laten we hier openhartig zijn … als u een hiring manager (of een van uw interviewers) vraagt of een bedrijf beleid of procedures voor diversiteit, eigen vermogen en inclusie (DEI) heeft, zult u waarschijnlijk een legalistische krijgen, volgens de boeken “maar natuurlijk!” reactie.
echter, alleen omdat een bedrijf zegt dat iets waar is, betekent niet dat het in de praktijk is. Hoe kom je erachter hoe de bedrijfscultuur er eigenlijk uitziet?
hier zijn 13 vragen (plus een paar tactische must-do ‘ s) die u mee moet nemen naar uw volgende interview om na te gaan of een organisatie toegewijd is aan het bieden van een rechtvaardige en inclusieve omgeving voor haar werknemers.
begin bovenaan.
1 / Hoe divers is het uitvoerend team?
verandering en impact beginnen bovenaan en druppelen naar beneden; een representatieve C-suite is een zichtbare indicator van het al dan niet prioriteren van diversiteit (in alle betekenissen van het woord).
Dit is een geweldige plek om te beginnen – en een vraag die u waarschijnlijk kunt beantwoorden door onderzoek naar het bedrijf. Neem een kijkje bij het executive team – de c-suite) – zie je mensen zoals jij vertegenwoordigd? Als het team homogeen lijkt, van plan om uw interviewers te vragen over wat (eventuele) plannen zijn op zijn plaats of in beweging om de samenstelling van het executive team te veranderen.
2 / Hoe zit het met de Raad van Bestuur?
De Raad van bestuur van een bedrijf heeft een enorme macht, en kan de c-suite/leiderschapsbeslissingen veranderen of uitdagen, leiderschap verwijderen en kritische beslissingen nemen over de toekomst van het bedrijf, dus het is noodzakelijk dat de Raad van Bestuur divers is. Dit is vooral belangrijk voor een particulier bedrijf waar er weinig regelgeving of kleur in leiderschap beslissingen. Vergeet niet dat de Raad van Bestuur zal willen doen wat het beste is voor het bedrijfsleven, maar niet alle zakelijke beslissingen invloed hebben op werknemers even – zorg ervoor dat je iemand als jezelf op het bestuur, ook.
vraag naar middle managers, VP ‘ s en leiderschapskansen
3 / Wat is de samenstelling van het managementteam?
hoe ziet het huidige team eruit? Sluit je je aan bij een team van alle mannen? Alle vrouwen? Alle ingenieurs? Allemaal Ivy League afgestudeerden? Allemaal blanken? Diversiteit komt in alle vormen en kleuren – etnische, raciale, sociaal-economische, seksuele, geografische, politieke, religieuze, geslacht, intellectuele diversiteit – dus het is belangrijk om te onderzoeken op de samenstelling van het team.
niet te vergeten, managers en director-level werknemers staan vaak in de frontlinies van belangrijke beslissingen over het aannemen, bonussen, ontslagen en ontslaan.
4 / Welke leiderschapstrainingen biedt u aan?
geweldig, 40% van de medewerkers zijn vrouwen van kleur! Maar wat doet u om deze vrouwen binnen uw bedrijf te bevorderen? Sommige bedrijven doen een groot werk van het aanbieden van mentorschap en training/onderwijs mogelijkheden om te helpen verheffen en te bevorderen van binnenuit… vraag naar deze initiatieven – en wie toegang heeft tot deze initiatieven.
5 / Hoe ziet het bevorderings-en evaluatieproces eruit en wie is verantwoordelijk voor deze beslissingen?
nu vertellen we je niet om die promotie te vragen vanaf dag één. We moedigen u aan om te vragen hoe het bedrijf jaarlijkse/tweejaarlijkse evaluaties en promotiebeslissingen benadert. Het is ook belangrijk om te vragen wie betrokken is bij deze beslissingen (is het een homogene Commissie?) en welke datapunten worden gebruikt om kandidaten te evalueren (als er geen proces is, kan dat een rode vlag zijn dat schmoozing is overgewaardeerd, en dingen zoals hard werken en het vermogen ondergewaardeerd).
Probe Over Programmering en doelinstelling.
6 / Hoe geeft u prioriteit aan sociale evenementen waaraan alle werknemers denken deel te kunnen nemen?
niet alle werknemers zullen zich thuis voelen bij elk evenement, en het is belangrijk dat teams hiermee rekening houden bij het plannen van bedrijfsbrede of teambrede sociale activiteiten. Zoals we al eerder schreven, hebben mensen met gezinnen misschien niet zo ‘ n flexibel schema om avondevenementen bij te wonen; mensen die niet drinken kunnen zich ongemakkelijk voelen als elke bijeenkomst draait om alcoholgebruik. Het feit van de zaak is, als mensen niet deelnemen aan deze belangrijke relatie-building evenementen, ze niet vooruit te smeden in hun carrière gewoon uit worden weggelaten.
7 / Hoe bevordert u een open, communicatieve omgeving voor uw werknemers?
deze vraag is gebaseerd op de bereidheid van een bedrijf om een veilige en open ruimte te bieden voor alle werknemers om hun zorgen te uiten. Uw interviewer kent misschien niet de ins en outs van het formele beleid van het bedrijf, maar ze moeten in staat zijn — en bereid zijn — om te spreken over hun persoonlijke ervaring, en dat is waarschijnlijk beter dan een formele “ons beleid zegt xyz.”
een andere manier om deze vraag te stellen is: wat doe je om een cultuur te promoten waarin individuen op alle niveaus en van alle achtergronden zich voldoende gesteund voelen om zich uit te spreken?
vraag naar het hoe.
8 / Hoe vier je diversiteit van ideeën en mensen?
deze vraag is vooral belangrijk voor leiderschap en uw potentiële directe manager. Wees niet bang om te vragen hoe ze van plan zijn om de verschillende meningen, achtergronden en perspectieven van hun team en bedrijf te verhogen en te promoten.
9 / heeft u een dei-werkgroep of breakout-groep om grotere veranderingen te bevorderen?
niet alle bedrijven zijn even succesvol in het bevorderen van een inclusieve cultuur, maar alle bedrijven kunnen (en moeten) blijven aandringen op vooruitgang en het beter doen voor hun werknemers.
Als u met een groter bedrijf interviewt, kan de HR-leider, het hoofd van mensen of de Chief Talent Officer kleur bieden in de verschillende breakout-groepen die het bedrijf werknemers biedt die de ruimte willen om contact te leggen met werknemers met verschillende achtergronden en ervaringen en leiderschap te helpen met langetermijnvisie en doelstellingen van dei.
hoewel dat op zich niet betekent dat ze waarde hechten aan diversiteit, is het een indicatie van hoe ze deze prioriteit geven.
10 / Wie is verantwoordelijk voor het aanwervingsproces en hoe zorgen zij ervoor dat de pijplijn van kandidaten divers is?
met andere woorden, zien kandidaten met een niet-traditionele of niet-voor de hand liggende achtergrond zelfs de kans op een baan? Het wervingsteam van een bedrijf zou processen moeten hebben om diverse kandidaten vroeg in het interviewproces binnen te brengen.
11 / gaf het bedrijf een verklaring van solidariteit uit met Black Lives Matter?
als een bedrijf een verklaring rond BLM heeft opgesteld, vraag dan de mensen met wie u interviewt naar hun opvolging. Zoals het adagium gaat, daden spreken luider dan woorden.
als het bedrijf ervoor kiest om geen verklaring af te leggen, vraag dan waarom – en vraag dan wat ze doen om te werken aan bruikbare verandering.
en, tot slot, vergeet niet om de moeilijke vragen te stellen.
12 / waar denkt u dat het bedrijf het meest moet verbeteren?
wees niet bang om uw interviewer te vragen waar het bedrijf nog aan moet werken in termen van het creëren van een meer diverse, billijke en inclusieve werkplek. Als het bedrijf daadwerkelijk zet in het werk, zullen de werknemers waarschijnlijk meer bereid zijn om meer open en eerlijk met u over de stand van zaken.
13 / welke tastbare doelen heeft de organisatie rondom diversiteit, gelijkheid en inclusie? Wie is verantwoordelijk voor het bereiken van deze doelen?
doelstelling is een beproefde methode om een meer inclusieve werkomgeving te creëren. Het begrijpen van de langetermijnvisie van een bedrijf binnen hun dei-initiatieven zal u helpen beter te begrijpen waar ze zich nu bevinden, en hoe de werkplek er over vijf jaar uit zou kunnen zien. Niet elke organisatie vertrekt vanuit dezelfde plaats, en tolerantie voor toetreding tot een bedrijf dat zich in de vroege stadia van hun dei reis kan zijn is persoonlijk.
en een paar tactische punten om te onthouden…
vraag om met een peer te spreken
het meest nuttige is waarschijnlijk praten met mensen die bij het bedrijf werken omdat praten goedkoop is, en leiderschap kan zeggen wat ze willen, maar het zijn de mensen ter plaatse die echt een cultuur in actie ervaren.
Kies 2 – 3 vragen en stel aan meerdere mensen
wanneer je probeert iets als de kernwaarden van een bedrijf te begrijpen, is het goed om een paar vragen te kiezen en dezelfde twee of drie vragen te stellen aan elke persoon die je ontmoet tijdens het interview proces. Vergelijk de antwoorden: is er consistentie over de hele linie, of zijn er tegenstrijdige perspectieven?