How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

評価者バイアスがパフォーマンスレビューにどのように悪影響を与えるか

従業員のパフォーマ 適切な評価ツールが導入されていない場合、パフォーマンス評価である何百万もの企業が利用する戦略を使用して測定することは困難な場合があり 上司、部下、同僚からのフィードバックに基づいて従業員、能力を決定するのは簡単かもしれませんが、他の人を評価するプロセスは、ほとんどの場合、評価者のバイアスによって負の影響を受けます。

評価者バイアス&パフォーマンスレビュー

評価者バイアスは、個人が既存のバイアスが別の評価に影響を与えることを許 これは、従業員のパフォーマンスレビューに来るとき共通の問題であり、排除することは困難であるが、管理することは不可能ではない任意の評価システ

評価者のバイアスのエラーは、個人的な意見や視点の結果である可能性があり、個人によって異なりますが、ほとんど常に不合理で固定観念です。 これらのバイアスは、従業員の評価が高すぎたり低すぎたりする可能性があり、パフォーマンスレビューの精度に悪影響を及ぼし、その妥当性を無効に パフォーマンスレビュー中に評価者のバイアスを考慮しないと、従業員のパフォーマンスの真の推定値を得ることは非常に困難になります。

評価者バイアスの種類

人間は誤りやすく、バイアスも無意識の心の結果である可能性があります。 評価者の偏見は、私たちの自然の中に浸透し、その規模に関係なく、すべての組織に存在します。 不健康なけれども、それはあらゆる性能の管理システムの現実である。 このため、人事の専門家が存在するさまざまな評価者のバイアスを強く理解することが重要です。 それらを徹底的に理解することは、意思決定の誤りを防ぐことができ、最終的にはパフォーマンス評価を最大限に活用する企業の能力を強化します。

寛大さと重大度の影響

寛大さのバイアスは、評価者が評価している人にあまりにも寛大であることを含みます。 従業員はパフォーマンスに関係なく積極的に評価されているため、すべてのスコアが非常に高く、従業員の真の強みと弱みのパターンを認識することは

重大度バイアスは、マネージャーは、彼らがうまく実行し、改善を示している場合でも、従業員が低い評価を受けている可能性を高め、従業員を評価しながら、 これは評価される人の不公平に否定的な表現を作成し、従業員とHRの意思決定のための深刻な含意を有することができる。

中央傾向バイアス

このバイアスでは、マネージャーは過去または現在のパフォーマンスに関係なく、すべての従業員に平均評価を与えます。 これは通常、マネージャーが無気力であり、個々の従業員を見直すのではなく、すべての従業員に同様の評価を与えるときに発生します。 すべての質問に対して5ポイントスケールで”3″の評価は、中心的な傾向バイアスの明確な例です。 この場合、良い演奏家が苦しみ、貧しい演奏家には過度の利点が与えられます。

ハローとホーン効果

これらのバイアスは、マネージャーが特定の正または負のイベントに基づいて従業員の評価を一般化する傾向がある現象

ハロー効果は、単一の肯定的な評価が評価者に他のすべての評価を膨らませる傾向を指します。 全体的に肯定的な評価は、意思決定を行う際には役に立ちませんので、従業員の評価データのハロー効果の証拠を慎重に監視することが重要です。

ホーン効果は反対です。 これは、従業員の最近のパフォーマンスを無視して、すべての分野で評価を収縮させるために評価者を引き起こす単一の負の属性の傾向です。 ハロー効果と同様に、ホーン効果は意思決定を困難にし、不当な制裁や不適切な従業員の解雇につながる可能性があります。 そのような評価には法的な影響もあります。

最近のバイアス

パフォーマンスレビューは、多くの場合、特定の時間枠を念頭に置いて行われます。 これは、最後の四半期、または過去の会計年度に焦点を当てることを意味する可能性があります。 最近のバイアスは、最近のイベントが以前のパフォーマンスのメモリをクラウドにするときに発生します。 この場合、マネージャーは従業員の全体的なパフォーマンスを見渡し、代わりに彼らの最近のパフォーマンスに基づいて判断します。 最近のバイアスは、従業員が最近非常によく行った場合に過大評価するか、過去の成功にもかかわらず最近不十分に行った場合に過小評価する。

人は自分のような人を好む傾向があります。

人は自分のような人を好む傾向があります。

人は自分のような人を好む傾向が 一般的に、男性は女性よりも男性を高く評価し、女性は男性よりも女性を高く評価します。 高齢の従業員は、若い従業員よりも同時代の従業員を高く評価します。 年齢、性別、人種、経験の類似性はすべて評価に影響します。 親和性バイアスは、評価者は、彼らが年齢、性別、態度、知覚、教育の背景、経験、故郷、さらには同様の仕事の習慣の面で特定の類似点を共有している従業員に高 これは、不当な膨張した評価、および不公平な低評価につながる可能性があります。

疎外バイアス

このバイアスは、親和性バイアスの反対を指します。 名前が示すように、このバイアスは、評価者が共通点がない可能性のある従業員を疎外させたときに発生します。 従業員を見直している間、パフォーマンスは常に考慮の主な要因でなければならないので、これは明らかに不合理です。

比較バイアス

この効果では、評価者は、個々のパフォーマンスを見直すのではなく、組織内のすべての従業員間で比較します。 評価を行う際の比較は適度に役立ちますが、それらに依存すると、人の能力の過大評価や過小評価につながる可能性があります。 たとえば、ある従業員は非常に組織化されているかもしれませんが、別の同僚に比べてわずかに組織化されていません。 彼らの上司は、より組織化された同僚と比較するのを助けることができないので、その従業員を彼らが値するよりも低く評価するかもしれません。

第一印象エラー

このバイアスでは、評価者は従業員についての時期尚早の意見を形成し、その第一印象に基づいてパフォーマンスレビューを行 時期尚早の意見は肯定的または否定的であるかもしれないが、評価者はその意見だけに基づいて将来のレビュー期間の従業員を判断するのではなく、

状況バイアス

このバイアスでは、評価者は、従業員自身の制御を超えている要因に基づいて、従業員の評価を膨らませるか、収縮させます。

処分バイアス

処分バイアスとは、評価者が従業員の業績を個人的に見直すのではなく、従業員の監督者から意見を求める場合を指します。 これは、このプロセスで発生する情報の固有の蒸留のために、パフォーマンスレビューの不正確さにつながります。

評価者バイアスを克服する方法

従業員のパフォーマンスを測定し、監視することは、すべての従業員 継続を促進するために、しかし発生する評価者のバイアスのための潜在性を減らすために次の作戦のいくつかを使用して試みなさい。

書面による記録

評価者は、従業員の全体的なパフォーマンスを正確に評価するために、文書証跡に頼る必要があります。 週単位で自分のパフォーマンスを追跡書かれたレコードを参照することにより、評価者は正確に期間にわたって従業員のパフォーマンスを判断するこ たとえば、毎週1：1の会議の後にマネージャーが撮影したメモで、個々の従業員のパフォーマンスの状態を簡単に書き留めることができます。

人間は、特に他の個人の評価において、誤りを犯すことにバインドされています。

適切な文書と明確な進捗状況の概要は、最終的にレビューを公正かつ公平に準備する（完了するのがはるかに簡単であることは言うまでもありません）。

Continuous Feedback

オープンフィードバックフォーラムを設計し、組織のすべてのメンバーがアクセスできるようにすることができます。

明確な目標の定義

経営トップは、すべての個々の部門の目標と目標を明確に定義し、すべての人 目標は、組織内のすべての個人に伝達され、それぞれがタスクの要件を完全に理解できるようにする必要があります。 マネージャーはまた各従業員の性能評価プロセスを伝えるべきである従ってすべての従業員は会社の目的の方の彼らの個々の貢献およびそれらの目的の成功を評価するプロセスの完全な理解を有する。

モデレータの役割

トップマネジメントは、多くの場合、パフォーマンスレビュープロセスでモデレータとして機能します。 それはプロセスで起こっている不均衡か評価者バイアスをつかまえることができる外部の見通しとして機能する従業員の評価の監督に貢献する

人事の役割

人事は、従業員の評価プロセス中に従業員のためのサポートシステムとして機能する必要があります。 HRは、従業員のすべての問題や懸念ができるだけ早く対処され、健全な従業員と雇用者の関係を開始する必要があることを確認する必要があります。 これは、毎週1：1の会議プロセスの実施、定期的な議論を促進するためのツールとフォーマットを提供することを意味する可能性があります。 それはまた健全な共同で造られる友好的で、生産的な仕事の環境を励ます組織のチーム有効性のでき事の形態を取ることができる。 彼らはまた、指導者のためのコーチングやレビューの練習セッションを提供することにより、従業員に対処しながら、トップマネージャーがあまりにも剛性

仕事文化

経営トップは、常に自分の組織内の信頼の文化を維持することを目指すべきです。 チームのメンバーは指導者のものを模倣する傾向があるため、従業員の平等な待遇が促進され、実践されるようにするためには、好意主義と評価者のバイア 会社の上の実行者は確認され、報酬を与えられ、低い実行者はすべての従業員が彼らの性能の査定の処置の公平そして公平を経験できるように改善

最終的な考え

評価者バイアスは、従業員の実際のパフォーマンスに関係なく、パフォーマンスレビューを負または正 従業員は自分の仕事をどのように実行するかを制御することができますが、彼らは彼らに対する評価者の偏見を制御することはできません。

評価者のバイアスは、残念ながら、避けられず、排除完了することはできません。 但し、評価者は性能の検討を行なうとき意識的に留意するように教えることができる。 評価者が従業員のパフォーマンスを評価するたびに、彼らは定期的に彼らが彼らがいるようにそれらを評価することを選択している理由を自問す これにより、評価者は、実際には意図しないバイアスによって動機づけられているかどうかを継続的に意識することができ、公正で公正な評価が個々の従業員に提供されることを保証することができます。 非常に効果的な戦略は、特定の状況の詳細を特定の例に提供することです。 これは肯定的か建設的なフィードバックを運ぶとき公平で、有効な見通しを提供できる。