How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

hoe Rater Bias een negatieve invloed heeft op prestatiebeoordelingen

evaluatie van de prestaties van werknemers kan een uitdagende taak zijn voor veel leiders. Wanneer de juiste assessment tools zijn niet op zijn plaats, het kan een uitdaging zijn om te meten met behulp van een strategie gebruikt door miljoenen bedrijven, dat is de performance rating. Hoewel het gemakkelijk kan zijn om werknemers, vaardigheden te bepalen op basis van feedback van toezichthouders, ondergeschikten en peers, wordt het proces van het beoordelen van anderen bijna altijd negatief beïnvloed door rater bias.

Rater Bias & prestatiebeoordelingen

Rater bias verwijst naar een beoordelingsfout die kan optreden wanneer een individu toestaat dat zijn reeds bestaande vooroordelen de evaluatie van een ander beïnvloeden. Dit is een veel voorkomend probleem als het gaat om de prestaties van de werknemer beoordelingen en is een gevaar van een rating systeem dat is moeilijk te elimineren, maar niet onmogelijk te beheren.

de fout van rater vooroordelen kan een gevolg zijn van persoonlijke meningen of perspectieven, en zijn bijna altijd onredelijk en stereotypen, hoewel ze variëren van individu tot individu. Deze vooroordelen kunnen scheef werknemers ratings te hoog of te laag, negatieve invloed hebben op de nauwkeurigheid van de prestaties beoordelingen en hun geldigheid teniet doen. Wanneer we er niet in slagen om rater vooroordelen te overwegen tijdens prestatiebeoordelingen, het maakt het verkrijgen van een echte schatting van de prestaties van de werknemer zeer uitdagend.

soorten Rater Bias

mensen zijn feilbaar, en vooroordelen kunnen ook het resultaat zijn van een onbewuste geest. Rater vooroordelen doordringen in onze natuur en bestaan in alle organisaties, ongeacht hun grootte. Hoewel ongezond, het is een realiteit van een performance management systeem. Daarom is het van cruciaal belang voor Human Resource professionals om een sterk begrip van de verschillende rater vooroordelen die bestaan. Door ze grondig te begrijpen, kunnen fouten in de besluitvorming worden voorkomen, wat uiteindelijk het vermogen van een bedrijf versterkt om performance ratings ten volle te benutten.

het clementie-en Ernsteffect

De clementiebias impliceert dat een rater te mild is voor de persoon die zij beoordelen. De werknemer wordt positief beoordeeld, ongeacht hun prestaties, wat betekent dat alle scores zijn zeer hoog, waardoor het een uitdaging om een werknemer ware patroon van sterke en zwakke punten te herkennen.

de ernst bias, de manager is te rigide bij het beoordelen van werknemers, waardoor de kans dat werknemers lage ratings krijgen, zelfs als ze goed presteren en verbetering vertonen. Dit creëert een onterecht negatieve representatie van de beoordeelde en kan ernstige gevolgen hebben voor werknemers en voor HR-besluitvorming.

de centrale tendens Bias

In deze bias geeft de manager een gemiddelde waardering aan alle werknemers, ongeacht hun prestaties in het verleden of heden. Dit gebeurt meestal wanneer een manager lethargisch is, en in plaats van elke individuele werknemer te beoordelen, geven ze vergelijkbare ratings voor iedereen. Een rating van ” 3 ” op een 5-puntsschaal voor elke vraag is een duidelijk voorbeeld van centrale tendency bias. In dit geval lijden goede uitvoerende kunstenaars eronder en krijgen slechte uitvoerende kunstenaars een onrechtmatig voordeel.

het Halo – en Hoorneffect

deze vooringenomenheid richt zich op de verschijnselen waarbij een manager de neiging heeft om zijn beoordelingen van een werknemer te veralgemenen op basis van specifieke positieve of negatieve gebeurtenissen.

het halo-effect verwijst naar de tendens dat een enkele positieve rating ertoe leidt dat raters alle andere ratings opblazen. Positieve ratings over de hele linie zijn niet nuttig bij het nemen van beslissingen, dus het is cruciaal om zorgvuldig te kijken naar het bewijs van het halo-effect in werknemers ratinggegevens.

het hoorneffect is het tegenovergestelde. Het is de tendens voor één enkel negatief attribuut om raters ertoe te brengen om de ratings op alle gebieden te laten leeglopen door de recente prestaties van de werknemer te negeren. Net als het halo-effect maakt het hoorneffect besluitvorming uitdagend en kan het leiden tot oneerlijke sancties of ongepast ontslag van werknemers. Dergelijke beoordelingen hebben ook juridische gevolgen.

de recentheid Bias

prestatiebeoordelingen worden vaak gemaakt met een bepaald tijdsbestek in gedachten. Dit kan een focus op het laatste kwartaal, of het afgelopen fiscale jaar betekenen. De recentheid bias treedt op wanneer een recente gebeurtenis wolken geheugen van eerdere prestaties. In dit geval ziet de manager de algehele prestaties van een werknemer over het hoofd en beoordeelt ze in plaats daarvan op basis van hun recente prestaties. De recente bias leidt tot overschattingen als de werknemer onlangs uitzonderlijk goed heeft gepresteerd, of onderschat als ze onlangs slecht hebben gepresteerd ondanks succes in het verleden.

de affiniteit Bias

mensen zijn geneigd om iemand te bevoordelen die op hen lijkt. Typisch, mannen beoordelen mannen hoger dan vrouwen, vrouwen beoordelen vrouwen hoger dan mannen. Oudere werknemers beoordelen hun tijdgenoten hoger dan jongere werknemers, enzovoort. Gelijkenis in leeftijd, geslacht, ras en ervaring hebben allemaal invloed op ratings. De affiniteit bias verwijst naar dit effect, waar de rater de neiging heeft om hogere ratings te geven aan werknemers met wie ze bepaalde overeenkomsten delen in termen van leeftijd, geslacht, attitudes, perceptie, onderwijsachtergrond, ervaringen, woonplaats, zelfs soortgelijke werkgewoonten. Dit kan leiden tot onrechtvaardige opgeblazen ratings, en oneerlijke lage ratings.

de vooringenomenheid

deze vooringenomenheid verwijst naar het tegenovergestelde van de vooringenomenheid. Zoals de naam al doet vermoeden, dit vooroordeel treedt op wanneer de rater vervreemdt een werknemer met wie ze misschien niet iets gemeen hebben. Dit is kennelijk onredelijk, aangezien prestaties altijd de belangrijkste factor moeten zijn bij het beoordelen van werknemers.

de vergelijkende Bias

In dit effect maakt de rater vergelijkingen tussen alle werknemers in de organisatie, in plaats van individuele prestaties te beoordelen. Hoewel vergelijkingen met mate nuttig kunnen zijn bij het maken van ratings, kan vertrouwen op hen leiden tot overschattingen of onderschattingen van iemands capaciteiten. Bijvoorbeeld, een werknemer kan extreem georganiseerd zijn, maar iets minder georganiseerd in vergelijking met een andere medewerker. Hun baas zou die werknemer dan lager kunnen beoordelen dan ze verdienen, omdat ze het niet kunnen helpen ze te vergelijken met hun meer georganiseerde collega.

de eerste indruk fout

In deze bias, de rater vormt een voorbarige mening over een werknemer, en voert hun prestatie-evaluatie op basis van die eerste indruk. De premature mening kan positief of negatief zijn, maar de rater beoordeelt de werknemer in de toekomstige review periode uitsluitend op basis van dat advies, in plaats van door de evaluatie van hun prestaties in de tijd.

situationele Bias

in deze bias verhoogt of deflates de ratings van een werknemer op basis van factoren die buiten de eigen controle van de werknemer.

Dispositionele vooringenomenheid

Dispositionele vooringenomenheid verwijst naar gevallen waarin de rater de mening van de toezichthouders van de werknemer vraagt, in plaats van persoonlijk de prestaties van de werknemer zelf te beoordelen. Dit leidt tot onnauwkeurigheden in hun prestatiebeoordeling, als gevolg van de inherente destillatie van informatie die optreedt in dit proces.

hoe Rater Bias te overwinnen

Het meten en monitoren van de prestaties van werknemers is cruciaal voor elke werknemer en uiteindelijk voor het succes van de organisatie. Om voortzetting te bevorderen, maar om het potentieel voor rater vooringenomenheid te verminderen, probeer het gebruik van een aantal van de volgende tactieken.

geschreven Records

Raters moeten hun toevlucht nemen tot documenttrails om de algehele prestaties van werknemers nauwkeurig te beoordelen. Door te verwijzen naar een geschreven record dat hun prestaties volgt op een wekelijkse basis, raters in staat zal zijn om de prestaties van werknemers over een periode nauwkeurig te beoordelen. Een voorbeeld zou kunnen zijn notities die de manager na elke wekelijkse, 1:1 vergadering, waar ze noteren de staat van de prestaties van elke individuele werknemer in een korte manier.

mensen zijn gebonden fouten te maken, vooral in de evaluatie van andere individuen. Goede documentatie en een duidelijk, schriftelijk overzicht van de vorderingen helpen dergelijke vooroordelen te voorkomen door een duidelijk beeld te geven van hun algemene prestaties, waardoor de voorbereiding van de herziening uiteindelijk een eerlijke en billijke exercitie zal worden (om nog maar te zwijgen van veel eenvoudiger te voltooien).

continue Feedback

een open Feedback forum kan worden ontworpen en toegankelijk gemaakt voor alle leden van een organisatie, of het gebruik van een “continue Feedback” online software zoals die van Sprigg zal raters helpen om feedback te ontvangen vanuit alle posities, waardoor prestatiebeoordelingen dimensioneel en niet beperkt tot het perspectief van een individu.

duidelijke doelen definitie

topmanagement moet zich richten op het duidelijk definiëren van de doelen en doelen voor alle afzonderlijke afdelingen en in staat zijn om die verwachtingen aan iedereen af te breken. De doelen moeten aan alle individuen in een organisatie worden gecommuniceerd, zodat iedereen de vereisten van de taak volledig begrijpt. Managers moeten ook communiceren de prestaties evaluatieproces van elke werknemer, zodat alle werknemers hebben een grondig begrip van hun individuele bijdrage aan de doelstellingen van het bedrijf en het proces van het evalueren van hun succes in die doelen.

de rol van de Moderator

topmanagement fungeert vaak als moderator in het prestatiebeoordelingsproces. Het is hun verantwoordelijkheid om bij te dragen aan het toezicht op de beoordelingen van werknemers, die fungeren als een extern perspectief dat elke onbalans of rater bias die zich voordoet in het proces kan vangen.

de rol van HR

Personeel dient te fungeren als ondersteuningssysteem voor werknemers tijdens het beoordelingsproces van werknemers. HR moet ervoor zorgen dat alle problemen en zorgen van werknemers zo snel mogelijk worden aangepakt en moet gezonde werknemer-werkgever relaties initiëren. Dit zou de implementatie van het wekelijkse 1:1-vergaderproces kunnen betekenen, waarbij hulpmiddelen en formaten worden aangeboden om regelmatige discussies te bevorderen. Het kan ook de vorm van het organiseren van team effectiviteit evenementen die een vriendelijke en productieve werkomgeving gebouwd op gezonde samenwerking aan te moedigen. Ze moeten er ook voor zorgen dat topmanagers niet te rigide of te mild zijn bij het omgaan met werknemers door het aanbieden van coaching of beoordelingssessies voor leiders.

werkcultuur

topmanagement moet er altijd naar streven een cultuur van vertrouwen in hun organisatie te behouden. Leden van een team hebben de neiging om die van hun leiders na te bootsen, dus ervoor zorgen dat voortrekkerij en rater vooringenomenheid worden geëlimineerd is noodzakelijk om ervoor te zorgen gelijke behandeling van werknemers wordt bevorderd en praktijken. Top performers in het bedrijf moeten worden erkend en beloond, en de lage performers moeten de nodige opleiding en instrumenten krijgen of op zijn minst de mogelijkheid om te verbeteren, zodat alle werknemers kunnen ervaren eerlijkheid en rechtvaardigheid in de behandeling van hun prestatiebeoordeling.

Final Thoughts

Rater bias kan prestatiebeoordelingen negatief of positief beïnvloeden, ongeacht de werkelijke prestaties van een werknemer. Terwijl een werknemer kan controleren hoe ze hun werk uit te voeren, ze hebben geen controle over de vooringenomenheid van een rater tegen hen.

rater bias is helaas onvermijdelijk en kan nooit volledig worden geëlimineerd. Raters kunnen echter worden geleerd om bewust bewust te zijn bij het uitvoeren van prestatiebeoordelingen. Elke keer dat een rater de prestaties van een werknemer beoordeelt, moeten ze zich regelmatig afvragen waarom ze ervoor kiezen om ze te beoordelen zoals ze zijn. Dit maakt het mogelijk voor de rater om voortdurend bewust te zijn van de vraag of hun ratings zijn in feite gemotiveerd door onbedoelde vooringenomenheid en kan zorgen voor eerlijke en rechtvaardige ratings worden verstrekt aan elke individuele werknemer. Een zeer effectieve strategie is om een specifiek voorbeeld te geven met details van een bepaalde situatie. Dit kan een eerlijk en geldig perspectief bieden bij het overbrengen van positieve of constructieve feedback.