すべての職業は、独自の言語や専門用語を持っており、人事も例外ではありません。 ここでは、人事マネージャーの口から出てくると、それがすべて本当に意味することを聞くかもしれない人事用語のいくつかは次のとおりです。 人事と効果的にコミュニケーションをとるには、部門に所属しているかどうかにかかわらず、専門用語を理解して話すことが重要です。
人事テーブルの席
会議のテーブルの周りに座って決定を下す意思決定者のグループを想像してみてください。 テーブルにいる人は誰でも、会議に招待されたという意味の”席”を持っています。 人事マネージャーは、多くの場合、人事から誰かが決定が行われたときに部門の視点が考慮されていることを確認するために、会社の会議にする必要があ
さらに、この用語は、エグゼクティブ会議室にエグゼクティブリーダーシップを持つ座席を指します。 これはHRが実際に包含を望んでいるところであり、特に人々を配置するとき、会社の戦略的方向性に影響を与える決定がなされたときにその入力が聞 HRは、その座席が会社の戦略的意思決定者の一人として参加することを望んでいます。
Balanced Scorecard
balanced scorecardという用語は、ハーバード-ビジネス-スクールから出てきており、非常に複雑な方法で、またはこのように説明することができます。 あなただけのあなたの人々を無視し、数字に焦点を当てることはできません。 彼らが生産する部品の数で判断されれば、人々が高品質の製品を生産することは期待できません。
スコアカードは、学習と成長、ビジネスプロセス、顧客、財務の四つの異なる分野を具体的に見ています。 多くの場合、HRビジネスパートナーは、各シニアの人のためにこのスコアカードを決定する学習と成長の部分に大きく関与しています。 一部の組織では、組織内の管理および顧客重視のジョブもHRに報告します。
コンピテンシーまたはコアコンピテンシー
これらは一般的に特定の スキルは、”財務モデリングを行う方法を知っている必要があります”などの具体的なものを意味しますが、コンピテンシーには問題解決能力などのソフトスキルも含まれる可能性があります。
HRマネージャーがコアコンピタンスについて話すとき、彼らは仕事に絶対に重要な知識、スキル、および能力を指しています。 だから、良い対人スキルを持つ会計士を持っているのはうれしいですが、すべての会計士はまず数字を扱う能力を持っていなければなりません。
企業文化
すべての企業は独自の文化を持っています。 文化は何の努力もせずに自然に発展することができますが、多くの場合、人事部門は、特定の文化を構築しようとします。 あなたは、ミッションステートメントとチームビルディング活動と組織内の特定の文化を作成するために設計されている他の活動の数が表示されます。
良い人事部門は、良い企業文化を創造する際に、悪いマネージャーを除草する（または良いマネージャーになるために悪いマネージャーを訓練する）優先順位を作 悪い人事部門は、ミッションステートメントに焦点を当て、その後、文化はまだ有毒である理由を疑問に思
小型化、再編、リストラ、または権利化
原則として、これらの用語はすべて、会社が多数の従業員を解雇しようとしていることを意味します。 社員全員を再編成して再編成しておくことは可能ですが、実際には全社的な再編成や小型化についての議論を聞くと、必要になるかもしれないので、履歴書を新鮮にしてください。
家族に優しい
企業は、働く親をサポートするためのポリシーを持っているとき、彼らは家族に優しいと主張することがよくあります。 柔軟なスケジュール、オンサイトの託児所、あなた自身とあなたの病気の子供の世話をするための寛大な病気の葉などの利点は、しばしば家族に優しい 人事部門は、通常、このような家族に優しい政策を開発し、実装するものです。
優れた人事部門は、従業員が利益から望むものが、従業員の利益を共有するかを決定する際に最も重要な要因であることを認識しています。 利点は従業員の保持の重要な役割を担う。あなたがそんなに悪いことをした場合、会社がすぐにあなたを解雇することが唯一の結果であり、あなたの行動は”重大な不正行為”でした。”たとえば、上司のオフィスに火を設定した場合、それはあなたが前の週に完璧なパフォーマンス評価を持っていたことは問題ではない、上司はあなたを
総不正行為は、一般的に法律ではなく会社の方針によって決定されます。 しかし、従業員ハンドブックが「放火は許可されていない」と言っていないからといって、会社があなたを解雇しないことを意味するものではありません。 別の従業員を打つことは、会社の製品を盗んでいるように、重大な不正行為の別の例です。”Let go”は、雇用主や従業員が従業員が解雇されたと言うために使用する多くの婉曲表現の一つです。 今、もちろん、”解雇の二つの主要なタイプがあります。”最初は、従業員が業績とは無関係のビジネス上の理由で解雇されたときです。 これは一般的に”レイオフ”として知られています。”
第二は、従業員が何か間違ったことをしたときの真の発砲です。 間違ったことには、パフォーマンスの低下や、窃盗などのひどいものが含まれる可能性があります。 従業員を解雇するための別の一般的な用語は、「雇用終了」または「雇用関係の終了」です。”
オンボーディング
あなたが雇われているとき、あなたは記入するために多くの書類を持っています。 これは、すべての新しい従業員のために行われ、いくつかのケースでは、これは全体の”オンボーディング”プログラムである非常に基本的なステップです。
いくつかの企業は、文化的な統合と一般的な企業の知識ベースを構築することを含む精巧なオンボーディングプログラムを持っています。 すべてのオンボーディングプログラムの目標は、新しい従業員を会社に連れて行き、できるだけ早く効果的に働くことです。 究極の目標は、従業員を保持することができます肯定的な関係を構築することです。人事の人々が人材管理について話すとき、彼らは本当にちょうど彼らが募集、訓練、管理、開発し、最高の人々を保持することを確認することについて話し
才能管理プログラムには、組織内のすべての人が含まれていないことがありますが、潜在的な従業員と現在の指導者だけが含まれています。
管理部門と人事部門の両方が、人材管理システムの開発と実装に関与しています。
80/20ルール
この用語は、さまざまな状況で使用されますが、人事では、通常、問題の80％が従業員の20％によって引き起こされることを意味します。 人事部門はまた、”頻繁なチラシの話すことができます。”これらはすべてと皆に問題があり、HRの時間の多くを取るように見える従業員です。 彼らは、HRスタッフがむしろ開発に時間を費やすだろう従業員-より良い実行従業員に不釣り合いにHRの時間を取ります。