示唆しています。 急いで検索すると、災害のレシピになる可能性があり、失望した候補者を選ぶ可能性がさらに高くなります。
継続計画は、ボードを維持するのに役立ちます&株主信頼
上場または非公開のいずれか、あなたのボードと株主の信頼を維持 明確に定義され、伝達された継承計画を持つことは、あなたが積極的に現在のスタッフを管理し、将来のために計画していることを投資当事者に示
一部の取締役会は、CEOが後継者に名前を付ける必要があることを義務付けていますが、他の重要な指導的地位はどうですか？ 副社長、取締役、主要部門のリーダー、部門長などの他の意思決定者の出発は、パワー真空と混乱の激変を作成することができます。 これらの位置の何れかの予想外の欠員は成長に焦点を合わせることからビジネスをそらすことができ、雲の焦点高価な不和を作成する。
後継者を特定して決定するプロセスを誰が所有しているのかが不明な場合—CEO？ ボード？ -不快なダイナミクスが続くことができます。 明確な目標、役割、境界を設定することで、混乱や重複した努力を避けることができ、非効率性につながり、感情を傷つける可能性があり、継承計画が非常に重要である第3の理由につながります。
継承計画は明確なコミュニケーションを作成します&Alignment
継承計画は、リーダーシップの移行中に感情が高まったときに燃え上がる たとえば、会社の創設者が相続人を特定した場合、これはすべての家族に明確に伝えなければなりません。 移行が必要になるまでに、家族の誰もが何が起こるかについて同じページにいるはずです。 彼または彼女の意図を隠す所有者またはリーダーは、不信、意見の相違、および失敗のために誰もを設定します。
主要なリーダーシップは、彼らがユニットとして動作し、お互いの努力を損なわないようにするために、今後の道について一致しなければなりません。
理想的には、継承計画は、組織のリーダーシップによって開発されたより大きな定義された戦略的ビジョンに適合する必要があります。 定義によって、継承計画を作成することは先に見、構成が行っているどこで推定するために会社のリーダーシップを強制する。 あなたの企業およびあなたの競争のような要因の考慮によって、あなたの構成はリーダーシップが今から5、10、および15年のように見える必要があるも
あなたの継承計画は、私たちの継承のベストプラクティスの調査を取ることによって積み重ね方法を参照してくださ あなたの計画が強いところで見、支注を必要とするかもしれない区域があれば提案を受け取る。
後継者管理により、後継者の準備時間が可能になります
潜在的な後継者を特定するもう一つの利点は、組織が新しい役割のために高い可能性を準備するリソースを提供する時間を与えることです。 この評価期間中、各候補者は強みとギャップを評価し、適切な開発機会を受け取ることができます。
潜在能力の高いリーダーは、会社が彼らに興味を持っていることを知っているとき、彼らは組織との関与を維持する可能性が高くなります。
誰かが継承計画の一部であることを伝えることによって、同社は、彼らが貴重で投資価値があることをその高い可能性を伝えています。 評価され、認められて感じる従業員は未来が握るものを見るために付いてが本当らしい。
高電位を識別することはまた、彼らに会社のリーダーシップと対話し、質問をし、役割をしっかりと把握し、彼らが良いフィット感になるかどうかを真
候補者が役割にコミットする前に、役割に興味がないと判断する方がはるかに優れています。
候補者が役割に興味がないと判断する方が 悪い賃借りは構成の財政の通行料と同様、感情的の取ることができる従って思慮深く選ぶのに必要な時間をかけることは皆の最上の利益にある。
潜在的な候補者のプールをグルーミングすることによって、あなたの組織は、リーダーシップの地位が利用可能になったときに検討する価値のあるオプ
リーダーシップパイプライン計画は、ビジネス目標に集中する自由を提供します
組織の規模や構造に関係なく、定義された計画を持つことは、誰もがビジネスの成長のようなトップラインの目標に集中することができます。 計画の欠乏による連続の危機によりあなたの構成は容量の下で作動するか、または完全に優位性を得る競争相手のための機会を作成する市場で競
代替が特定されていないという理由だけで、効果のないCEOやリーダーが長時間放置されている場合、これは特に高価になる可能性があります。
結論
上級職の後継者を特定することは、あらゆるビジネスにとって重要な事業です。 最高のリーダーを選択し、開発する公正かつ客観的なプロセスが必要です。
Psychological Associatesでは、実績のあるデータ駆動型ソリューションスイートを使用して、堅牢で個別に調整された継承計画プロセスを作成します。
私たちは時間をかけて：
- あなたが埋める必要がある役割のプロファイルを作成するために、あなたの現在の文化、戦略、目標、および課題を理
- 最高の内部候補者（でも、Cスイート外のもの）が早期に識別され、評価されるように、ceoの後継計画とエグゼクティブ開発プログラムを統合します。
- スキル、能力、資質、学歴、およびその他の望ましい候補者の特性を決定し、将来の候補者にこれらの強みを成長させるためのリーダーシップ開発プログ
- 自分の可能性を実現し、キーの位置が空いている場合は、新しい役割を取る準備ができて模範的な候補者のプールを作成します。
心理的な仲間があなたの継承パイプラインを埋めるのを助けることができる方法の詳細については、私達に連絡してください。
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