Jaburg Wilk

wat betekent” At-Will ” werkgelegenheid?

Categories: Employment, Article

De meeste werkgevers in Arizona zijn zich ervan bewust dat Arizona een “At-will” arbeidsstaat is. Velen begrijpen echter niet wat dat betekent. Kortom, het betekent dat een werknemer kan worden beëindigd om welke reden of zonder reden, behalve een lijst van “onrechtmatige” redenen. Voor het identificeren van de lijst van de meest voorkomende onwettige redenen om een te beëindigen “at-will” Arizona werknemer, Arizona werkgevers moeten ook oppassen dat er een aantal uitzonderingen op de veronderstelling dat de meeste werknemers zijn “At will.”Met andere woorden, niet alle werknemers zijn “naar believen.”

uitzonderingen op de” At-Will ” – Status

in de privésector van Arizona wordt aangenomen dat de werkgelegenheid naar believen is, tenzij er een arbeidsovereenkomst is waarin staat dat de werknemer alleen kan worden ontslagen om bepaalde redenen, meestal aangeduid als “goede zaak” of “oorzaak.”Een dergelijke overeenkomst moet schriftelijk zijn of in een werknemershandboek zijn opgenomen. Als de overeenkomst in het werknemershandboek staat, moet deze specifieke voorwaarden bevatten die duidelijk aangeven dat het een bindend contract moet zijn.

werkgevers moeten de taal in hun werknemershandboek zorgvuldig herzien om ervoor te zorgen dat er geen taal in het handboek is die het “at-will” – vermoeden wijzigt. Bijvoorbeeld, als de progressieve discipline beleid stelt dat werknemers kunnen worden beëindigd voor bepaalde wangedrag alleen na het ontvangen van het voordeel van het volgen van elke stap in het bedrijf disciplinaire BELEID, Dit kan veranderen DE “at-will” vermoeden.

sommige handboeken verwijzen naar nieuwe werknemers als ” proefwerknemers “die dan na enige tijd” vaste werknemers ” worden. Een rechtbank zou dit zo kunnen interpreteren dat vaste werknemers werkzekerheid hebben verdiend en niet meer naar believen kunnen worden ontslagen.”Ook, als een handboek werkzekerheid belooft aan die werknemers die “goed werk doen,” het kan voorkomen dat de werkgever van het beëindigen van werknemers “naar believen.”Verklaringen dat een bedrijf geen werknemers zonder goede reden ontslaat, kunnen bijvoorbeeld worden geïnterpreteerd als een overeenkomst om werknemers zonder goede reden niet te ontslaan.

om aan deze zorgen tegemoet te komen, dienen werknemershandboeken uitdrukkelijk en opvallend het volgende te vermelden: “dit werknemershandboek is geen contract en niets in dit handboek is bedoeld om contractuele rechten te creëren.”Zolang deze of soortgelijke taal opvallend in het handboek wordt vermeld, moeten rechtbanken vaststellen dat het werknemershandboek slechts een reeks richtlijnen was die de werkgever zou moeten volgen – maar niet contractueel verplicht is -. Werkgevers moeten ook werknemers een bevestigingsformulier laten ondertekenen waarin staat dat hun werk naar believen is.”Dit kan worden gedaan in combinatie met de ontvangst van een werknemer en herziening van het werknemershandboek en moet worden bewaard in het dossier van de werknemer.

onwettige redenen om een “At-Will” – werknemer te beëindigen

De meeste werknemers in de Arizona private sector krijgen geen echte bescherming tegen at-will-beëindiging, maar werknemers worden beschermd tegen beëindiging om onwettige redenen. In Arizona is het onwettig voor een werkgever om een werknemer te beëindigen (of een negatieve actie te ondernemen tegen een werknemer) als gevolg van de werknemer:

• Leeftijd
• Geslacht
• Seksuele geaardheid
• Seksuele identiteit
• Zwangerschap
• Wedstrijd
• Kleur
• Nationale herkomst
• Handicap
• Religie

Het is ook illegaal om een werknemer ontslaan omdat hij of zij (ik) gevraagd of nam verlof op grond van de Family Medical Leave Act; (ii) gerapporteerd aan het management, dat iemand in het bedrijf heeft geschonden van een Arizona wet-of regelgeving; of (iii) weigerde bezig met gedrag dat in strijd met een van de Arizona state-of regelgeving. Er zijn ook ongeveer 40 federale “klokkenluider” wetten die werknemers beschermen die klagen dat de werkgever een federaal statuut geschonden.

deze lijst is niet uitputtend, maar geeft de meest voorkomende voorbeelden van onwettige redenen om een werknemer te ontslaan. Deze lijst is evenmin van toepassing op elke omvang van de werkgever, omdat bepaalde wetten alleen van toepassing zijn op grotere bedrijven. Bijvoorbeeld, wetten die rassendiscriminatie verbieden zijn alleen van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers, en de Family Medical Leave Act is alleen van toepassing op werkgevers met 50 of meer werknemers.

werkgevers moeten hun werknemershandboek herzien en ervoor zorgen dat managers worden opgeleid om geen disciplinaire maatregelen te nemen, tot en met ontslag om onwettige redenen. over de auteur: Kraig J. Marton is voorzitter van de afdeling arbeidsrecht van het Phoenix advocatenkantoor Jaburg Wilk. Hij helpt werkgevers bij het naleven van de federale en Staatse arbeidswetgeving. Jeffrey A. Silence is advocaat bij Jaburg Wilk en concentreert zijn praktijk op het naleven van het arbeidsrecht en het helpen van werkgevers bij moeilijke arbeidsvraagstukken.