How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

jak Rater Bias negatywnie wpływa na oceny wydajności

oceny wydajności pracowników mogą być trudnym zadaniem dla wielu liderów. Gdy odpowiednie narzędzia oceny nie są na miejscu, może być trudne do zmierzenia za pomocą strategii wykorzystywanej przez miliony firm, który jest ocena wydajności. Chociaż może być łatwość określenia pracownika, umiejętności w oparciu o informacje zwrotne od przełożonych, podwładnych i rówieśników, proces oceniania innych jest prawie zawsze negatywnie wpływany przez stronniczość Ratera.

odchylenie Rater& oceny wydajności

odchylenie Rater odnosi się do błędu w ocenie, który może wystąpić, gdy dana osoba zezwala na wcześniejsze uprzedzenia wpływające na ocenę innej osoby. Jest to częsty problem, jeśli chodzi o oceny wydajności pracowników i stanowi zagrożenie dla każdego systemu ocen, który jest trudny do wyeliminowania, ale nie niemożliwy do zarządzania.

błąd uprzedzeń Ratera może być wynikiem osobistych opinii lub perspektyw i prawie zawsze jest nierozsądny i stereotypowy, choć różni się w zależności od jednostki. Te uprzedzenia mogą zbyt wysoko lub zbyt nisko wypaczać oceny pracowników, negatywnie wpływając na dokładność ocen wydajności i unieważniając ich ważność. Kiedy nie uwzględniamy uprzedzeń rater podczas przeglądów wydajności, to sprawia, że uzyskanie prawdziwego oszacowania wydajności pracowników jest bardzo trudne.

typy stronniczości Rater

ludzie są omylni, a uprzedzenia mogą być również wynikiem nieświadomego umysłu. Uprzedzenia Rater przenikają do naszej natury i istnieją we wszystkich organizacjach bez względu na ich wielkość. Choć niezdrowe, jest to rzeczywistość każdego systemu zarządzania wydajnością. Z tego powodu kluczowe znaczenie dla specjalistów ds. zasobów ludzkich ma silne zrozumienie różnych uprzedzeń rater, które istnieją. Dokładne ich zrozumienie może zapobiec błędom w podejmowaniu decyzji, co ostatecznie wzmacnia zdolność firmy do pełnego wykorzystania jej potencjału.

efekt łagodzenia i dotkliwości

tendencja łagodzenia polega na tym, że rater jest zbyt łagodny w stosunku do osoby, którą ocenia. Pracownik jest oceniany pozytywnie niezależnie od wyników, co oznacza, że wszystkie wyniki są bardzo wysokie, co sprawia, że trudno jest rozpoznać prawdziwy wzorzec mocnych i słabych stron pracownika.

tendencja dotkliwości, menedżer jest zbyt sztywny podczas oceniania pracowników, zwiększając szanse na pracowników otrzymujących niskie oceny, nawet jeśli działają dobrze i wykazują poprawę. Stwarza to niesprawiedliwie negatywną reprezentację ocenianej osoby i może mieć poważne konsekwencje dla pracowników i dla podejmowania decyzji HR.

Centralne nastawienie tendencyjne

w tym nastawieniu Menedżer daje średnią ocenę wszystkim pracownikom, niezależnie od ich przeszłych lub obecnych wyników. Zwykle dzieje się tak, gdy menedżer jest ospały i zamiast sprawdzać każdego pracownika, daje wszystkim podobne oceny. Ocena” 3 ” w 5-punktowej skali dla każdego pytania jest wyraźnym przykładem centralnego nastawienia. W tym przypadku cierpią dobrzy wykonawcy, a słabi wykonawcy otrzymują nienależną korzyść.

efekt Halo i rogów

te uprzedzenia dotyczą zjawisk, w których menedżer ma tendencję do uogólniania swoich ocen pracownika na podstawie konkretnych pozytywnych lub negatywnych zdarzeń.

efekt halo odnosi się do tendencji do pojedynczej pozytywnej oceny, która powoduje, że oceniający nadmuchują wszystkie inne oceny. Pozytywne oceny nie są pomocne przy podejmowaniu decyzji, dlatego ważne jest, aby uważnie obserwować, czy w danych o ocenach pracowników nie ma efektu halo.

efekt klaksonu jest odwrotny. Jest to tendencja do jednego negatywnego atrybutu, który powoduje, że raterzy obniżają ratingi we wszystkich obszarach, ignorując ostatnie wyniki pracownika. Podobnie jak efekt halo, efekt rogów sprawia, że podejmowanie decyzji jest trudne i może prowadzić do nieuczciwych sankcji lub niewłaściwego zwolnienia pracowników. Istnieją również prawne konsekwencje takich ocen.

aktualność

oceny wydajności są często wykonywane z uwzględnieniem określonych ram czasowych. Może to oznaczać skupienie się na ostatnim kwartale lub minionym roku podatkowym. Błąd bieżącej wydajności występuje, gdy ostatnie zdarzenie zasłania pamięć poprzedniej wydajności. W takim przypadku kierownik pomija ogólną wydajność pracownika i ocenia go na podstawie jego ostatnich wyników. Tendencja bieżąca prowadzi do przeszacowania, jeśli pracownik ostatnio spisał się wyjątkowo dobrze, lub niedoszacowania, jeśli ostatnio spisał się słabo pomimo wcześniejszych sukcesów.

stronniczość

ludzie są skłonni faworyzować kogoś, kto jest taki jak oni. Zazwyczaj mężczyźni oceniają mężczyzn wyżej niż kobiety, kobiety oceniają kobiety wyżej niż mężczyźni. Starsi pracownicy oceniają swoich rówieśników wyżej niż młodsi pracownicy i tak dalej. Podobieństwo wieku, płci, rasy i doświadczenia wpływa na oceny. Tendencja powinowactwa odnosi się do tego efektu, w którym rater ma tendencję do nadawania wyższych ocen pracownikom, z którymi mają pewne podobieństwa pod względem wieku, płci, postaw, percepcji, wykształcenia, doświadczeń, rodzinnego miasta, a nawet podobnych nawyków zawodowych. Może to prowadzić do niesprawiedliwych zawyżonych ocen i niesprawiedliwie niskich ocen.

błąd alienacji

błąd ten odnosi się do przeciwieństwa błędu powinowactwa. Jak sama nazwa wskazuje, ta tendencja występuje, gdy rater zraża pracownika, z którym może nie mieć nic wspólnego. Jest to oczywiście nierozsądne, ponieważ wydajność zawsze powinna być głównym czynnikiem branym pod uwagę podczas przeglądu pracowników.

nastawienie porównawcze

w tym efekcie rater dokonuje porównań między wszystkimi pracownikami w organizacji, zamiast sprawdzać indywidualne wyniki. Podczas gdy porównania mogą być pomocne z umiarem podczas dokonywania ocen, poleganie na nich może prowadzić do przeszacowania lub niedoszacowania umiejętności danej osoby. Na przykład jeden pracownik może być wyjątkowo zorganizowany, ale nieco mniej zorganizowany w porównaniu do innego współpracownika. Ich szef może wtedy ocenić tego pracownika niżej, niż na to zasługują, ponieważ nie mogą pomóc w porównaniu go do bardziej zorganizowanego współpracownika.

błąd pierwszego wrażenia

w tym nastawieniu rater tworzy przedwczesną opinię o pracowniku i przeprowadza ich ocenę wydajności na podstawie tego pierwszego wrażenia. Przedwczesna opinia może być pozytywna lub negatywna, ale rater ocenia pracownika w przyszłym okresie przeglądu wyłącznie na podstawie tej opinii, a nie oceniając jego wyniki w czasie.

nastawienie sytuacyjne

w tym nastawieniu rater zawyża lub obniża oceny pracownika w oparciu o czynniki, które są poza kontrolą pracownika.

tendencja dyspozycyjna

tendencja dyspozycyjna odnosi się do przypadków, w których rater szuka opinii od przełożonych pracownika, zamiast osobiście przeglądać wyniki pracownika dla siebie. Prowadzi to do nieścisłości w ich przeglądzie wydajności, ze względu na nieodłączne destylowanie informacji, które występuje w tym procesie.

Jak pokonać Rater Bias

Pomiar i monitorowanie wydajności pracowników ma kluczowe znaczenie dla każdego pracownika, a ostatecznie dla sukcesu organizacji. W celu promowania kontynuacji, ale w celu zmniejszenia możliwości wystąpienia błędu rater, spróbuj użyć niektórych z następujących taktyk.

zapisy pisemne

Raterzy powinni uciekać się do dokumentowania ścieżek w celu dokładnej oceny ogólnej wydajności pracowników. Odwołując się do pisemnego zapisu, który śledzi ich wydajność co tydzień, raterzy będą mogli dokładnie ocenić wydajność pracowników w danym okresie. Przykładem mogą być notatki sporządzane przez menedżera po każdym tygodniowym spotkaniu 1:1, gdzie w krótki sposób zapisują stan wydajności każdego pracownika.

ludzie są zobowiązani do popełniania błędów, zwłaszcza w ocenie innych osób. Właściwa dokumentacja i jasny, pisemny zarys postępów pomagają uniknąć takich uprzedzeń, zapewniając jasny obraz ich ogólnej wydajności, co ostatecznie sprawi, że przygotowanie przeglądu będzie sprawiedliwym i sprawiedliwym działaniem (nie wspominając o znacznie prostszym do wykonania).

ciągłe informacje zwrotne

otwarte forum opinii można zaprojektować i udostępnić wszystkim członkom organizacji, lub wykorzystanie „ciągłego Sprzężenia Zwrotnego” oprogramowania online, takiego jak ten oferowany przez Sprigg, pomoże oceniającym otrzymywać informacje zwrotne ze wszystkich stanowisk, dzięki czemu oceny wydajności są wymiarowe i nie ograniczają się do indywidualnej perspektywy.

jasne określenie celów

najwyższe kierownictwo powinno dążyć do jasnego zdefiniowania celów i zadań dla wszystkich poszczególnych działów i być w stanie przełamać te oczekiwania wobec wszystkich. Cele powinny być przekazywane wszystkim osobom w organizacji, zapewniając, że każda z nich w pełni rozumie wymagania zadania. Menedżerowie powinni również informować o procesie oceny wydajności każdego pracownika, aby wszyscy pracownicy mieli dogłębne zrozumienie ich indywidualnego wkładu w realizację celów firmy i procesu oceny ich sukcesu w tych celach.

rola moderatora

Top management często występuje jako moderator w procesie oceny wydajności. Ich obowiązkiem jest przyczynianie się do nadzoru nad ocenami pracowników, działając jako perspektywa zewnętrzna, która może wychwycić wszelkie nierównowagi lub uprzedzenia rater, które występują w procesie.

rola HR

Human Resources powinna pełnić rolę systemu wsparcia dla pracowników w procesie oceny pracowników. Dział HR powinien zadbać o to, aby wszystkie problemy i obawy pracowników zostały jak najszybciej rozwiązane i zainicjować zdrowe relacje Pracownik-pracodawca. Może to oznaczać wdrożenie cotygodniowego procesu spotkań 1: 1, oferującego narzędzia i format promowania regularnych dyskusji. Może to również przybrać formę organizowania imprez efektywności zespołu, które zachęcają do przyjaznego i produktywnego środowiska pracy opartego na zdrowej współpracy. Powinny one również zapewnić, że menedżerowie najwyższego szczebla nie są zbyt sztywni ani zbyt pobłażliwi w kontaktach z pracownikami, oferując liderom sesje coachingowe lub przeglądowe.

kultura pracy

najwyższe kierownictwo powinno zawsze dążyć do utrzymania kultury zaufania do swojej organizacji. Członkowie zespołu mają tendencję do naśladowania tych z ich liderów, więc zapewnienie, że faworyzowanie i uprzedzenia rater są wyeliminowane jest konieczne, aby zapewnić równe traktowanie pracowników jest promowana i praktyki. Najlepsze wyniki w firmie powinny być uznawane i nagradzane, a niskie wyniki powinny mieć niezbędne szkolenia i narzędzia lub co najmniej możliwość poprawy, aby wszyscy pracownicy mogli doświadczyć uczciwości i równości w traktowaniu ich oceny wyników.

końcowe przemyślenia

rater bias może przekrzywiać oceny wydajności negatywnie lub pozytywnie, niezależnie od rzeczywistej wydajności pracownika. Chociaż pracownik może kontrolować sposób wykonywania swojej pracy, nie ma kontroli nad Uprzedzeniami Ratera wobec nich.

stronniczość Ratera jest niestety nieunikniona i nigdy nie może być zakończona. Jednak raterów można nauczyć, aby byli świadomie uważni podczas przeprowadzania przeglądów wydajności. Za każdym razem, gdy rater ocenia wyniki pracownika, powinien regularnie zadawać sobie pytanie, dlaczego decyduje się ocenić go takim, jakim jest. Pozwala to rater być stale świadomi, czy ich oceny są w rzeczywistości motywowane przez niezamierzone stronniczości i może zapewnić sprawiedliwe i sprawiedliwe oceny są dostarczane do każdego pracownika. Bardzo skuteczną strategią jest podanie konkretnego przykładu ze szczegółami danej sytuacji. Może to zapewnić sprawiedliwą i prawidłową perspektywę przy przekazywaniu pozytywnych lub konstruktywnych informacji zwrotnych.