5 Redenen u hebt een successieplan nodig

Waarom is successieplanning belangrijk?

een van de meest ontwrichtende dingen die een bedrijf kan overkomen is de plotselinge noodzaak om een leider te vervangen. Uit een CEO Succession Planning Survey van Heidrick & Struggles en Stanford University bleek dat meer dan de helft van de bedrijven vandaag de dag niet onmiddellijk een opvolger voor hun CEO kan benoemen mocht dat nodig zijn. Bovendien voerde KPMG een wereldwijd onderzoek uit onder 2300 bestuurders, waaruit bleek dat slechts 14% van hen een gedetailleerd plan voor de opvolging van de Raad van bestuur had.

zonder een gedefinieerd plan kan het vertrek van een leider verwarring en een enorm risico voor de stabiliteit van een organisatie veroorzaken. Om echt effectief te zijn, moeten successieplannen worden gemaakt lang voordat ze worden uitgevoerd. Onder de vele voordelen van het hebben van een gedefinieerde strategie, zijn er vijf belangrijke redenen om uw opvolgingsplan zo snel mogelijk te maken. Door een opvolgingsplan op te stellen, biedt uw bedrijf zichzelf de tijd en voorbereiding die nodig zijn voor een soepele leiderschapstransitie.

laten we eens dieper ingaan op elk van de vijf redenen voor het creëren van een opvolgingsplan en de voordelen van het nemen van een proactieve aanpak.volgens de Harvard Business Review moet elk jaar 10-15% van de bedrijven een nieuwe CEO aanstellen.

waardoor ontstaan deze vacatures? Pensionering, het verlaten van een nieuwe positie, beëindiging, en zelfs de dood kunnen allemaal een vacature creëren.

in het geval van een verwachte pensionering is er vaak een periode van enkele maanden, of zelfs een jaar, van bewustzijn waarin opvolgers kunnen worden overwogen. Echter, als de positie wordt verlaten als gevolg van een ontslag, ontslag, of slechte gezondheid, de verandering kan plotseling en storend zijn.

bedrijven moeten niet beginnen met het plannen van een overgang nadat de aankondiging is gedaan. Integendeel, de beste tijd om te plannen voor leiderschap transities is eigenlijk jaren van tevoren. Door het identificeren van een pool van interne en externe kandidaten (en het up — to-date te houden), uw bedrijf zal worden voorbereid op een veel eenvoudiger overgang-zelfs als het een plotselinge.

wanneer u een senior leider wilt vervangen, kan vanaf nul beginnen kostbaar zijn. Misschien moet je een talentscout inhuren om snel iemand te vinden. Het is ook meer kans om te resulteren in een slechte huur. Volgens schattingen voldoet tot 40% van alle nieuwe CEO ‘ s in de eerste 18 maanden niet aan de prestatieverwachtingen. Een gehaaste zoektocht kan een recept voor ramp zijn, en maken het nog waarschijnlijker dat u een teleurstellende kandidaat zal kiezen.

Continuity Planning helpt Board & Shareholder Trust

of het nu beursgenoteerd of particulier wordt gehouden, het behoud van het vertrouwen van uw Raad en aandeelhouders is van cruciaal belang voor het succes van uw bedrijf. Een duidelijk gedefinieerd en gecommuniceerd opvolgingsplan toont aan de betrokken partijen aan dat u proactief leiding geeft aan de huidige medewerkers en planning voor de toekomst.

sommige raden geven aan dat een CEO een opvolger moet benoemen, maar hoe zit het met andere belangrijke leidinggevende posities? Het vertrek van andere besluitvormers zoals vice-presidenten, directeuren, leiders van grote divisies en afdelingshoofden kan een machtsvacuüm en verwarrende omwenteling creëren. Een onverwachte vacature in een van deze posities kan een bedrijf af te leiden van zich te concentreren op groei en het creëren van dure onenigheid die clouds focus.

als het onduidelijk is wie de eigenaar is van het proces van het identificeren en bepalen van opvolgers — de CEO? het bord? ongemakkelijke dynamiek kan volgen. Door duidelijke doelen, rollen en grenzen te stellen, kunt u verwarring of dubbele inspanningen vermijden die kunnen leiden tot inefficiëntie en gevoelens kwetsen, wat leidt tot de derde reden waarom successieplanning zo belangrijk is.

successieplanning creëert duidelijke communicatie & afstemming

successieplanning is cruciaal voor familiebedrijven omdat het kan helpen om de gekwetste gevoelens en vervreemdingen te voorkomen die kunnen oplaaien wanneer emoties worden versterkt tijdens een overgang van leiderschap. Bijvoorbeeld, als de oprichter van een bedrijf een erfgenaam heeft geïdentificeerd, moet dit duidelijk worden meegedeeld aan alle familieleden. Tegen de tijd dat een overgang nodig is, moet iedereen in de familie op dezelfde pagina zijn over wat er zal gebeuren. Een eigenaar of leider die zijn of haar intenties verbergt zet iedereen op voor wantrouwen, onenigheid en mislukking.

Sleutelbegeleiding moet het eens zijn over de te volgen weg om ervoor te zorgen dat ze als een eenheid opereren en elkaars inspanningen niet ondermijnen.

idealiter zou een opvolgingsplan moeten passen in een groter gedefinieerde strategische visie ontwikkeld door organisatorisch leiderschap. Per definitie dwingt het creëren van een opvolgingsplan het leiderschap van het bedrijf om vooruit te kijken en in te schatten waar hun organisatie naartoe gaat. Door rekening te houden met factoren zoals uw Industrie en uw concurrentie, uw organisatie kan bepalen wat haar leiderschap zal moeten kijken als 5, 10, en 15 jaar vanaf nu.

bekijk hoe uw successieplan zich opstapelt door onze successie best practices survey te volgen. Je ziet waar je plan sterk is en krijgt suggesties als er gebieden zijn die misschien wat ondersteuning nodig hebben.

Successiebeheer geeft opvolgers de tijd om

voor te bereiden een ander voordeel voor het identificeren van potentiële opvolgers is dat het uw organisatie de tijd geeft om de middelen ter beschikking te stellen die een hoog potentieel voorbereiden op een nieuwe rol. Tijdens deze evaluatieperiode kan elke kandidaat worden beoordeeld op sterke punten en lacunes en de juiste ontwikkelingsmogelijkheden krijgen.

wanneer high-potential leaders weten dat het bedrijf in hen geïnteresseerd is, is de kans groter dat ze betrokken blijven bij de organisatie. Door te communiceren dat iemand deel uitmaakt van het successieplan, vertelt het bedrijf zijn high-potentials dat ze waardevol en de moeite waard investering zijn. Werknemers die zich gewaardeerd en gewaardeerd voelen, blijven vaker hangen om te zien wat de toekomst in petto heeft.

Het identificeren van high-potentials geeft hen ook de mogelijkheid om te communiceren met het leiderschap van het bedrijf, vragen te stellen, een stevig begrip van de rol te krijgen, en echt te overwegen of ze een goede pasvorm zouden zijn.

Het is veel beter voor kandidaten om vast te stellen dat ze niet geïnteresseerd zijn in een rol voordat ze zich ertoe verbinden. Een slechte aanstelling kan zowel emotionele als financiële gevolgen hebben voor een organisatie, dus het is in ieders belang om de tijd te nemen die nodig is om verstandig te kiezen.

door een pool van hoog-potentiële kandidaten te verzorgen, heeft uw organisatie opties die het overwegen waard zijn wanneer een leidinggevende positie beschikbaar komt.

planning van Leiderschapspijpleidingen biedt vrijheid om zich te concentreren op zakelijke doelen

ongeacht de grootte of structuur van uw organisatie, met een gedefinieerd plan kan iedereen zich richten op top-line doelen zoals het laten groeien van het bedrijf. Een successiecrisis door gebrek aan planning kan ervoor zorgen dat uw organisatie onder de capaciteit opereert of niet volledig in de markt kan concurreren, waardoor concurrenten kans krijgen om voordeel te halen.

Dit kan vooral kostbaar worden als een ineffectieve CEO of leider te lang op zijn plaats blijft, simpelweg omdat een vervanger niet is geïdentificeerd.

conclusie

het identificeren van opvolgers voor hogere functies is een kritische onderneming voor elk bedrijf. Je hebt een eerlijk en objectief proces nodig om de beste leiders te selecteren en te ontwikkelen.

bij Psychological Associates gebruiken we onze beproefde reeks data-gedreven oplossingen om robuuste en op maat gemaakte Successieplanningsprocessen te creëren.

we nemen de tijd om:

• uw huidige cultuur, strategie, doelen en uitdagingen te begrijpen om een profiel te maken van de rol die u moet vervullen.
• integreer executive development programma ‘ s met CEO succession planning zodat de beste interne kandidaten (zelfs die buiten de C-suite) vroegtijdig worden geïdentificeerd en beoordeeld.
• bepaal vaardigheden, competenties, kwaliteiten, opleidingsachtergrond en andere gewenste kandidaateigenschappen en stel een leiderschapsontwikkelingsprogramma op om deze sterke punten in toekomstige kandidaten te laten groeien — in essentie, laat de kandidaten groeien die u beschikbaar wilt hebben wanneer de tijd daar is.
• Creëer een pool van voorbeeldige kandidaten die klaar zijn om hun potentieel te realiseren en een nieuwe rol op zich te nemen als een sleutelpositie vacant wordt.

voor meer informatie over hoe psychologische medewerkers u kunnen helpen uw opvolgingspijplijn te vullen, kunt u contact met ons opnemen.

Download deze Whitepaper

om deze blogpost te ontvangen over waarom successieplanning belangrijk is als whitepaper, vul dan het onderstaande formulier in en wij zullen het u per e-mail sturen.