Dlaczego zmiana jest taka trudna ? 3 projektanci organizacji wyjaśniają, jak pokonać błąd

każdy, kto kiedykolwiek próbował złamać zły nawyk, zacząć ćwiczyć lub nauczyć się nowych umiejętności, wie, że zmiana jest trudna dla nas wszystkich. Jako ludzie uwielbiamy rutynę. A wszystko, co rzuci wyzwanie wypróbowanym, spotka się z poważnym oporem.

nigdzie nie jest to bardziej prawdziwe niż gdy próbujesz zmienić sposób, w jaki ludzie pracują. W rzeczywistości badanie przeprowadzone w 2008 r.na 3200 kierownikach na całym świecie wykazało, że tylko jedna transformacja w miejscu pracy zakończyła się sukcesem.

innymi słowy, jesteśmy uparci. Ale zmiana jest integralną częścią wzrostu-zarówno dla osób prywatnych, jak i firm. I jedyną rzeczą, która jest gwarantowana, że stanie się, jeśli stoisz w miejscu zbyt długo, jest to, że pozostaniesz w kurzu.

więc jak pokonać szanse i pozostać istotnymi, elastycznymi i otwartymi na zmiany?

aby się o tym dowiedzieć, rozmawialiśmy z 3 projektantami organizacyjnymi, którzy wprowadzili znaczące zmiany w firmach takich jak Salesforce, Microsoft, Ge i AirBnB.

Dlaczego zmiana jest tak trudna (dla nas wszystkich)

zmiana umysłu, budowanie nowych nawyków i łamanie rutyny wymaga energii. Jednak nasz mózg jest podłączony do sieci, aby za wszelką cenę oszczędzać energię. Nic więc dziwnego, że rozwinęliśmy wszystkie te uprzedzenia mentalne, które wpływają na nasze zachowania i sprawiają, że unikamy możliwości-nawet jeśli wiemy, że są one dla nas dobre w dłuższej perspektywie.

Po pierwsze, istnieje zjawisko zwane awersją do strat. Odkryta przez znanego psychologa Daniela Kahnemana awersja do strat wyjaśnia naszą skłonność do zachowywania tego, co mamy, zamiast uzyskiwania czegoś równoważnego.

na przykład badania wykazały, że ludzie, którzy stracą $100 stracą więcej satysfakcji niż inna osoba zyska satysfakcję z otrzymania $100. Cenimy to, co mamy bardziej niż to, co moglibyśmy mieć.

następnie badania wykazały, że mamy błąd związany z naszymi mózgami. W serii badań opublikowanych przez University of Chicago naukowcy odkryli, że:

„Zakładamy, że porażka jest bardziej prawdopodobnym wynikiem niż sukces, a w rezultacie błędnie traktujemy sukcesy jako fuksy, a złe wyniki jako niepodważalny dowód na to, że zmiana jest trudna.”

nie tylko mamy awersję do utraty tego, co obecnie mamy, ale zakładamy, że nawet jeśli zmiana się powiedzie, to był fuks. Więc po co się trudzić?

w firmie błąd jest szczególnie silny

teraz weźmy te dwa pomysły i przyjrzyjmy się im w otoczeniu firmy.

Po pierwsze, awersja do strat, z jaką masz do czynienia w pracy, to nie tylko coś w stylu $100. To Twoja praca. Rzecz, która zaspokaja podstawowe ludzkie potrzeby, takie jak Bezpieczeństwo i Ochrona. Ryzykowanie tym dla nieco bardziej produktywnego środowiska pracy nie wydaje się dobrym hazardem dla naszych mózgów.

i jeszcze błąd. Przypomnij sobie, jak ostatnio ktoś próbował wdrożyć nowy proces, narzędzie lub strukturę do Twojego zespołu. Najprawdopodobniej uznałeś to za uciążliwość. I tak jesteś zajęty. A to tylko zwiększa twój stres.

więc co zrobiłeś? Jeśli jesteś jak większość ludzi, w chwili, gdy ta inicjatywa została opóźniona lub nie zadziałała zgodnie z obietnicą, wycofałeś się z niej.

5 Sposobów, aby pokonać błąd błędu i przestać mówić „zmiana jest trudna”

wszystko to nie znaczy, że powinniśmy po prostu powiedzieć „zmiana jest trudna” i poddać się. Tak, to trudne. Ale kiedy przychodzi do tego, nasze życie-zarówno osobiste, jak i zawodowe-są niczym innym, jak zmianą. Ludzie nie są maszynami. Nieustannie się dostosowujemy, zmieniamy i ewoluujemy.

niezależnie od tego, czy reagujesz na poważne zmiany w swojej branży, osiągnąłeś plateau i potrzebujesz wstrząsnąć sytuacją, czy po prostu próbujesz wdrożyć nowe narzędzie, proces lub technikę, które Twoim zdaniem zwiększy produktywność, oto kilka strategii, których możesz użyć, aby wprowadzić zmiany w swojej organizacji we właściwy sposób.

Zmień wysiłek zespołu. To nie dekret odgórny.

Kiedy ostatnio czułeś się dobrze, że ktoś kazał ci zmienić sposób, w jaki robisz rzeczy? Nawet jeśli wiemy, że jest to w naszym najlepszym interesie, nasz wewnętrzny nastolatek wydaje się zawsze odwracać swoją brzydką głowę, gdy tylko powiedziano nam, co mamy robić.

w rzeczywistości, kiedy grupa konsultantów McKinsey badała firmy, które z powodzeniem wdrożyły programy zmian, odkryli, że jednym z czterech głównych czynników było coś o nazwie „Modelowanie roli.”

innymi słowy, musimy zobaczyć i zainspirować się działaniami innych, aby chcieć zmienić siebie.

Dla sama Spurlina, projektanta organizacyjnego z nowojorskim The Ready, oznacza to podejście zarówno „bottom up”, jak i „top down”:

„prawdziwa zmiana organizacyjna wymaga pewnego osobistego dyskomfortu. A jeśli nie masz przywódcy, który jest skłonny tam iść, to głównie strata czasu. Nawet jeśli pójdziesz do dołu z dużą ilością emocji, zawsze może zostać zgnieciony przez lidera, który nie „rozumie”.”

” z drugiej strony, jeśli pójdziesz tylko z góry na dół, możesz spędzić dużo czasu z liderami, którzy są zainwestowani, ale jeśli dno nie wie, co się dzieje lub nie wierzy w to, nie zobaczysz prawdziwej zmiany. Musicie robić obie rzeczy razem.”

jeśli chodzi o zmiany, musisz zaatakować organizację ze wszystkich stron. Podczas gdy przywództwo ostatecznie da ci znak-off, reszta zespołu będzie decydować o jego sukcesie.

wiedz, z jakim 'typem’ ludzi masz do czynienia (i działaj odpowiednio)

nie ma znaczenia wielkość organizacji, którą próbujesz wprowadzić zmiany, to wciąż tylko zbiór osób. A jedno złe ziarno może zabić całą twoją ciężką pracę.

nie każdy reaguje na nowe pomysły w ten sam sposób. Dla Spurlina oznacza to głębokie zrozumienie, z kim pracujesz. Aby to zrobić, umieszcza ludzi w czterech wiadrach:

1. szybko tak: ludzie, którzy są w Twoim zespole i gotowi włożyć pracę w wdrożenie zmian.
2. Slow Yes: Nieco bardziej sceptyczny, ale wciąż otwarty. Są trudniejsze do zabrania ze sobą, ale zobacz wartość w tym, co robisz.
3. Fast No: najszybsza do zestrzelenia zmiana. Ale nie jest tak źle. Jasność i zdecydowanie pomagają posunąć sprawy do przodu ,a ci ludzie są również prawdopodobnie Twoimi najsilniejszymi zwolennikami (jeśli możesz ich przekonać).
4. powoli nie: Ludzie, których zawsze będziesz niepewny. Mieszkają na ogrodzeniu. I podczas gdy myślisz, że możesz być w stanie je kołysać, będą ciągnąć swoje stopy w nieskończoność.

jak wyjaśnia Spurlin, jest to ostatnia grupa, z którą musisz być najbardziej ostrożny:

„powolne No może wydawać się po prostu znikające w tle, ale w rzeczywistości opuszczają każde spotkanie i sabotują to, co próbujesz zrobić. Co gorsza, trudno je wykurzyć. Trudno się domyślić, kim są, czy są po prostu bardzo powolnym „tak”.

„ale różnica polega na tym, że ci ludzie już się zdecydowali. Nigdy nie zdobędziesz ich intelektualnie ani z danymi i studiami przypadków. I po prostu spowolnią, a czasem nawet zabiją cały proces.”

w takich przypadkach Spurlin sugeruje dodanie wolnych nie do grup pilotażowych. W ten sposób możesz pokazać im wartość, a nie tylko próbować ich przekonać.

poznaj prawdziwy koszt wprowadzenia nowego narzędzia

zawsze ekscytujące jest wprowadzenie nowego narzędzia do swojego zespołu lub firmy. Ale chociaż możesz być sprzedawany na korzyściach, inni mogą zobaczyć tylko koszty.

jako Curt Steinhorst, autor Can I have your attention? wyjaśnia:

„każde narzędzie instalowane w zespole ma swój koszt. Nawet jeśli narzędzie jest bezpłatne, istnieje koszt nauki, koszt przełączania i możliwy koszt produktywności,”

pomyśl o narzędziach komunikacyjnych, takich jak e-mail lub Slack. Według naszych własnych badań pracownicy wiedzy sprawdzają te narzędzia co 6 minut dziennie.

wszyscy są przytłoczeni. Będziesz miał trudności z podnieceniem ludzi do wprowadzenia jeszcze większej liczby narzędzi (lub nawet zastąpienia tego, co mają teraz).

” zawsze masz niezręczny okres przejściowy, w którym przechodzisz przez narzędzia komunikacyjne. Masz E-Mail plus slack, a w dużych korporacjach prawdopodobnie masz więcej niż pięć lub sześć różnych rzeczy, na których będziesz się komunikować”, wyjaśnia Sam Spurlin.

„'”

jednym ze sposobów na obejście tego jest usunięcie narzędzi przed dodaniem nowych.

„zatrzymanie czegoś i sprawdzenie, czy coś się zepsuje, jest całkowicie wartościowym pilotem, ponieważ większość organizacji ma niewiarygodny dług organizacyjny i nie ma procesu usuwania rzeczy”, wyjaśnia Sam Spurlin.

„ktoś coś zrobił 10 lat temu i dalej to robimy i zachowujemy się tak, jakby to było normalne. To szaleństwo.”

jeśli chodzi o narzędzia, zapytaj, dlaczego nadal są używane. Czy istnieją dobre powody, aby ludzie wahali się ich pozbyć? A może jest to po prostu dziedzictwo i nikt nie pamięta, dlaczego w ogóle się zaczęło? Czasami nie dowiesz się, dopóki nie spróbujesz.

mają procesy na miejscu, aby śledzić postęp (i pokazać wartość)

na wiele sposobów, Zmiana to po prostu Prośba ludzi o zmianę swoich nawyków. I jak już pisaliśmy wcześniej, nigdy nie jest to łatwe.

jednak w nauce o nawykach kryje się wskazówka, która może nam pomóc w udanej zmianie: nagroda. Nawyk powstaje, gdy wykonujemy działanie i wielokrotnie otrzymujemy pozytywny wynik. Jednak wraz ze zmianami często trudno jest dostrzec korzyści, które uzyskujesz w danej chwili.

jak wyjaśnia Aidan Healy, Dyrektor ds. nauki i rozwoju w UnPlug:

„Jeśli chcesz wiedzieć, jak działa Twoja dieta, wskakuj raz w tygodniu na skalę i sprawdź, czy liczba wzrosła, czy spadła. W ten sam sposób musisz być w stanie śledzić zmiany zachowań, które chcesz zobaczyć w miejscu pracy. To, gdzie RescueTime jest tak wielki.”

dzięki RescueTime każdy w Twoim zespole może wyraźnie zobaczyć, gdzie spędza swój czas, czy wykorzystywane są nowe narzędzia i najgorsze zakłócenia przeszkadzające w wykonywaniu bardziej znaczącej pracy.

zamiast prosić ludzi o samodzielne raportowanie o tym, co robili, RescueTime automatycznie śledzi Twoje postępy, co oznacza, że otrzymujesz prawdziwe, niefiltrowane dane o tym, jak idą Twoje inicjatywy zmian.

śledzenie postępów w ten sposób pozwala również sprawdzić później i upewnić się, że wszystko idzie zgodnie z planem.

„posiadanie dobrej kultury organizacyjnej nie jest czymś, co trzeba skończyć, ale czymś, co się tam ćwiczy. A dla nas chodzi o to, żeby się zameldować i zapytać, jak idzie? A jeśli nie idzie dobrze, jak to przywrócić na właściwe tory? W przeciwnym razie ludzie robią rzeczy przez kilka miesięcy, a następnie zazwyczaj wracają do normy.”

buduj zaufanie i buduj ludzi na sukces

wdrażanie zmian to nie tylko praktyczne ćwiczenie. To emocjonalne. Badania wykazały, że nasz mózg emocjonalny zawsze będzie nadrzędny wobec racjonalnego.

łatwo dać się złapać w negatywy i szukać każdego pęknięcia w planie zmiany. Jednak samo Pokazywanie ludziom pozytywnych wyników ich pracy może być ogromnym czynnikiem motywującym.

w jednym z badań przeprowadzonych na Uniwersytecie w Chicago naukowcy przypomnieli uczestnikom badania, w jaki sposób większość ludzi faktycznie skutecznie poprawia się przy odrobinie wysiłku. Wyniki? Uczestnicy szybciej dostrzegali zmiany na lepsze niż zmiany na gorsze.

jak pisze psycholog organizacji, Nick Tasler w Harvard Business Review:

„poprzez uświadomienie ludziom prostego faktu o wysokim prawdopodobieństwie pomyślnej zmiany, naukowcy całkowicie wyeliminowali negatywne nastawienie.”

nie zawsze jest to łatwe w zespole (ponieważ ludzie żywią się nawzajem uprzedzeniami). Zamiast tego Healy z UnPlug sugeruje poświęcenie czasu na spotkanie z ludźmi w miejscu, w którym mogą być otwarci, uczciwi i bezbronni.

„zawsze spotykam się z ludźmi jeden na jeden, ponieważ musisz stworzyć im bezpieczną przestrzeń, aby się otworzyli i byli podatni na ataki.

” o ile nie masz środowiska o wysokim zaufaniu, będziesz przywoływał pomysły, a ludzie będą tańczyć wokół sprawy lub mówić tylko kilka rzeczy. Ale kiedy rozmawiasz z nimi indywidualnie, nawet przez chwilę, możesz wyjaśnić, co się dzieje, czego oni osobiście powinni się spodziewać, aby się zmienić i zapewnić ich, że będziesz ich śledzić i pomagać im.

” to znacznie mocniejsze podejście.”

zmiana nie następuje z dnia na dzień

Zmiana nieuchronnie wymaga czasu. Zwłaszcza w istniejących lub starszych organizacjach. Ale podczas gdy ogromne, rozległe zmiany mogą nie nastąpić od razu, Testowanie i Walidacja pomysłów w mniejszych grupach jest świetnym koniem trojańskim dla bardziej znaczących zmian.

jako Healy UnPlug wyjaśnia:

„często widuje się ludzi, których noworocznym postanowieniem jest porzucenie papierosów i alkoholu, zdrowe odżywianie się, ćwiczenie jogi trzy razy w tygodniu i więcej snu. I co się dzieje? Są przytłoczeni.”

podczas gdy wszystkie te wskazówki pomogą upewnić się, że zmiana ma najlepszą zmianę sukcesu. Sprawy nieuchronnie będą się poruszać powoli. Ludzie nie radzą sobie dobrze z wielkimi zmianami. I ważne jest, aby pozostać silnym i nie denerwować się, jeśli postęp jest wolniejszy niż się spodziewałeś.