elk beroep heeft zijn eigen taal of jargon, en Human Resources is geen uitzondering. Hier zijn enkele van de HR-termen die je zou kunnen horen komen uit de mond van een HR-manager en wat het allemaal echt betekent. Om effectief te communiceren met HR, of je nu op de afdeling zit of niet, is het belangrijk om de taal te begrijpen en te spreken.
een plaats aan de HR-tafel
stel je een groep besluitvormers voor die rond een vergadertafel zitten en een beslissing nemen. Iedereen die daar aan tafel zit, heeft een “stoel”, wat betekent dat ze uitgenodigd zijn voor de vergadering. HR-managers praten vaak over het hebben van een “stoel aan de tafel” om te benadrukken dat iemand van HR bij een bedrijfsbijeenkomst moet zijn om ervoor te zorgen dat het perspectief van de afdeling in aanmerking wordt genomen wanneer beslissingen worden genomen.
daarnaast verwijst de term naar een zetel met de executive leadership in de executive conference room. Dit is waar HR echt wil inclusie, ervoor te zorgen dat haar inbreng wordt gehoord wanneer beslissingen worden genomen die van invloed zijn op de strategische richting van het bedrijf, met name wanneer het inzetten van mensen is betrokken. HR wil dat die zetel deelneemt als een van de strategische beslissers van het bedrijf.
Balanced scorecard
De term balanced scorecard komt van Harvard Business School en kan als zodanig op een zeer gecompliceerde manier of op deze manier worden uitgelegd: alles is belangrijk. Je kunt je mensen niet negeren en je concentreren op de cijfers. Je kunt niet verwachten dat mensen kwaliteitsproducten produceren als ze worden beoordeeld op het aantal onderdelen dat ze produceren.
de scorecard kijkt specifiek naar vier verschillende gebieden: leren en groei, bedrijfsproces, klanten en financiën. Vaak is de HR business partner sterk betrokken bij de leer-en groeicomponenten van het bepalen van deze scorecard voor elke senior persoon. In sommige organisaties rapporteren de administratieve en klantgerichte taken in de organisatie ook aan HR.
competenties of kerncompetenties
Dit zijn over het algemeen de vaardigheden die nodig zijn om een bepaalde taak uit te voeren, maar de referentie is vaak een beetje wazig. Vaardigheden impliceren iets concreets, zoals “moet weten hoe je financiële modellering moet doen”, terwijl competenties ook zachte vaardigheden kunnen omvatten, zoals probleemoplossende vaardigheden.
wanneer HR-managers spreken over kerncompetenties, verwijzen ze naar de kennis, vaardigheden en vaardigheden die absoluut cruciaal zijn voor de baan. Dus, hoewel het leuk is om een accountant te hebben met goede interpersoonlijke vaardigheden, moeten alle accountants eerst de mogelijkheid hebben om met getallen te werken.
bedrijfscultuur
elk bedrijf heeft zijn eigen cultuur. Culturen kunnen zich op natuurlijke wijze ontwikkelen zonder enige inspanning, maar vaak zal de HR-afdeling proberen een specifieke cultuur op te bouwen. Je ziet missieverklaringen en teambuilding activiteiten en een aantal andere activiteiten die zijn ontworpen om een specifieke cultuur binnen de organisatie te creëren.
goede HR-afdelingen maken het uitwissen van slechte managers (of het opleiden van slechte managers om goede managers te worden) een prioriteit bij het creëren van een goede bedrijfscultuur. Slechte HR-afdelingen richten zich op missieverklaringen en vragen zich dan af waarom de cultuur nog steeds giftig is.
afslanking, reorganisatie, herstructurering of Rightsizing
in het algemeen betekenen deze termen allemaal dat een bedrijf een aantal werknemers zal ontslaan. Het is mogelijk om te reorganiseren en te herstructureren en alle werknemers te houden, maar in werkelijkheid, als je discussies hoort over bedrijfsbrede reorganisaties of inkrimping, fris je cv op, omdat je het misschien nodig hebt.
gezinsvriendelijk
bedrijven beweren vaak dat ze Gezinsvriendelijk zijn wanneer ze een beleid hebben dat bedoeld is om werkende ouders te ondersteunen. Voordelen zoals flexibele schema ‘ s, on-site kinderdagverblijf, en royale zieke bladeren om voor jezelf en uw zieke kinderen te zorgen worden vaak genoemd als belangrijke aspecten van een gezinsvriendelijke bedrijf. HR-afdelingen zijn meestal degenen die een dergelijk gezinsvriendelijk beleid ontwikkelen en implementeren.
goede HR-afdelingen erkennen dat wat hun werknemers willen van hun voordelen de belangrijkste factor is bij het bepalen van welke personeelsbeloningen ze willen delen. De voordelen spelen een belangrijke rol bij het behoud van werknemers.
grof wangedrag
Als u iets doet dat zo slecht is, is het enige gevolg dat het bedrijf u onmiddellijk ontslaat, uw acties waren “grof wangedrag.”Als je bijvoorbeeld het kantoor van de baas in brand steekt, maakt het niet uit dat je de week ervoor een perfecte prestatiebeoordeling had, de baas zal je ontslaan.Grove wangedrag wordt over het algemeen bepaald door het bedrijfsbeleid en niet door de wet. Maar alleen omdat het werknemershandboek niet zegt “geen brandstichting toegestaan” betekent niet dat het bedrijf je niet zal ontslaan — en je laten arresteren — voor die actie. Het raken van een andere werknemer is een ander voorbeeld van grove wangedrag, net als het stelen van de producten van het bedrijf.
loslaten
“loslaten” is een van de vele eufemismen die werkgevers en werknemers gebruiken om te zeggen dat een werknemer werd ontslagen. Nu, natuurlijk, er zijn twee belangrijke types van ” ontslagen.”De eerste is wanneer een werknemer wordt ontslagen om zakelijke redenen die geen verband houden met de prestaties. Dit is over het algemeen bekend als een “ontslag.”
de tweede is een true firing-wanneer de werknemer iets verkeerd heeft gedaan. Dat er iets mis kan zijn slechte prestaties evenals iets verschrikkelijks, zoals stelen. Een andere veel voorkomende term voor het ontslaan van een werknemer is “ontslag” of ” beëindiging van de arbeidsrelatie.”
Onboarding
wanneer u wordt aangenomen, moet u veel papierwerk invullen. Dit is de zeer fundamentele stap die wordt gedaan voor alle nieuwe medewerkers en, in sommige gevallen, Dit is het hele “onboarding” programma.
sommige bedrijven hebben onboarding-programma ‘ s uitgewerkt die culturele integratie omvatten en een algemene kennisbasis voor bedrijven opbouwen. Het doel van alle onboarding programma ‘ s is om nieuwe medewerkers in het bedrijf te brengen en ze zo snel mogelijk effectief te laten werken. Het uiteindelijke doel is om een positieve relatie die u in staat stelt om de werknemer te behouden op te bouwen.
Talent Management
wanneer HR-mensen het hebben over talent management, hebben ze het eigenlijk alleen maar over ervoor zorgen dat ze de beste mensen werven, opleiden, beheren, ontwikkelen en behouden.
soms omvatten talent-management programma ‘ s niet iedereen in de organisatie, maar alleen de high-potential werknemers en huidige leiders. Zowel management-als HR-afdelingen zijn betrokken bij het ontwikkelen en implementeren van een talent-management systeem.
80/20 regel
deze terminologie wordt in veel verschillende situaties gebruikt, maar in HR betekent dit meestal dat 80 procent van de problemen wordt veroorzaakt door 20 procent van de werknemers. HR-afdelingen kunnen ook spreken van ” frequente vliegers.”Dit zijn medewerkers die met alles en iedereen problemen lijken te hebben en veel HR-tijd in beslag nemen. Ze nemen HR-tijd onevenredig in beslag ten opzichte van beter presterende werknemers-de werknemers die de HR—medewerkers liever hun tijd besteden aan het ontwikkelen.