ジョブ分析

ジョブ分析は、雇用位置の要件、機能、および手順の段階的な仕様です。 地面が適切に準備されていない限り、種子が花に咲くことができないのと同じように、多くの人事管理（HRM）慣行は、適切な仕事分析に基づいていない限

HRMの実践を成功させると、競争上の優位性を生み出す結果につながる可能性があります。 適切に実行されたジョブ分析は、基礎を築くことによって、これらのHRM慣行の成功を強化します。 ジョブ分析情報は、さまざまなHRM慣行に適用することができます。 私たちは今、それらのいくつかを簡単に見てみましょう。

公正かつ効果的な雇用慣行の確立

雇用者の募集と選択の慣行は、最も適した応募者を特定し、雇用しようとしています。 ジョブ分析情報は、ジョブを正常に実行するために必要な知識、スキル、能力（KSAs）などの選択基準を特定することによって、雇用者がこの目的を達成する 会社のマネージャーおよび人事（HR）の専門家はそれから適切な選択装置（例えば、インタビューの質問、テスト）を選ぶか、または開発するのにこの情報を使用で この選択へのアプローチは法的に必要です。

差別請求に直面している雇用主は、その選択基準が仕事に関連していることを裁判所に証明しなければなりません。 このタイプのクレーム関連性をサポートするために、企業は、挑戦された選択練習が仕事分析情報に基づいて開発されたことを実証しなければならない。 ある裁判官が差別公聴会で指摘したように、選択慣行を基礎とする仕事分析なしに、雇用主は”暗闇の中で目指しており、盲目の運によって仕事関連性を達成することを望むことしかできない。”

1990年代には、障害を持つアメリカ人法の通過により、企業がジョブ分析情報に選択基準をベースにする必要性がさらに重要になりました。 この法律は、障害者の候補者に関する雇用の決定は、仕事の本質的な機能を実行する能力に基づいていなければならないと述べています。 たとえば、レポートの読み取りが不可欠な職務である場合、障害が読書を妨げている応募者は、合法的に雇用を拒否される可能性があります（それらを収容する方法がないと仮定します）。 しかし、レポートの読み取りが不可欠な機能ではなかった場合、読むことができないことは合法的に拒否の基礎となることはできませんでした。 どのジョブ機能が必須であるかの決定は、ジョブ分析中に行われます。

訓練および評価プログラムの開発

企業はまた、訓練のニーズを評価し、訓練プログラムを開発し、評価するためにジョブ分析情報を使用す ジョブ分析では、作業者が実行する必要があるタスクを識別できます。 その後、業績評価プロセスを通じて、監督者は、どのタスクが適切にまたは不適切に実行されているかを識別することができます。 次に、監督者は、不適切に実行された作業を訓練によって修正できるかどうかを判断することができます。

HRの専門家はまた、関連するトレーニングプログラムを開発するために仕事の分析情報を使用しています。 ジョブ分析は、各ジョブがどのように実行されるかを段階的に指定し、HRの専門家は、各タスクを実行する方法を研修生に教えるためのトレーニング教材を開発することができます。 トレーニングプログラムの有効性を評価するために、組織はまず、プログラムを終了したときに研修生に期待されるトレーニング目標またはパフォーマ トレーニングプログラムの成功は、これらのパフォーマンスレベルに達した程度に基づいて判断されます。 期待されるパフォーマンスレベルは、多くの場合、ジョブ分析中に指定されます。

ジョブ分析から得られた情報は、業績評価フォームを開発するために使用することができます。 ジョブ分析ベースのフォームの例は、ジョブのタスクまたは動作を一覧表示し、それぞれの期待されるパフォーマンスレベルを指定するフォームです。 ここでは、ジョブ分析の役割が重要です。 ジョブ分析情報がなければ、組織は通常、すべての労働者がすべてのジョブ（例えば、協力、信頼性、リーダーシップ）のために必要と推定されている特性や形質の共通のセットに基づいて評価されている単一の、一般化された形式を使用しています。

ジョブ分析ベースの評価フォームは、パフォーマンスの期待を伝えるためのより良い仕事をし、フィードバックを与え、HRMの意思決定を行うためのより良い基

ほとんどの企業は、組織への各ジョブの相対的な価値や重要性に、部分的には、賃金率をベースにしています。 仕事の価値は、通常、スキルレベル、努力、責任、労働条件などの重要な要因に基づいて仕事を評価または評価することによって決定されます。 ジョブ分析によって提供される情報は、ジョブ価値評価の基礎となります。

ジョブ分析は、生産性向上プログラムの開発にも重要な役割を果たしています。 さまざまなpay-for-performanceプログラムは望ましいレベルでまたはの上で彼らの仕事を行う従業員に報酬を提供する。 ジョブ分析は、パフォーマンスのそのレベルを識別するために使用されます。

改善の使用

マネージャーは時々彼らの仕事の責任をきちんと遂行する彼らの失敗のための従業員を訓練しなければならない。 例えば、労働者は、彼らが彼らの仕事の一部ではないと信じているタスクを実行することを拒否するために懲戒されることがあります。 ジョブの責任と権限の制限がジョブ分析で描写されている場合、この情報はそのような問題の解決に役立つために使用される可能性があります。

ジョブ分析情報は、安全衛生の観点からも役立ちます。 仕事の分析を行っている間、雇用者は仕事の潜在的な危険または危険を明らかにするかもしれません。 ジョブ分析では、怪我を引き起こす可能性のある方法で実行されるタスクなど、安全でないプラクティスを特定することもできます。

収集する情報の種類を決定する

ジョブ分析中に豊富な情報が収集される可能性があります。 ジョブ分析情報は、ジョブの内容、ジョブのコンテキスト、および作業者の要件の三つのカテゴリに分けることができます。 仕事内容とは、労働者の仕事の活動、または労働者が実際に仕事で行うことを指します。 ジョブコンテキストとは、作業が実行される条件と、そのようなジョブが作業者に課す要求を指します。 作業者の要件は、ジョブを正常に実行するために必要な作業者の資格を参照します。 次に、各カテゴリに含まれる具体的な情報について説明します。

コンテンツ。

タスクに関する情報を収集するとき、ジョブアナリストは、作業者が何をするか、アクションの目的、およびプロセスで使用されるツール、機器、ま また、アナリストは、タスクの相対的な重要性、期待されるパフォーマンスレベル、新しい作業者がタスクを十分に実行するために必要なトレーニングの ジョブの内容は、特定の人が望む（または必要とする）方法に応じて、いくつかの方法で記述できます。 異なる種類のジョブコンテンツ情報については、別紙1に記載されています。

コンテキスト。

ジョブコンテキストとは、作業が実行される条件と、そのような作業が従業員に課す要求を指します。 一般的にジョブ分析中に識別されるジョブコンテキスト情報の特定のタイプは、関係、監督、判断、権限、個人的な連絡先、労働条件、および労働者の物理的

要件。

労働者の要件は、効果的な仕事のパフォーマンスのために必要な知識、スキル、能力、個人的な特性、および資格情報を参照してください。 これらの用語は、次のように定義されています。

• 知識—ジョブを実行するために必要な情報の本体。
• スキル—フォークリフトの操作スキルやワープロスキルなど、学習したモータータスクを実行する能力。
• 能力—コミュニケーション能力、数学的能力、推論または問題解決能力など、運動以外のタスクを実行するために必要な能力。
• 個人的な特性—個人の特性（例えば、タクト、自己主張、他人への懸念、客観性、労働倫理）または環境の状況に適応する意欲/能力（例えば、退屈に耐える能力、残業
• 資格証明—個人が卒業証書、認定、ライセンスなどの特定の能力を持っていることを証明または文書。

ジョブ分析中に明らかにできる膨大な量の情報は圧倒されるかもしれませんが、通常はすべての可能なデータを収集する必要はありません。 ジョブ分析の目的または使用目的は、収集される特定の情報を決定します。 したがって、アナリストは、求める情報を決定する前に、ジョブ分析がどのように使用されるかを決定する必要があります。

たとえば、ジョブ分析を使用して新入社員のための技術トレーニングプログラムを開発する場合、アナリストは、サブタスク（ジョブの実行方法の段階的な説明）と、そのジョブでうまく行う必要がある特定の知識、スキル、および能力（KSAs）に関する情報に焦点を当てる必要があります。 目的が仕事の志願者の知識を査定するために書かれていた雇用テストを開発することなら分析者は仕事の特定の仕事および各仕事を行うために必、一つは満足にタスクを実行することができることを知っている必要があります）。

情報を収集する方法を決定する

人事の専門家は、多くの場合、ジョブ分析情報を収集します。 しかし、これらの個人は分析される仕事に十分な専門知識を欠いているため、実際の現職者とその監督者に適切な情報を収集して解釈するように 仕事分析情報は、これらの個人にインタビューし、職場でそれらを観察し、および/またはそれらに完全な仕事分析アンケートを持っていることによっ 各アプローチの妥当性は、部分的には、求められる情報の種類に依存する。

インタビュー。

ジョブ分析インタビューは、ジョブアナリストと一人以上の主題の専門家の間の構造化された会話です。 面接は、通常、現職とその監督者の両方と開催されます。 現職者へのインタビューは、仕事の内容と仕事の文脈情報に焦点を当てる傾向があります。 つまり、現職者は、彼らが何をしているのか、どのようにしているのか、そして彼らが仕事をする条件を説明するよう求められます。

監督者の典型的な役割は、現職の回答の正確さを確認し、検証し、タスクの重要性、期待されるパフォーマンスレベル、新しい労働者の訓練ニーズ、および労働者の要件に関する詳細な情報を提供することである。

最も頻繁に使用されるジョブ分析方法として、インタビューは情報の潜在的な富を提供します。 しかし、一対一のインタビューは非常に時間がかかることがあります。 インタビューは、通常、求められる情報の量と深さに応じて、一から八時間の間にかかります。 従って、インタビューは特に分析者が何人かの人々にインタビューしなければならないとき大量の時間を取ることができる。 時間の制約が問題を提起するとき、最良の選択肢は、複数の主題の専門家が同時にインタビューされるグループインタビューを行うことです。

観測。

時には、ジョブアナリストは、ジョブ分析の観察とのインタビューを補完します。 名前が示すように、観察は現職が仕事を行うのを見ることを意味します。 観察は、ジョブが複雑で正確に記述することが困難な場合に最も便利です。 そのような仕事を分析するとき、分析者は仕事を観察するか、またはビデオテープに記録し、次に説明か説明のための労働者にインタビューする。 この観察により、分析者は、作業がどのように行われ、それを実行するために必要なKSAsをよりよく理解することができます。

観察は通常、インタビューの補足として使用されていますが、HRの専門家は、時には観察のみにジョブ分析をベースにします。 観測によって分析に十分なデータが得られるかどうかは、収集される情報の種類によって異なります。

たとえば、組立ライン作業などのルーチン/反復タイプのジョブで実行されるサブタスクを識別するための優れた方法です。 しかし、このアプローチを使用する場合、アナリストは、観察されたときに一部の労働者が非定型的に行動する可能性に注意する必要があります。 例えば、彼らは観察者に印象づけるために彼らの速度を上げるか、または仕事がいかに困難であるか示すための努力で減速するかもしれません。

アンケート。

ジョブ分析アンケートは、件名の専門家-労働者および/または監督者—書面でジョブ情報を記録するように依頼します。 ジョブ分析アンケートには、オープンエンドまたはクローズドエンドの質問が含まれています。 オープンエンドの質問は、質問に自分の答えを提供するために回答者に依頼します。 クローズドエンドの質問は、アンケートに記載されているリストから回答を選択するように回答者に依頼します。 彼らは応答のより大きな均一性を提供し、より簡単に得点されるので、クローズドエンドの質問がより一般的に使用されています。

クローズドエンドの質問のみを含むジョブ分析アンケートは、ジョブ分析インベントリと呼ばれます。 タスクステートメントのリストを含むインベントリは、タスクインベントリと呼ばれます; 作業者の能力要件のリストを含むものは、能力インベントリと呼ばれます。 ジョブ分析インベントリは、ジョブへの重要性の面で各項目を評価するために回答者を求めます。 また、タスクインベントリでは、各タスクの実行に費やされた頻度または時間に関する情報も要求されます。

企業は、複数の人からの情報が必要な場合（例えば、多くの人が同じ役職を持っている場合）、ジョブ分析インベントリを使用します。 インタビューと比較して、このアプローチを使用して情報をはるかに迅速に収集することができます。 企業はまた、ジョブをグループ化する手段として在庫を使用します。 グループ化とは、実行されたタスクまたは必要とされるスキルの類似性に基づいてジョブを分類することを指し、グループは、すべてのワーカーが同様のタス

グループが確立されると、組織は、グループ内のすべてのジョブに適用される選択基準、トレーニングニーズ、および評価基準を決定することができます。 仕事分析の目録はまた労働者の訓練の必要性を定めるのに使用されています。 労働者にはタスクや能力のリストが提示され、訓練が必要なものを示すように求められます。 「大きな必要性」から「必要性なし」に至るまでの5点評価尺度が一般的に使用されます。

ジョブ分析aINFORMATIONが記録される方法の決定

HRの専門家がジョブ分析情報を収集したら、ジョブ記述（すなわち、ジョブ分析結果の要約）を生成するた ジョブ記述の形式は、汎用または特別な目的であってもよいです。

汎用ジョブの説明。

汎用ジョブ記述は、ジョブの責任を従業員に伝えたり、最小ジョブ要件を指定したりするなど、いくつかの目的で使用できるさまざまな情報を含 例えば、マネージャーは求職者のためのインタビューの質問を開発する前に必要な機能および労働者の条件を見直すために仕事の記述を引き出す。

職務内容に含まれる特定の情報は、会社の好みや機器の使用目的によって異なります。 一般的な汎用ジョブの説明には、ジョブの識別、ジョブの概要、必須機能、および作業者の要件のセクションが含まれています。

ほとんどの企業で使用される汎用ジョブ記述は、ジョブ分析情報の簡単な概要のみを提供するため、一部のHRMアプリケーションには十分な詳細が たとえば、多くの場合、サブタスク、パフォーマンス基準、およびジョブコンテキストを示すことができません。 サブタスク情報は、トレーニングプログラムを開発するための基礎とな; パフォーマンス基準は、特定の種類のパフォーマンス評価フォームを開発するための基礎として機能することができ、ジョブコンテキスト情報は、賃金率を確

より詳細な情報を提供するジョブ記述方法は、Versatile Job Analysis System(VERJAS)と呼ばれ、職務、タスク、重要性と必要なトレーニングのタスク評価、ジョブコンテキストの説明、

特殊な目的のジョブの説明。

いくつかの特別な目的の仕事の説明は、過去30年間の間にHRMの専門家の様々なによって開発されています。 一般的な目的と特別な目的の仕事の記述の主な違いは、それらが含む詳細の量にあります。 特別な目的の形式は、より少ないトピックをカバーしていますが、カバーされたトピックは、より詳細に分析されています。 次に、より一般的に使用される特殊な目的のアプローチのいくつかについて説明します。

機能ジョブ分析（FJA）は、主にジョブコンテンツ情報の記録に焦点を当てています。 各タスクは、タスクステートメント(作業者が何をするか、どのように実行されるか、作業者のアクションの結果または最終製品を指定する)、タスクに関 この3つのスケールはworker function scalesとして知られており、データ、人、物に対するworkerの関与のレベルを示しています。 他の4つの尺度は、推論、数学、言語、および次の指示の分野で必要とされる能力のレベルを示しています。

ジョブ分析の別の特別な目的の方法は、臨界インシデント技術（CIT）と呼ばれています。 それは第二次世界大戦中の軍隊に由来し、様々な軍事的状況における人間のパフォーマンスにおける重要な要因を特定するために使用されました。 重大な要因は仕事の実行の成功と失敗の違いを生じるために示されたそれらである。

クリティカルインシデント手法では、ジョブアナリストがジョブに精通している人々からクリティカルインシデントを収集する必要があります。 事件は、通常、成功した仕事の行動と失敗した仕事の行動を描写する物語や逸話の形で収集されます。 物語は物語の本質を捕獲する単一の声明にそれから凝縮される。 CITに複数の有用なHRMの適用がある。 例えば、それは選択基準および訓練の必要性を識別し、性能評価の形態を開発するためのよい用具である。

ジョブ分析は、HRMプロセスの重要なコンポーネントです。 包括的なジョブ分析のパフォーマンスは時間がかかることができますが、最終的に雇用者は徹底的なジョブ分析が提供できる多くの用途の恩恵を受 雇用や訓練から給与の正当化、是正のための使用まで、ジョブ分析は人事マネージャーの仕事を容易にし、差別の主張から組織を保護し、組織全体に競争上の優位性を与えることができます。

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