インターンシップは長い間HBS教育の定番となってきましたが、今日のMBAの候補者は、インターンと雇用者のための新たな課題のセットで、異なる期待を持っています。
学生は、さまざまな組織で働くことに興味があり、多くの人が影響を与えることができる中小企業を求めています。 小さい会社との”大きい行く”インターンの自発性はあらゆるサイズのリクルーターのためのよいニュースであるかもしれより多くの実地介入およびより大き しかし、少数の中小企業、特に新興企業は、募集プロセスを管理するために必要な人事スタッフを持っており、より大きな機関は、より多くの起業家の候補者を収容するために必要な構造を欠いている可能性があります。
いずれの場合も、大企業または小規模のインターンと雇用者は、両当事者に報酬を与えるインターンシッププロジェクトを設計するために協力しなけ “覚えておいて、あなただけのインターンシップの八から十二週間を持っている、”ピエモンテは言います。 “学生とリクルーターは一緒に会い、利用可能な時間を最大限に活用するために事前に計画する必要があります。”
ピエモンテにとって、成功への鍵は次のとおりです。
1。あなたは彼らがメンターとして役立つことができるシニアマネージャーとの良い学習経験を持っているしたい、”と彼は言います。 理想的なメンターは、定期的に、好ましくは少なくとも週に一度、インターンと会うために準備する必要があります。
2.定義された成果物: 「学生は自分のプロジェクトを所有したいと思っています」とPiemonte氏は言います。”提案、プレゼンテーション、製品/プロセス設計など、正確に定義された成果物は、インターンを集中させ、両当事者が尊重する目的の深刻さを伝えます。
アフリカのスタートアップで成功を定義する
ケニアのナイロビで、Amanda Cotterman（HBS2012）は、アフリカの”消費者関連事業の構築と創造”に特化したスタートアッ 五人の従業員は、持株グループレベルで働いています; さらに、現在の大手ベンチャーであるリトルステップ育児センターを運営している。
この五年間で、コッターマンは四つのHBSインターンを採用しています。 「現場で学ぶことは学生にとっての利益であり、質の高い人材を得ることは私たちにとっての利益です」と彼女は言います。 「私たちは、短期間で具体的な価値をどこに付加できるかを常に考えています。”
EquaLifeの最も最近のインターン、Kristina Hristovaは、潜在的な育児提供者のためのオンライントレーニングプログラムを”肉付け”することに主導しました。 Cottermanのために、成功は両側からの柔軟性に左右された。 “私たちは一度に多くの課題をジャグリングスタートアップしているので、インターンが到着するまで、プロジェクトがどのようになるかはわかりません”と彼女は言います。 “私たちは彼女の思考を導くためにKristinaとブレーンストーミングし、その後、彼女にプロジェクトを担当する上で多くの所有権を与えました。”成果物のために、Kristinaは訓練のための最も適切な技術のプラットホームを調査し、選ぶように頼まれた。
Cottermanは、成功したプロジェクトを設計するためのいくつかの提案を提供しています。
1。期待を明確にする：”インターンは目標を念頭に置いています”とCotterman氏は言います。 “これらの期待が何であるかを知っていることを確認し、初日からそれらを管理します。”緊密な協力”はよりよい関係を作成し、よりよい仕事プロダクトを得るのを助けます。”
2.ポイント人を割り当てなさい:Piemonteのように、Cottermanは規則的な直接接触の重要性を強調する。 “あなたは、あなたのインターンの責任者、関係の所有権を取る誰かをポイントが必要です。”
3.特になじみのない場所で、地面を準備するのに役立ちます：インターンシップの短い期間を考えると、ライフスタイルの基礎に余裕がない。 Cottermanは彼女のインターンが住み、交通機関を運行し、携帯電話サービスのような要素を整理するために場所を見つけるのを助ける。 “そうでなければ、”彼女は言う、”あなたはちょうどセトリング最初の数週間を無駄にします。”
4.実践的な目標を確立する：”誰もが操作の経験を望んでいる”とCotterman氏は述べています。 “しかし、彼らは本当におむつを交換したいですか？ 私たちは、インターンが操作を見て、研究を行うことができますが、日々で立ち往生しない方法を考える必要があります。”彼女はしっかりとした制限を設定します：”実装に長い時間がかかるプロジェクトや、完了するために地元の知識に依存するプロジェクトはありません。”
各雇用主とインターンのために、プロジェクト設計は自然に彼らの特定の状況に固有の考慮事項の数を反映します。 しかし、PiemonteとCottermanは、大小のプロジェクトがより大きな野心を果たすのを助けるために、いくつかの基盤原則を提案しています。 “インターンと意思決定者は、夏の早い時期に会うべきです”とPiemonte氏は言います。”
Cottermanは同意し、採用担当者はインターンシップが必要とするコミットメントを尊重しなければならないと考えています。 “インターンには、あなたの会社が彼らを導く必要があります”と彼女は言います。 “彼らは安い労働ではありません; インターンシップは、両当事者の責任です。”