The Comprehensive List of Interview Questions for Church Staff

Grote interviews hangen samen met één belangrijke component: het stellen van grote interviewvragen. En de meeste grote en wijze mensen zijn altijd op zoek naar goede interview vragen. Heb je ooit gemerkt hoe vaak de Bijbel zegt, ” Jezus antwoordde hen door een vraag te stellen … “

De meeste kerken die we hebben bestudeerd, hebben een succespercentage van ongeveer 50% en hun indienstnemingen werken uit over de lange termijn. Het interviewen van de juiste manier is een echte verschil maker in het verbeteren van de kans op een lange termijn match tussen kandidaat en Kerk.

De meeste kerken hebben geen personeelsteam of zelfs geen stafleden van de kerk die als enige verantwoordelijk zijn voor het aannemen en ontslaan van personeel. Afhankelijk van de kerk politie of zelfs wat voor soort rol wordt vervuld, kan er een personeelscomité of zoekteam betrokken zijn bij het uitvoeren van het aanwervingsproces. Andere keren, het kan de Lead Pastor of kerk leiderschap team het uitvoeren van het interview en het aanwervingsproces.

ongeacht wie verantwoordelijk is voor het aanwervingsproces, opzettelijk zijn is de sleutel bij het vinden van de juiste mensen voor uw kerkpersoneel. Een van de meest uitdagende onderdelen van het wervingsproces is de interviewfase. Dit is vooral uitdagend in de bediening omdat je meer inhuurt dan alleen competentie. Je huurt voor een theologische en culturele fit in aanvulling op de competentie in de functie verantwoordelijkheden vereist van een pastor of kerkmedewerker.

onder de meeste top executive search consultants in de wereld, is de trend in het interviewen van deze dagen in de richting van een vorm van vragen genaamd “behavioral competency.”Vragen draaien om het vermogen van een kandidaat om zijn werk te articuleren in zijn meest recente banen. Veel psychologen die hierover schrijven, zeggen dat deze methode de beste manier is om bij de wortel en het ware scherpzinnigheid van een kandidaat te komen.

het interviewproces is een van de meest voorkomende keren dat het inhuren van teams vast komen te zitten. Je hebt je lijst van CV ‘ s verkleind en bent klaar om te beginnen met interviewen, maar waar begin je? Welke vragen stel je? Hoe vermijd je het herhalen van vragen als de kandidaat verder gaat in het interview proces?

we hebben deze lijst met vragen over het interview van kerkmedewerkers gemaakt om u te begeleiden bij uw volgende stappen met kandidaten. Het zal je helpen om uit de voorspelbare interview-stijl shell te breken en de kandidaat op een dieper niveau te leren kennen.

deze lijst met interviewvragen van kerkpersoneel richt zich op vier hoofdcategorieën om u door de belangrijkste stappen in het interviewproces te begeleiden:

1. Basic Church Staff Interview Questions
2. uitdagende Interview Questions
3. Interview Questions Assessing Work Ethic
4. Theological Church Staff Interview Questions

Let ‘ s dive in!

Basic Church Staff Interview Questions

de eerste ronde van interviews kan een gemakkelijke plek zijn om vast te komen te zitten in het aanwervingsproces. Hoewel het kan voelen als een ongemakkelijke analogie, het interview proces is een stuk als dating. Net als bij iemand die voor de eerste keer probeert te daten, maken veel teams onbedoeld de eerste ronde van interviews ingewikkelder dan ze moeten zijn. De eerste ronde moet worden beschouwd als een screeningproces en een relatief oppervlakte niveau gesprek met fundamentele interview vragen.

Wij raden u aan uw eerste basisinterview met een kandidaat telefonisch uit te voeren, zodat u een gelijk speelveld hebt om kandidaten te vergelijken. Het is het deel van het interview proces waar je bevestigt wat er op het cv van de kandidaat staat en vragen stelt die helpen bij het invullen van de gaten.

afhankelijk van uw kerk en de rol, moet u deze vragen contextualiseren, maar hier zijn 11 basisvragen om u aan het begin van uw sollicitatieproces met kandidaten te laten beginnen.

waarom zoekt u een nieuwe baan?

Dit is een open vraag die ruimte laat voor u om motivatie en onderliggende persoonlijkheidskenmerken te interpreteren. Het zal u helpen te bepalen of deze persoon is een passieve kandidaat terloops verkennen van kansen of een actieve kandidaat die is toegewijd aan het zoeken naar een nieuwe baan. Geen van beide is slecht, maar het is een goed onderscheid om te ontdekken, zodat u kunt beoordelen of ze zich specifiek tot uw kerk aangetrokken voelen of dat dit gewoon een andere toepassing is die ze uit velen hebben ingediend.

hoe zouden uw vrienden u beschrijven?

na het horen van het antwoord van de kandidaat, neem de vraag een beetje dieper en overweeg te vragen, ” Mag ik een van je vrienden bellen?”Afhankelijk van de reactie die je krijgt, zul je in staat zijn om te vertellen of uw kandidaat op voorwaarde dat u een waarheidsgetrouwe reactie of slechts EEN hij of zij wilde dat je te horen. Door deze vraag vroeg te stellen, laat je de geïnterviewde weten dat je op zoek bent naar eerlijke antwoorden.

Wat zijn uw twee grootste zwakheden?

in plaats van te vragen naar één zwakte, waarvoor ze waarschijnlijk al een antwoord hebben gerepeteerd, zal deze vraag u toelaten om te zien hoe zelfbewust de kandidaat is en of ze in staat zijn om een kans op groei in hun zwakheden aan te tonen.

hoe gaat u om met stress?

elke baan heeft stressvolle componenten, vooral in de bediening wanneer u vaak een zware emotionele en spirituele belasting van uw congregatie draagt bovenop de reguliere organisatorische taken. Hoe een kandidaat omgaat met die stress is van vitaal belang voor de gezondheid op lange termijn van uw kerk. Ontkenning is een gevaarlijke eigenschap. Kijk uit voor geïnterviewden die zeggen stress is geen probleem voor hen. Ze hebben nooit eerder onder druk gestaan of zijn niet zelfbewust genoeg om te weten hoe ze omgaan met stress, geen van beide zijn nuttige kenmerken in een nieuwe werknemer.

Wat zijn uw doelen?

deze vraag zal u helpen te bepalen of uw geïnterviewde strategisch denkt over de toekomst en plannen voor de toekomst. Als hij of zij geen direct antwoord heeft (tenminste één!), kansen zijn het maken van plannen is een moeilijke taak. Vraag naar eerdere plannen die ze hebben ingesteld en uitgevoerd (of niet) en waarom voor extra inzicht. Het stellen van deze vraag zal u ook helpen om te onderscheiden of de doelen van de geïnterviewde overeenkomen met de missie en doelen van uw kerk.

Wat is uw favoriete werkomgeving?

werknemers hebben doorgaans een voorkeur voor wat voor soort werkomgeving hen helpt het meest productief te zijn. Sommigen geven de voorkeur aan professionele en rustige omgevingen, terwijl anderen van meer open, flexibele ruimtes houden. Als u een introvert voor de rol in te huren, maar de rol zal ze nodig hebben om te communiceren in een deel van de organisatie die luid en voortdurend bruisend, het kan leiden tot spanning. Het is handig om medewerkers in te huren die weten hoe ze bedraad zijn en hoe dat hun werk en productiviteit beïnvloedt.

hoe gaat u om met conflicten?

Conflict is een ander probleem dat zeker aan de orde zal komen in iemands werk, vooral in de bediening. Vraag naar een voorbeeld van hoe een kandidaat conflicten in het verleden heeft behandeld of presenteer een hypothetisch en relevant scenario. In bediening rollen, je nodig hebt om medewerkers die zijn begaafd interpersoonlijk en kunnen spreken met waarheid en gratie om conflicten op te lossen in een team, met vrijwilligers, of binnen de gemeente.

hoe blijft u georganiseerd?

Deze open vraag zal u laten zien hoe een persoon organiseert, in plaats van hen toe te staan u een positief antwoord te geven. Hoewel systemen variëren, hebben georganiseerde mensen altijd een systeem. Hun antwoord geeft je inzicht in hoe ze projecten aanpakken en hun tijd beheren. Zijn ze meer tech-savvy en gebruik maken van cloud-gebaseerde project management software of zijn meer traditioneel met behulp van een pen en papier to-do lijst? Geen van beide is goed of fout, maar het is nuttig inzicht in hoe een persoon is bedraad.

wanneer hebt u de extra mijl afgelegd?

Dit geeft een kandidaat de vrijheid om een beetje op te scheppen zonder zich niet op zijn plaats te voelen, terwijl u kunt meten wat de persoon als “de extra mijl” beschouwt en bepalen of het goed past in uw context. Dit biedt de mogelijkheid voor hen om u te laten zien hoe ze anderen in hun team te dienen zonder te worden gevraagd of blijven een beetje langer om een project voltooid.

hoe ontwikkelt u teamleden en vrijwilligers?

een andere open vraag zal de ideeën van de geïnterviewde over delegatie en het bouwen van teamleden en vrijwilligers demonstreren. Vooral in de bediening omgevingen, een holistische benadering van groeiende mensen is belangrijk voor niet alleen de kerk, maar de mensen die het dient.

hoe beschrijft u uw persoonlijke theologie?

voor bediening rollen, is dit een kritische vraag omdat je ervoor wilt zorgen dat de persoonlijke theologie van de kandidaat in lijn is met de theologie van je Kerk. Als de kandidaat en de kerk niet theologisch op één lijn komen met kernvraagstukken, zal dat leiden tot een hoop conflicten op de weg. We raden niet aan om enorme hoeveelheden tijd te besteden aan deze vraag in de eerste ronde van interviews, maar het stellen van een open-ended vraag over theologie als deze zal u helpen ervoor te zorgen dat de kernvragen zijn afgestemd voordat u verder gaat in een meer diepgaand interview.

uitdagende interviewvragen voor kandidaten met een hoog potentieel

zodra u een basisgesprek met uw kandidaten hebt gevoerd, is het tijd om verder te gaan met meer diepgaande vragen in de volgende ronde van interviews met kandidaten met een hoog potentieel. Deze ronde moet zo mogelijk persoonlijk zijn, omdat je lichaamstaal en interpersoonlijke antwoorden op de vragen wilt kunnen lezen.

Hier zijn zeven creatieve en uitdagende interviewvragen die u zullen voorbereiden op een productief diepgaand interview en helpen sterke relaties te faciliteren in een vroeg stadium van uw interviewproces terwijl u de volgende stappen ziet die u met uw kandidaten moet nemen.

welke delen van uw huidige (of laatste) werk in de bediening zijn het meest energiek voor u en welke delen zijn het meest drainerend?

veel kan worden geleerd van hoe de kandidaat zijn of haar eigen sterke en zwakke punten beschrijft. Het is gebruikelijk dat iemand afdwaalt van de absolute waarheid in deze scenario ‘ s, omdat ze gericht zijn op het maken van een goede indruk. Door te vragen wat een kandidaat energie geeft, krijg je meer inzicht in welke sterke punten ze zullen brengen aan uw team en de werkomgevingen waar ze zullen gedijen. Door te vragen wat een kandidaat afvoert, krijg je inzicht in de taken en verantwoordelijkheden waar de kandidaat de voorkeur aan geeft om weg te blijven. Zoek naar de kandidaat om open en eerlijk te zijn over hun tekortkomingen en sterke punten en hoe dat hun potentiële positie op uw kerk personeel zou kunnen beïnvloeden. Nederigheid en zelfbewustzijn is de sleutel voor succesvolle kerkelijke stafleiders, dus luister naar een nederige geest in de reactie van de kandidaat.

als we u vandaag zouden aannemen, wat zou uw plan zijn voor uw eerste 3 maanden in deze rol?

deze vraag heeft de mogelijkheid om snel de hoge potentiële kandidaten te sorteren van degenen die niet zo goed zijn toegerust voor de functie. De hoog-potentiële kandidaten zullen waarschijnlijk al hebben nagedacht over strategie vragen en hebben op zijn minst een breed gameplan voor wat succes in de rol zou willen.

bijvoorbeeld, als het een interview is voor een rol van kleine groepen, zouden kandidaten met een hoge capaciteit een basisstrategie voor betrokkenheid en groei van kleine groepen moeten kunnen delen. Als het een Senior Pastor rol, de kandidaat moet in staat zijn om de gelegenheid die ze hebben opgemerkt voor de kerk te communiceren en hoe ze verlangen om de kerk te leiden. Besteed aandacht aan hun strategie en organisatie van gedachten. Zorg ervoor dat deze persoon in staat is om de geschenken aan de tafel die u zoekt te brengen als u uw team op te bouwen.

welke problemen heeft u vastgesteld in uw laatste positie? Voorzie je dezelfde problemen in deze positie? Waar ziet u kansen in deze nieuwe rol?

afhankelijk van het type persoon dat u wilt aannemen, kan het belangrijk zijn om hun vermogen om zich aan te passen aan een nieuwe rol te bepalen. Sommige functies van het kerkpersoneel vragen om meer behendigheid dan andere, dus luister naar het vermogen van de kandidaten om zich aan te passen en te verschuiven om nieuwe problemen op te lossen. Problemen zullen altijd ontstaan op de werkplek, en hoe een kandidaat reageert op hen spreekt tot hun karakter. Zoek naar hen om voorbeelden te geven van situaties waarin ze uit hun verantwoordelijkheid-of comfortzone zijn gestapt om een probleem op te lossen of inzicht te geven. Het hebben van een veelzijdige en gerichte medewerker zal altijd gunstig zijn voor uw ministerie, ongeacht de positie.

welke wijzigingen zou u voorstellen als u de beslisser was voor dit team of deze functie?

deze vraag geeft de kandidaat de mogelijkheid om zijn eigen creativiteit en leiderschapspotentieel te demonstreren in relatie tot uw ministerie. Als hij of zij is een hoge capaciteit kandidaat, zullen ze waarschijnlijk al een aantal ontluikende ideeën die ze zullen willen lopen door u. Geef ze de kans om deze op de juiste manier met u te delen. Dit zal jullie ook de gelegenheid geven om te zien of jullie visies op één lijn staan voor waar jullie je bediening leiden.

welke gaven van uw bediening hebben andere leiders eerder bevestigd? Wat hebben ze gezegd over je sterke punten of je potentiële blinde vlekken?

Dit is uw kans om te horen wat de kandidaat denkt dat de indruk van zijn collega ‘ s is van het werk van de kandidaat en om het zelfbewustzijn van de kandidaat te peilen. Stel deze vraag aan zowel uw kandidaat als hun referenties. De kans is groot dat de kandidaten die u verkiest te interviewen veel referenties voor u hebben om contact op te nemen, dus dit is uw kans om een beroep te doen op hen en een beetje meer te leren over de kandidaat. Referenties van eerdere werkgevers of mentoren zijn een fantastische bron en moet worden gebruikt, vooral als de kandidaat is nieuw voor uw kerkgemeenschap.

als u expertise nodig hebt in een onderwerp dat u niet kent, welk plan zou u dan vormen? Vertel me eens over een keer dat je een probleem had dat je nog nooit had gezien. Wat heb je gedaan?

aanpassingsvermogen is een grote determinant van wat een medewerker hardwerkend en betrouwbaar maakt. Een succesvolle kandidaat moet in staat zijn om hun vermogen om problemen op te lossen en werken door middel van een uitdaging te communiceren. Een van onze waarden als bedrijf hier bij vanderbloemen is solution-side living. Hoe heeft deze kandidaat getoond oplossing-kant wonen in hun vorige plaats van tewerkstelling? Geven ze het op als ze iets niet weten of zoeken ze meedogenloos naar het antwoord totdat ze het probleem oplossen? In de bediening, leiders zijn voortdurend het oplossen van mensen problemen. Hiervoor is een enorme hoeveelheid emotionele intelligentie nodig, vooral als het een probleem of situatie is waar ze nog nooit mee te maken hebben gehad. Deze kwaliteiten spreken over hun karakter en potentieel van de kandidaat voor uw bediening.

voorspelt u veranderingen in kerken of bediening in de komende 2-4 jaar? Hoe ben je van plan je bediening aan te passen aan die veranderingen? Denk je dat er veranderingen moeten plaatsvinden?

zoals we hierboven hebben besproken, verandert de kerkwereld voortdurend, dus is het belangrijk dat kerkleiders voortdurend de effectiviteit van hun bediening evalueren. Luister naar het vermogen van de kandidaat om nieuwe ideeën en innovatie naar de positie te brengen. Zijn ze in staat om strategisch te denken door middel van processen en systemen om te helpen bouwen uw ministerie?

welke opbouwende kritiek heeft u in het verleden gekregen die u het meest verraste?

deze vraag is nuttig om te beoordelen hoe de kandidaat feedback krijgt en wat sommige potentiële blinde vlekken voor hen zijn. Waar je naar luistert in het antwoord op deze vraag is hoe ze feedback krijgen en wat ze deden met de kritiek die ze kregen. Verbeterden ze en pasten ze zich aan na het horen van de kritiek of gaven ze shift de schuld en beschuldigden ze de gever van de feedback van het verkeerd begrijpen van hen? Luister voor als de kandidaat in staat is om feedback sierlijk te ontvangen.

vertel me over een initiatief dat u bedacht en verantwoordelijk was voor het uitvoeren. Welke uitdagingen werden verwacht? Welke uitdagingen heb je niet voorzien, en hoe heb je ze overwonnen?

Dit is vergelijkbaar met de probleemoplossende vraag hierboven, maar het zal u ook helpen te zien hoe de kandidaat een project van idee tot voltooiing kan brengen. Het geeft je een echt voorbeeld van hoe de kandidaat strategisch denkt door middel van planning en probleemoplossing in plaats van het geven van de verwachte antwoorden die ze voelen dat ze moeten geven.

Beschrijf de culturen van uw laatste paar taken of kerkinstellingen, hoe ze verschilden, en welke het beste bij u past.

cultuur fit is cruciaal voor het maken van de juiste huren. Door de kandidaat te vragen om na te denken over het soort werkplekculturen die in het verleden het beste bij hem passen, krijg je inzicht in of ze bij jouw cultuur passen of niet. Als de interviewer, vergeet niet dat cultuur troeven competentie elke keer.

vertel me over een tijd dat je mensen met verschillende gezichtspunten op hetzelfde niveau van begrip moest krijgen.

bediening en kerkleiding draait allemaal om het managen van mensen met verschillende standpunten. Of het nu gaat om andere stafleden of vrijwilligers, bediening draait allemaal om het leiden van mensen door verandering – organisatorische verandering en levensverandering. Je moet solliciteren naar kandidaten die begaafd zijn in het gracieus leiden van mensen met verschillende achtergronden en standpunten.

wilt u met ons team praten over hoe wij u kunnen helpen bij het vinden van de sterkste kandidaten om te interviewen?

effectief interviewen is essentieel voor uw Zoek-en aanwervingsproces. Nu we basis-en diepgaande interviewvragen hebben behandeld, zijn hier enkele specifieke vragen rond werkethiek die u zou moeten overwegen om in uw interviewproces op te nemen.

How to Interview For Quality Work Ethic

een andere component die vaak moeilijk te beoordelen is in het interviewproces is werkethiek. We horen vaak van kerkleiders: “ze hadden een uitstekend CV en interviewden heel goed, maar hij heeft gewoon niet de werkethiek om het tempo van onze kerk bij te houden.”Het is van vitaal belang dat je interviewt voor werkethiek om ervoor te zorgen dat de persoonlijke werkethiek van de kandidaat in lijn is met de verwachtingen van uw kerk.

hieronder vindt u negen vragen die u zowel aan de kandidaat als aan uzelf moet stellen in het interviewproces om te zien of zij waarde zullen toevoegen en hun werk goed kunnen doen.

hoe benadert u project-en taakbeheer?

Het stellen van een open vraag als deze over projectmanagement laat ruimte voor u om te horen hoe systematisch de kandidaat is. Hebben ze een persoonlijk systeem om projecten op te splitsen in taken of worden ze vaak overweldigd door nieuwe projecten? Heeft deze persoon een proces om belangrijke details van zijn rol niet te vergeten? Als ze dat niet doen, kunnen ze mogelijk de mogelijkheid missen om deadlines na te leven en te halen.

Luister naar cop outs zoals, ” I ‘m just not a detail person,” of ” I have an assistant that handles all that stuff.”Afhankelijk van de cultuur van je kerk, heb je misschien een kandidaat nodig die zowel de ideatie als de uitvoering van een project of initiatief kan doen. Als een kandidaat niet gewend is om projecten naar de finish te brengen, kunt u gefrustreerd zijn als het tijd is voor hen om resultaten in hun rol te leveren.

zijn termijnen een regel of een richtsnoer?

Deadlines zijn belangrijk. Ze geven gewicht aan de taken die goed en tijdig moeten worden voltooid. Als de persoon die u inhuurt geen deadlines ziet als belangrijk, dat betekent dat ze waarschijnlijk niet de jouwe volgen zoals je zou verwachten. Kunnen zij aan de verwachtingen voldoen en de zaken goed en snel afronden?

welke van uw vorige posities paste niet goed bij u en waarom? Welke posities waren een geweldige pasvorm en waarom?

antwoorden als “ik had minder werkuren nodig, “of” het kantoor was echt dicht bij mijn huis, ” is niet wat je zoekt in dit antwoord. Als deze persoon op zoek is naar een baan die handig en gemakkelijk is, hebben ze waarschijnlijk geen drive om hard te werken. Als de kandidaat die u interviewt op zoek is naar een uitdaging en klaar is voor iets dat hen zal rekken, dat is het soort persoon die u wilt in uw team. Je wilt een teamlid dat vormbaar en leerbaar is, niet lui en vastzit in een sleur van slechte gewoonten.

hoe ziet u het evenwicht tussen werk en privéleven?

deze persoon moet van zijn werk genieten en gedreven worden om succesvol te zijn, maar ook begrijpen hoe waardevol het is om zijn eigen gezondheid en de gezondheid van zijn gezin op de eerste plaats te stellen. Heeft deze potentiële inhuur praten over werk in een goed licht of zijn ze sterven om te vertrekken voor het einde van de dag? Worden ze gevoed door zowel hun werk als hun Thuisleven of worden ze afgetapt door één of beide? Je wilt niet iemand inhuren die workaholic is. Dat is een recept voor burn-out, maar je wilt iemand inhuren die is gekocht in de missie van uw kerk en gemotiveerd om de Kerk vooruit te drijven.

wat motiveert u in uw werk en carrière?

u wilt een persoon inhuren die meer wil dan wat recht voor hen staat. Als je iemand interviewt die blij is om de rest van zijn leven in één positie te zijn, zijn ze waarschijnlijk niet iemand die in staat is om een uitdaging aan te gaan. De mensen die klaar zijn voor een uitdaging zullen degenen zijn die verder gaan dan wat van hen wordt gevraagd.

Theological Church Staff Interview Questions

bij het interviewen van een kandidaat voor een kerkelijke staf, moet u een groot deel van het interview besteden aan het beoordelen of de persoonlijke theologie van de kandidaat overeenkomt met de theologie van de kerk. Een van onze Vanderbloemen verschillen is dat theologie er toe doet. We besteden opzettelijk tijd aan het begrijpen van zowel de theologische opvattingen van onze cliënten als de theologische opvattingen van kandidaten om ervoor te zorgen dat ze op elkaar aansluiten.

Er zijn veel componenten om de theologische opvattingen van een kerk en een kandidaat te begrijpen, maar hier zijn vijf overkoepelende theologische onderwerpen om je op weg te helpen tijdens het interviewproces.

welke specifieke denominatie(s) of christelijke groepen/stammen zouden het beste bij u passen?

soms kun je aan de hand van hun cv zien met welke denominaties of stammen een kandidaat geassocieerd wordt door te zien waar ze naar college of seminarie gingen, evenals kerken waar ze in het verleden gewerkt hebben. Dit is echter een goede vraag om te stellen, vooral als een kandidaat meerdere denominaties of stammen vertegenwoordigd op hun cv heeft.

kerken hebben over het algemeen verschillende overtuigingen over de “tekenen gaven” (spreken in tongen, bovennatuurlijke genezing, profetie, enz.). In welke omgeving zou u het meest comfortabel serveren?

zelfs binnen denominaties hebben kerken vaak verschillende opvattingen over tekengiften, dus dit is een uitstekend onderwerp om te laten zien waar de persoonlijke theologische opvattingen van de kandidaat over tekengiften liggen. Het doel hier is niet om te veranderen wat de kandidaat gelooft, maar om ervoor te zorgen dat de kerk theologie lijnt met de kandidaat theologie.

kerken neigen meer naar zoeker-gericht of discipelschap-gericht. Wat zou de Ideale Kerk voor u zijn?

als uw kerk meer leunt op zoeker of discipelschap-gericht en de kandidaat de andere kant op leunt, zult u waarschijnlijk in spanning komen als het gaat om bediening filosofie en planning. Wordt afgestemd op wat de rol van de kerk is van vitaal belang voor het maken van de juiste huren voor een bediening positie, dus neem de tijd om bewust na te denken over dit belangrijke onderwerp tijdens het interview proces.

zou u overwegen om meer Arminiaans of calvinistisch te leunen?

zelfs binnen confessionele stammen verschillen kerken op hun theologische opvattingen over predestinatie versus vrije wil. Afhankelijk van de opvattingen van uw kerk over gereformeerde theologie, kan dit onderwerp cruciaal zijn voor theologische uitlijning. Besteed tijd aan het interviewproces om ervoor te zorgen dat de kandidaat zich aansluit bij de opvattingen van uw kerk over theologie.

vindt u dat u meer egalitair of complementair bent in uw theologie?

kerken verschillen in thief theologische opvattingen van mannen en vrouwen in de leiding van de kerk. Dit is een belangrijk onderwerp om ervoor te zorgen dat de kerk en kandidaat op één lijn komen tijdens het interviewproces, omdat het organigram en leiderschapsbeslissingen kan beïnvloeden, afhankelijk van de theologie van de kerk.

hoewel deze theologische vragen geenszins volledig zijn, hopen we dat het een startpunt voor u is om ervoor te zorgen dat de opvattingen van uw kandidaat overeenkomen met de theologische opvattingen en geloofsovertuiging van uw kerk.

bij Vanderbloemen helpen we kerken en geloofsorganisaties om hun beste teams op te bouwen door hun mensen oplossingen voor groei aan te passen: werving, compensatie, opvolging en cultuur. Als u op zoek bent om uw volgende medewerker in te huren, neem dan contact met ons op. We willen graag helpen.