Marilynはロバートが新しいプロジェクトを示す方法で苛立たせられる。 フアンは重くため息をつき、仕事が彼のインボックスに追加されると頭を振る。 年上の労働者であるカールは、若い同僚が彼の最初の名前で彼を呼ぶときに憤慨しています。 カーラは頻繁に長い休憩を取り、はるかに割り当てられた時間を超えて彼女の昼食時間を延長するために管理します-彼女の同僚を怒らせます。 シャレーナは不機嫌で予測不可能なようです。 ショーンは仕事を終わらせるために最後の最後まで待って、パニックとヒステリーに近い結果をもたらします。
やるべきことがたくさんあり、ダウンタイムがほとんどなく、多くの異なる人格で、競合が発生することになります。 時折のフレアアップは一つのことですが、沸騰している職場は全く別のものです。 緊張レベルが高く実行すると、わずかなsnafuは、あなたのスタッフのいずれかが爆発する可能性があります。 もう一つの噴火よりも、一つの状況が拡散するのは早ければ早いほどではありません。 悪い日には、オフィスで醸造意見の相違や憤りのために、あなたはどんな仕事もまったく行われることに驚いて感じるかもしれません。
仕事での不満は自然で正常です。 ストレスに対処するように、それは彼らが破壊的であるかどうかを決定する彼らに対処する方法です。 怒り及び欲求不満は頻繁に創造性、焦点、およびドライブに運ぶことができる。 その非常に同じエネルギーは、肯定的な方向で運ばれたら、若いビジネスが多くを達成し、次のレベルに動くのを助けることができる。 多くの起業家は、企業の世界で不満を識別し、彼または彼女自身で外出する動機としてそれを使用しました。 マネージャーとして、スタッフが怒りを処理し、それを前進の勢いに導くのを助けることは、職場を安全で生産的に保ちます。
怒りの背後にあるもの
人々が特定の状況について怒るとき、感情の根底にある3つの信念がしばしばあります。 信念の一つ：イベントは絶対に不公平です。 “他の誰も遅く滞在する必要はありません。 家に帰るためにこれまで通勤しなければならないのは私のせいではありません。”信念二：それは私だけに起こっています。 “なぜ生産会議での私の提案が無視されているのですか？”信念三：それは私のコントロールの外です。 “システムは非常に複雑で、小切手が発行されるまでには永遠にかかります。”
もう一つの引き金は、従業員が自分の領土が侵略されたと感じたときです。 彼または彼女は机を使用して他の誰かを憤慨させるか、ステープラーを取るか、または事務用品を買いだめすることができる。 同僚がチャットに立ち寄ったときに、ハード運転の従業員の中にはイライラする人もいます。 領土には、個人的な空間、物理的な所有物、プライバシー、および時間を含めることができます。 怒りは、それがfestersまたは個人的な攻撃の形をとるときに破壊的です。
怒りは、個人的な攻撃の形をとるときに破壊的です。 怒りの根本的な原因は、多くの場合、隠された恐怖です。 それは間違いをするか、または可能性としては仕事か昇進の機会を失うことの恐れである場合もある。 財政難は非常にストレスであり、心配はその通行料を取ります。 新しい手順や技術に直面したときに不十分な感じはまた、非常に厄介な、感情的な人々に以前に穏やかな従業員を回すことができます。 あなたができること
怒りは不快な感情であり、”すべてがすぐに落ち着くことを期待してそれを無視するのは魅力的です。”管理者は、状況に直面し、あなたがそれを無視するという理由だけで問題がなくなることはないことを認識する必要があります。 オフィスでの爆発は仕事を止め、仕事の停止は防がれなければならない。 怒りを認める-感情は正当なものかもしれません。
怒りを認める-感情は正当なものかもしれません。
多くの場合、怒りは改善することができる仕事での本当の難しさについてです。 従業員の視点を確認しようとします。 問題がオープンになった後、何が起こったのか、どのような戦略が問題に対処できるのかを議論する時間を選択してください。 危機が経過するまで待つことは、火の真ん中にいる間にそれを解決しようとするよりも優れています。 同様に、怒っている従業員がちょうど爆発した場合、すぐに怒りから問題解決に行くことは困難です。 合格するためにいくつかの時間を許可することは、人が落ち着いて、理由と明確に考える能力を取り戻すのに役立ちます。
行動の変更やシステムの変更のための具体的な手順で行動計画を策定します。 彼の同僚に対して鞭を打つ従業員は怒りか失望を表現する他の方法を学ばなければならない。 手続き上の変更については、実施のための明確なタイムラインで計画を立てることは、状況を打開し、物事を落ち着かせるのに役立ちます。
第三者による介入が必要な場合があります。 それは、人事部門、外部の紛争解決チーム、または極端な場合には、メディエーターかもしれません。 この点に到達する前に、怒りの原因となる問題を特定し、状況に直接直面して喜んでいます。 これは、より効果的な介入戦略を形成するのに役立ちます。 これらの戦略は、うまくいけば、あなたの職場から”赤”を取得します。