ここで率直にしましょう…雇用マネージャー（または面接官のいずれか）に尋ねると、会社に多様性、株式、およびインクルージョン（DEI）のポリシーまたは”応答。 しかし、会社が何かが真実であると言っているからといって、それが実際にあるという意味ではありません。
しかし、会社は何かが真実であると言 だから、どのように企業の文化が実際にどのようなものであるかを知るのですか？
ここでは、従業員に公平で包括的な環境を提供するための組織の献身を調べるために、次のインタビューに持ち込むべき13の質問（プラスいくつかの
先頭から開始します。
1/エグゼクティブチームはどのように多様ですか？代表的なc-suiteは、企業が多様性を優先しているかどうかを示す目に見える指標です（言葉のすべての意味で）。 これは始めるのに最適な場所です–そして、あなたはおそらく会社の研究を通して答えることができる質問です。
エグゼクティブチーム（cスイート）を見てみましょう-あなた自身のような人々が代表されていますか？ チームが同質ようであれば、エグゼクティブチームの構成を変えるために(もしあれば)計画が所定の位置にあるか、または動きにあるものについてのあな
2/取締役会はどうですか？
取締役会は巨大な力を保持しており、cスイート/リーダーシップの決定を変更したり、挑戦したり、リーダーシップを削除し、ビジネスの将来について重要な決 これはリーダーシップの決定に少し規則か色がある非公開会社のために特に重要である。 しかし、すべてのビジネス上の決定が従業員に均等に影響を与えるわけではありません。
中間管理職、VPs、およびリーダーシップの機会について尋ねる
3/経営チームの構成は何ですか？
現在のチームはどのように見えますか？ あなたはすべての男性のチームに参加していますか？ すべての女性？ すべてのエンジニア？ すべてのアイビーリーグの卒業生？ すべての白人？ 多様性は、民族、人種、社会経済、性的、地理的、政治的、宗教的、性別、知的多様性など、あらゆる形や色で提供されるため、チームの構成を調べることが重要です。
言うまでもなく、マネージャーやディレクターレベルの従業員は、雇用、ボーナス、レイオフ、解雇を取り巻く主要な決定の最前線にいることがよくあります。
4/どのようなリーダーシップ研修プログラムを提供していますか？ 偉大な、仲間の40％が色の女性です！
しかし、あなたの会社内でこれらの女性を進めるために何をしていますか？ いくつかの企業は、メンターシップとトレーニング/教育の機会を提供する素晴らしい仕事をしています…これらの取り組みについて尋ねます–そして、誰がこれらの取り組みへのアクセス権を持っています。
5|昇進と評価プロセスはどのように見え、誰がこれらの決定を担当していますか？ 今、私たちは初日からその昇進を求めるように言っていません。
私たちがあなたにすることを奨励しているのは、会社が年次/隔年の評価と昇進の決定にどのように近づくかについて尋ねることです。 また、これらの決定に誰が関与しているかを尋ねることも重要です（均質な委員会ですか？（プロセスがない場合、それはschmoozingが過大評価されている赤い旗であり、ハードワークや能力のようなものが過小評価されている可能性があります）。
プログラミングと目標設定に関するプローブ。6/すべての従業員が参加できると感じている社会的なイベントをどのように優先順位付けしますか？
すべての従業員がすべてのイベントで自宅で感じるわけではなく、全社的またはチーム全体の社会活動を計画する際にチームがこれを考慮するこ 私たちが前に書いたように、家族を持つ人々は、夜のイベントに出席するための柔軟なスケジュールを持っていないかもしれません。 問題の事実は、人々がこれらの重要な関係構築イベントに参加していない場合、彼らは単に取り残されてから自分のキャリアを前進させていません。
7/どのようにあなたの従業員のためのオープンな、コミュニケーション環境を育成するのですか？
この質問は、すべての従業員が懸念を表明するための安全でオープンなスペースを提供する企業の意欲を探ります。 あなたの面接者は、会社の正式なポリシーのインとアウトを知らないかもしれませんが、彼らは彼らの個人的な経験に話すことができる—と喜んで—すべきであり、それは正式なものよりも良い可能性があります”私たちのポリシーはxyzと言います。”
この質問をするもう一つの方法は、すべてのレベルとすべての背景の個人が話すのに十分なサポートを感じる文化を促進するために何をしてい
どのように質問してください。8/アイデアや人々の多様性をどのように祝うのですか？
この質問はリーダーシップおよびあなたの潜在的な即時のマネージャーのために特に重要である。 彼らがチームおよび会社の異なった意見、背景、および見通しをいかに上げ、促進することを計画するか尋ねること恐れてはいけない。
9|より大きな変化を促進するためのDEIワーキンググループまたはブレークアウトグループがありますか？
すべての企業が包括的な文化を育成することで同等に成功しているわけではありませんが、すべての企業が進歩を推進し続け、従業員のためによ
大企業とのインタビューをしている場合は、人事リーダー、人々の頭、またはチーフタレントオフィサーは、会社が多様な背景や経験の従業員と接続し、長期的なDEIビジョンと目標を持つリーダーシップを助けるためのスペースを望む従業員を提供しています様々なブレイクアウトグループに色を提供することができるかもしれません。
それ自体が多様性を大切にしているという意味ではありませんが、それは彼らがそれをどのように優先順位付けしているかを示しています。
10/採用プロセスを担当している人と、候補者のパイプラインが多様であることをどのように確認していますか？
言い換えれば、非伝統的または非明白な背景からの候補者は、仕事の機会を見ていますか？ 会社の採用のチームはインタビュープロセスの多様な候補者を早い段階で持って来るために場所のプロセスがあるべきである。
11|会社は黒の生活の問題との連帯の声明を発行しましたか？
会社がBLMのまわりで声明を作り出したら、あなたがそれに応じて彼らの続くことについてとインタビューしている人々に尋ねなさい。 格言が行くと同時に、行為は単語より大声で話す。
会社が声明を出さないことを選択した場合は、理由を尋ねてから、実用的な変化に向けて何をしているのか尋ねてください。そして、最後に、難しい質問をすることを忘れないでください。
会社が最も改善する必要があると思いますか？
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より多様で公平で包括的な職場を作るという点で、会社がまだ取り組む必要があることについて面接官に尋ねることを恐れてはいけません。 会社が実際に仕事に入れている場合、従業員は物事の状態についてあなたにもっとオープンで正直であることをより喜んでいるでしょう。
13/組織には、多様性、公平性、包含性を取り巻く具体的な目標は何ですか？ 誰がこれらの目標が満たされていることを確認するための責任がありますか？
目標設定は、より包括的な作業環境を作成するための実証済みの方法です。 DEIの取り組みの中で会社の長期的なビジョンを理解することは、彼らが今どこにいるのか、そして五年後に職場がどのように見えるのかをよりよく すべての組織が同じ場所から始まっているわけではなく、彼らのDEI旅の初期段階にあるかもしれない会社に参加するための寛容は個人的なものです。
そして覚えておくべき戦術的ないくつかのポイント…
ピアと話すように頼む
最も有用なことは、話が安いので、会社で働く人々に話す可能性が高く、リーダーシップは彼らが望むものを言うことができますが、実際に行動する文化を経験するのは地上の人々です。
2–3の質問を選び、多数の人々に尋ねなさい
会社の中心の価値のような何かを理解することを試みている時はいつでも少数の質問を選び、 答えを比較する：軒並み一貫性がありますか、または相反する視点がありますか？
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