juni is gearriveerd, en u weet wat dat betekent – voor de meesten van u is het tijd voor mid-year performance reviews.
Ik kan de pushback al horen. Wie heeft er tijd voor mid-year reviews?! Mijn medewerkers weten wat ze moeten doen; ze moeten zich er gewoon op richten!
de betere vraag is, wie heeft geen tijd voor deze kritische leiderschapsactiviteit? Om optimaal te presteren, hebben medewerkers regelmatig feedback nodig. En dingen veranderen zo snel deze dagen dat als je wacht tot het einde van het jaar om de prestaties te evalueren, je hele organisatie ver van de rails kan zijn voordat je het Weet.
Feedback is de interactie die werknemers in staat stelt om te leren van recente ervaringen (positief of negatief) met het oog op het verbeteren van prestaties en het opbouwen van capaciteiten. Wanneer goed gedaan, het helpt om:
- communiceren gemeenschappelijk doel
- maak duidelijke verwachtingen over uitmuntendheid
- handhaaf alignment
- betrek werknemers
- voortgang volgen
- verbeter positieve prestaties
- heroriënteren en minder dan bevredigende prestaties verbeteren
Feedback is essentieel voor een goed presterende werkplek omdat wanneer werknemers het niet krijgen, hun hersenen de lege plekken opvullen door dingen te verzinnen-bijna altijd negatief. Wanneer werknemers weten wat er gaande is met het bedrijf en hun eigen prestaties, hoeven ze geen dingen te verzinnen om de hiaten op te vullen. Belangrijker is dat wanneer je feedback direct koppelt aan de doelen en definitie van uitmuntendheid, mensen kunnen zien dat je werkt om behulpzaam en ondersteunend te zijn in plaats van negatief, wat de perceptie is van de meeste feedback.
niet hetzelfde als jaarlijkse evaluaties
jaarlijkse eindevaluaties hebben een ander doel. Ze bieden een tijd voor het formaliseren van de voortdurende feedback die u hebt verstrekt gedurende het hele jaar, terwijl het mogelijk maken van een definitieve beoordeling van wat en hoe de werknemer uitgevoerd. Het is ook een tijd om de ontwikkelingsdiscussie voor het komende jaar te starten.
daarentegen raakt de check-in halverwege het jaar aan de basis van wat de werknemer doet en herhaalt hij de definities van uitmuntendheid. Het is een tijd voor het versterken van de voortdurende feedback die u (hopelijk) regelmatig, het evalueren van de werknemer zelf-beoordeling van hun prestaties, en het bespreken van eventuele behoeften voor herschikking of dringende ontwikkeling.
bij het uitvoeren van Mid-year reviews, houd deze zes regels in gedachten:
Regel # 1-geen verrassingen! Als je niet iets hebt gezegd tegen een werknemer voor de Mid-year review, is het jouw schuld, niet die van hen. Om effectief te zijn, moet feedback zo dicht mogelijk bij de prestaties (goed of slecht) worden gegeven. Een van de snelste manieren om vertrouwen te vernietigen is om blindside werknemers met negatieve feedback die maanden of zelfs weken geleden had moeten worden gegeven.
regel # 2-schema en houd je eraan. Om te herschikken, of erger, annuleren zonder herschikken, stuurt een luide boodschap dat andere dingen belangrijker zijn dan de werknemer. Sta ook geen onderbrekingen of afleidingen toe tijdens de vergadering, omdat het dezelfde negatieve boodschap verstuurt.
regel # 3 – vragen om input van anderen. Dit geeft u een beter afgerond beeld van de prestaties van de werknemer. Ook, zorgvuldig herzien van het dossier van de werknemer, ervoor te zorgen dat u notities en inzichten die betrekking hebben op de hele eerste helft van het jaar. Anders zou je de nadruk kunnen leggen op recente informatie over wat er aan het begin van het jaar is gebeurd.
regel # 4 – Maak een aantal notities om uw gesprek te begeleiden. Neem een paar minuten om de belangrijkste punten te noteren, zodat u ze tijdens de vergadering kunt raadplegen. Dit zal helpen houden u gefocust en het verbeteren van de kans dat u zal communiceren wat je nodig hebt om.
regel # 5 – vereisen werknemers follow-up. Laat de medewerker u na de vergadering een e-mail of andere communicatie sturen waarin wordt herhaald wat hij/zij heeft gehoord en wat hij/zij anders zal doen (meer, minder, volledig stoppen) als gevolg van de feedback.
regel # 6-Gebruik nooit” sandwich ” feedback. Dit houdt in het klemmen van negatieve feedback tussen twee positieve uitspraken, een aanpak die zelden werkt omdat het niet transparant is en het voelt controlerend voor de werknemer. In plaats daarvan moet je de feedback over het gedrag dat je wilt voortzetten duidelijk scheiden van de dingen die je anders wilt doen, omdat ze niet goed werken.
houd er rekening mee dat performance management een proces is dat vereist dat u continu pauzeert, nadenkt en focust. Het idee is om doorlopend feedback te geven aan het bijstellen en stimuleren, zodat mensen de resultaten bereiken die de organisatie nodig heeft. Vat het dan samen in de evaluatie halverwege het jaar, en zorg ervoor dat mensen op koers zijn met wat ze zouden moeten doen.
Ja, het kan moeilijk zijn om de tijd voor deze belangrijke gesprekken uit te snijden. En het is nog moeilijker om uiteindelijk geen uitmuntendheid te bereiken. Als u wacht tot het einde van het jaar om de afstemming tussen de prestaties en de doelen te controleren, kunt u eindigen op een bestemming die uw visie van het winnen niet ondersteunt en u zult de kans om het goed te krijgen in een tijdige manier hebben verloren.
oproep tot actie: verbind u ertoe om voor eind juni een halfjaarsprestatie te plannen met elk rechtstreeks verslag.