Obszerna lista pytań kwalifikacyjnych dla pracowników kościoła

świetne rozmowy kwalifikacyjne zależą od jednego kluczowego elementu: zadawania wspaniałych pytań kwalifikacyjnych. A większość wielkich i mądrych ludzi zawsze szuka dobrych pytań na rozmowę kwalifikacyjną. Czy kiedykolwiek zauważyłeś, jak często Biblia mówi: „Jezus odpowiedział im, zadając pytanie … „

Większość zborów, które badaliśmy, ma około 50% wskaźnik sukcesu, a ich pracownicy pracują na dłuższą metę. Rozmowa kwalifikacyjna we właściwy sposób jest prawdziwym czynnikiem wpływającym na poprawę prawdopodobieństwa długoterminowego dopasowania między kandydatem a Kościołem.

większość kościołów nie ma zespołu kadrowego, a nawet pracowników Kościoła, którzy są wyłącznie odpowiedzialni za zatrudnianie i zwalnianie. W zależności od polityki kościoła, a nawet tego, jaki rodzaj roli jest wypełniany, może istnieć Komitet personalny lub zespół poszukiwawczy zaangażowany w prowadzenie procesu rekrutacji. Innym razem może to być główny Pastor lub zespół kierownictwa kościoła przeprowadzający proces rekrutacji i rekrutacji.

niezależnie od tego, kto jest odpowiedzialny za proces zatrudniania, celowość jest kluczowa w znalezieniu odpowiednich osób dla personelu kościoła. Jedną z najtrudniejszych części procesu zatrudniania jest faza wywiadów. Jest to szczególnie trudne w Ministerstwie, ponieważ zatrudniasz więcej niż tylko kompetencje. Zatrudniasz do spraw teologicznych i kulturowych oprócz kompetencji w zakresie obowiązków zawodowych wymaganych od pastora lub pracownika kościoła.

wśród większości najlepszych konsultantów executive search na świecie trend w przeprowadzaniu wywiadów zmierza w kierunku formy pytań zwanej „kompetencją behawioralną.”Pytania koncentrują się wokół zdolności kandydata do wyrażania swojej pracy w ich ostatnich miejscach pracy. Wielu psychologów, którzy piszą na ten temat, twierdzi, że ta metoda jest najlepszym sposobem na dotarcie do korzeni i prawdziwej bystrości kandydata.

proces rozmowy kwalifikacyjnej jest jednym z najczęstszych przypadków, w których zespoły zatrudniające utknęły. Zawęziłeś listę życiorysów i jesteś gotowy, aby rozpocząć rozmowy kwalifikacyjne, ale od czego zacząć? Jakie pytania zadajesz? Jak uniknąć powtarzania pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

stworzyliśmy tę listę pytań na rozmowę kwalifikacyjną z pracownikami kościoła, aby poprowadzić Cię w kolejnych krokach z kandydatami. Pomoże Ci wyrwać się z przewidywalnej powłoki w stylu rozmowy kwalifikacyjnej i poznać kandydata na głębszym poziomie.

Ta lista pytań wywiadów z pracownikami kościoła koncentruje się na czterech głównych kategoriach, aby przeprowadzić Cię przez główne etapy procesu rozmowy kwalifikacyjnej:

1. podstawowe pytania kwalifikacyjne pracowników kościoła
2. trudne pytania kwalifikacyjne pracowników kościoła
3. pytania kwalifikacyjne oceniające etykę pracy
4. teologiczne pytania kwalifikacyjne pracowników kościoła

zanurzmy się!

podstawowe pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej pracowników kościoła

pierwsza runda rozmów kwalifikacyjnych może być łatwym miejscem do utknięcia w procesie rekrutacji. Chociaż może to czuć się jak niezręczna analogia, proces wywiad jest bardzo jak Randki. Podobnie jak ktoś, kto próbuje się umówić po raz pierwszy, wiele zespołów zatrudniających niechcący sprawia, że pierwsza runda wywiadów jest bardziej skomplikowana niż musi być. Pierwszą rundę należy uznać za proces przesiewowy i stosunkowo powierzchniową rozmowę z podstawowymi pytaniami kwalifikacyjnymi.

zalecamy przeprowadzenie pierwszej podstawowej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem przez telefon, aby mieć równe szanse na porównanie kandydatów. Jest to część procesu rozmowy kwalifikacyjnej, w której potwierdzasz, co znajduje się w CV kandydata i zadajesz pytania, które pomagają wypełnić puste miejsca.

w zależności od kościoła i roli, będziesz musiał kontekstualizować te pytania, ale oto 11 podstawowych pytań na rozmowę kwalifikacyjną, które pomogą Ci rozpocząć proces rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami.

dlaczego szukasz nowej pracy?

jest to pytanie otwarte, które pozostawia Ci miejsce na interpretację motywacji i podstawowych cech osobowości. Pomoże Ci określić, czy ta osoba jest pasywnym kandydatem, który swobodnie bada możliwości, czy aktywnym kandydatem, który jest zaangażowany w poszukiwanie nowej pracy. Ani nie jest złe,ale dobrym rozróżnieniem jest odkrycie, abyś mógł ocenić, czy czują się przyciągnięci do Twojego Kościoła lub czy jest to tylko kolejna aplikacja, którą złożyli spośród wielu.

Jak opisaliby Cię Twoi znajomi?

Po wysłuchaniu odpowiedzi kandydata, weź pytanie nieco głębiej i zastanów się nad pytaniem: „Czy mogę zadzwonić do jednego z twoich przyjaciół?”W zależności od otrzymanej odpowiedzi będziesz w stanie stwierdzić, czy twój kandydat udzielił Ci odpowiedzi zgodnej z prawdą, czy tylko takiej, którą chciał usłyszeć. Zadając to pytanie na początku, poinformujesz rozmówcę, że szukasz uczciwych odpowiedzi.

jakie są Twoje dwie największe słabości?

zamiast pytać o jedną słabość, na którą prawdopodobnie już przećwiczyli odpowiedź, to pytanie pozwoli Ci zobaczyć, jak samoświadomy jest kandydat i czy jest w stanie wykazać szansę na wzrost swoich słabości.

Jak radzić sobie ze stresem?

każda praca ma stresujące elementy, szczególnie w służbie, kiedy często nosisz ciężki emocjonalny i duchowy ładunek swojego zgromadzenia poza regularnymi obowiązkami organizacyjnymi. Sposób, w jaki kandydat radzi sobie z tym stresem, jest niezbędny dla długoterminowego zdrowia Twojego Kościoła. Zaprzeczenie jest niebezpieczną cechą. Uważaj na rozmówców, którzy mówią, że stres nie jest dla nich problemem. Albo nigdy wcześniej nie byli pod presją, albo nie są na tyle świadomi, aby wiedzieć, jak radzą sobie ze stresem, z których żadna nie jest pomocną cechą nowego pracownika.

jakie są Twoje cele?

to pytanie pomoże Ci określić, czy twój rozmówca myśli strategicznie o przyszłości i planach na przyszłość. Jeśli nie ma bezpośredniej odpowiedzi (przynajmniej jednej!), szanse są plany jest trudnym zadaniem. Zapytaj o wcześniejsze plany, które ustawili i zrealizowali (lub nie) i dlaczego mają dodatkowy wgląd. Zadanie tego pytania pomoże Ci również rozpoznać, czy cele rozmówcy są zgodne z misją i celami Twojego Kościoła.

jakie jest Twoje preferowane środowisko pracy?

pracownicy zazwyczaj preferują to, jakie środowisko pracy pomaga im być najbardziej produktywnymi. Niektórzy wolą profesjonalne i ciche środowisko, podczas gdy inni lubią bardziej otwarte, elastyczne przestrzenie. Jeśli zatrudnisz Introwertyka do roli, ale rola będzie wymagać od niego interakcji w części organizacji, która jest głośna i stale tętni życiem, może to spowodować napięcie. Pomocne jest zatrudnianie pracowników, którzy wiedzą, jak są połączeni i jak to wpływa na ich pracę i wydajność.

Jak radzić sobie z konfliktem?

konflikt to kolejna kwestia, która z pewnością pojawi się w czyjejś pracy, zwłaszcza w Ministerstwie. Poproś o przykład, w jaki sposób kandydat radził sobie z konfliktem w przeszłości lub obecnie hipotetyczny i odpowiedni scenariusz. Na stanowiskach duszpasterskich musisz zatrudnić pracowników, którzy są utalentowani interpersonalnie i mogą mówić prawdę i łaskę, aby rozwiązać konflikt w zespole, z wolontariuszami lub w Zgromadzeniu.

Jak utrzymać porządek?

To otwarte pytanie pokaże Ci, jak dana osoba organizuje, zamiast pozwolić jej udzielić pozytywnej odpowiedzi. Chociaż systemy się różnią, zorganizowani ludzie zawsze mają system. Ich odpowiedź da ci wgląd w to, jak radzą sobie z projektami i zarządzają swoim czasem. Czy są bardziej doświadczeni technologicznie i używają oprogramowania do zarządzania projektami w chmurze, czy są bardziej tradycyjni przy użyciu listy zadań piórem i papierem? Ani dobrze, ani źle, ale jest to pomocny wgląd w to, jak dana osoba jest podłączona.

kiedy posunąłeś się o krok dalej?

daje to kandydatowi swobodę przechwalania się, nie czując się nie na miejscu, podczas gdy możesz zmierzyć, co dana osoba uważa za „dodatkową milę” i określić, czy dobrze pasuje do twojego kontekstu. Daje to im możliwość pokazania, w jaki sposób służą innym w swoim zespole, bez potrzeby bycia poproszonym lub pozostania trochę dłużej, aby ukończyć projekt.

Jak rozwijać członków zespołu i wolontariuszy?

kolejne otwarte pytanie zademonstruje pomysły rozmówcy na temat delegowania i budowania członków zespołu i wolontariuszy. Zwłaszcza w środowiskach duszpasterskich, holistyczne podejście do rosnących ludzi jest ważne nie tylko dla Kościoła, ale dla ludzi, którym służy.

Jak opisujesz swoją osobistą teologię?

w przypadku ról duszpasterskich jest to pytanie krytyczne, ponieważ chcesz upewnić się, że osobista teologia kandydata jest zgodna z teologią Twojego Kościoła. Jeśli kandydat i Kościół nie zgadzają się teologicznie w podstawowych kwestiach, doprowadzi to do wielu konfliktów w dół drogi. Nie zalecamy poświęcania ogromnej ilości czasu na to pytanie w pierwszej rundzie wywiadów, ale zadanie otwartego pytania o teologię, takiego jak to, pomoże Ci upewnić się, że podstawowe kwestie są wyrównane, zanim przejdziesz do przodu w bardziej szczegółowym wywiadzie.

trudne pytania kwalifikacyjne dla kandydatów o wysokim potencjale

Po przeprowadzeniu podstawowych pytań telefonicznych lub osobistych z kandydatami, nadszedł czas, aby przejść do bardziej szczegółowych pytań w następnej rundzie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami o wysokim potencjale. Ta runda powinna być osobiście, jeśli to możliwe, ponieważ chcesz być w stanie odczytać język ciała i interpersonalne odpowiedzi na pytania.

oto siedem kreatywnych i wymagających pytań, które przygotują cię do produktywnej, dogłębnej rozmowy kwalifikacyjnej i pomogą w nawiązaniu silnych relacji na wczesnym etapie procesu rozmowy kwalifikacyjnej, gdy rozpoznasz kolejne kroki, które należy podjąć ze swoimi kandydatami.

które części twojej obecnej (lub ostatniej) pracy w Ministerstwie są dla ciebie najbardziej energetyzujące, a które najbardziej drenujące?

wiele można się nauczyć z tego, jak kandydat opisuje swoje mocne i słabe strony. Często zdarza się, że ktoś odchodzi od absolutnej prawdy w tych scenariuszach, ponieważ koncentruje się na zrobieniu dobrego wrażenia. Pytając o to, co dodaje energii kandydatowi, zyskasz lepszy wgląd w mocne strony, które wniosą do Twojego zespołu i środowiska pracy, w którym będzie się rozwijać. Pytając o to, co wysysa kandydata, zyskasz wgląd w zadania i obowiązki, od których kandydat woli trzymać się z daleka. Poszukaj kandydata, aby był otwarty i szczery na temat swoich wad, a także mocnych stron i tego, jak może to wpłynąć na ich potencjalną pozycję w personelu kościoła. Pokora i samoświadomość są kluczem do udanych liderów personelu kościoła, więc słuchaj pokornego ducha w odpowiedzi kandydata.

gdybyśmy cię dziś zatrudnili, jaki byłby twój plan gry na pierwsze 3 miesiące w tej roli?

to pytanie ma możliwość szybkiego sortowania kandydatów o wysokim potencjale od tych, którzy nie są tak dobrze przygotowani na to stanowisko. Kandydaci o wysokim potencjale prawdopodobnie już przemyślą pytania dotyczące strategii i będą mieli przynajmniej szeroki plan gry na temat tego, jaki sukces w tej roli chciałby osiągnąć.

na przykład, jeśli jest to rozmowa kwalifikacyjna dla roli w małych grupach, kandydaci o dużym potencjale powinni być w stanie udostępnić podstawową strategię zaangażowania i rozwoju w małych grupach. Jeśli jest to rola starszego Pastora, kandydat powinien być w stanie komunikować możliwości, które zauważyli dla Kościoła i jak pragną przewodzić Kościołowi. Zwróć uwagę na ich strategię i organizację myśli. Upewnij się, że ta osoba jest w stanie przynieść prezenty do stołu, którego szukasz, gdy budujesz swój zespół.

jakie problemy zidentyfikowałeś na ostatnim stanowisku? Czy przewiduje Pan te same problemy w tej sytuacji? Gdzie widzisz możliwości w tej nowej roli?

w zależności od rodzaju osoby, którą chcesz zatrudnić, może być ważne, aby określić jej zdolność do adaptacji do nowej roli. Niektóre stanowiska personelu kościelnego wymagają większej zwinności niż inne, więc słuchaj zdolności kandydatów do adaptacji i zmiany w celu rozwiązania nowych problemów. Problemy zawsze pojawią się w miejscu pracy, a sposób, w jaki kandydat na nie reaguje, mówi o jego charakterze. Poszukaj dla nich przykładów sytuacji, w których wyszli z linii odpowiedzialności lub strefy komfortu, aby rozwiązać problem lub zapewnić wgląd. Posiadanie wszechstronnego i skoncentrowanego pracownika zawsze będzie korzystne dla twojej służby, niezależnie od stanowiska.

jakie zmiany mógłbyś zasugerować, gdybyś był decydentem dla tego zespołu lub stanowiska?

to pytanie daje kandydatowi możliwość zaprezentowania własnej kreatywności i potencjału przywódczego, ponieważ odnoszą się one do twojej służby. Jeśli on lub ona jest kandydatem o dużej pojemności, prawdopodobnie będą już mieli jakieś początkujące pomysły, które będą chcieli uruchomić przez Ciebie. Daj im szansę na odpowiednie podzielenie się nimi z Tobą. To da Ci również możliwość sprawdzenia, czy Twoje wizje pasują do miejsca, w którym kierujesz swoją służbą.

które z Twoich darów ministerialnych potwierdzili wcześniej inni liderzy? Co powiedzieli o twoich mocnych stronach lub potencjalnych martwych punktach?

To jest Twoja szansa, aby usłyszeć, co kandydat uważa, że wrażenie ich rówieśników jest z pracy kandydata, a także ocenić jego samoświadomość. Zadaj to pytanie zarówno kandydatowi, jak i jego referencjom. Są szanse, że kandydaci, których wybierzesz na rozmowę, będą mieli wiele referencji, z którymi możesz się skontaktować, więc jest to okazja, aby zadzwonić do nich i dowiedzieć się trochę więcej o kandydacie. Referencje od poprzednich pracodawców lub mentorów są fantastycznym zasobem i powinny być wykorzystywane, zwłaszcza jeśli kandydat jest nowy w Twojej społeczności kościelnej.

gdybyś potrzebował zdobyć wiedzę w temacie, o którym nie wiedziałeś, jaki plan byś uformował? Opowiedz mi o czasach, kiedy mierzyłeś się z problemem, którego nigdy wcześniej nie widziałeś. Co zrobiłeś?

zdolność adaptacji jest ogromnym wyznacznikiem tego, co sprawia, że pracownik jest pracowity i godny zaufania. Kandydat powinien być w stanie komunikować swoją zdolność do rozwiązywania problemów i pracy przez wyzwanie. Jedną z naszych wartości jako firmy w Vanderbloemen jest życie po stronie rozwiązań. W jaki sposób Ten kandydat wyświetlał rozwiązanie po stronie życia w poprzednim miejscu zatrudnienia? Czy poddają się, jeśli czegoś nie wiedzą, czy nieubłaganie szukają odpowiedzi, dopóki nie rozwiążą problemu? W Ministerstwie liderzy nieustannie rozwiązują problemy ludzi. Wymaga to ogromnej inteligencji emocjonalnej, zwłaszcza gdy jest to problem lub sytuacja, z którą nigdy wcześniej nie mieli do czynienia. Te cechy przemawiają do ich charakteru i potencjału kandydata do twojej służby.

czy przewidujecie jakieś zmiany w kościołach lub służbie w ciągu najbliższych 2-4 lat? Jak zamierzasz dostosować swoją służbę do tych zmian? Czy uważasz, że są jakieś zmiany, które muszą nastąpić?

jak już omówiliśmy powyżej, świat kościoła stale się zmienia, dlatego ważne jest, aby przywódcy Kościoła nieustannie oceniali skuteczność swojej służby. Posłuchaj zdolności kandydata do wprowadzania nowych pomysłów i innowacji na stanowisko. Czy są w stanie strategicznie przemyśleć procesy i systemy, aby pomóc w budowaniu Twojej służby?

jaką konstruktywną krytykę otrzymałeś w przeszłości, która najbardziej Cię zaskoczyła?

to pytanie jest pomocne w ocenie, w jaki sposób kandydat otrzymuje informacje zwrotne i jakie są dla niego potencjalne martwe punkty. To, czego słuchasz w odpowiedzi na to pytanie, to sposób, w jaki otrzymują opinie i co zrobili z krytyką, którą otrzymali. Czy poprawiali i dostosowywali się po wysłuchaniu krytyki, czy też obwiniali-przesuwali i oskarżali dawcę informacji zwrotnej o ich niezrozumienie? Posłuchaj, czy kandydat jest w stanie z wdziękiem otrzymać informację zwrotną.

Opowiedz mi o inicjatywie, którą wymyśliłeś i za którą byłeś odpowiedzialny. Jakich wyzwań oczekiwano? Jakich wyzwań nie przewidziałeś i jak je pokonałeś?

jest to podobne do powyższego pytania dotyczącego rozwiązywania problemów, ale pomoże Ci również zobaczyć, w jaki sposób kandydat może podjąć projekt Od pomysłu do zakończenia. Da ci to prawdziwy przykład tego, jak kandydat strategicznie myśli poprzez planowanie i rozwiązywanie problemów, a nie dając oczekiwanych odpowiedzi, które czuje, że powinien dać.

opisz kultury z ostatnich kilku miejsc pracy lub kościoła, jak się różniły i który z nich najbardziej Ci odpowiada.

culture fit ma kluczowe znaczenie dla właściwego zatrudnienia. Prosząc kandydata, aby zastanowił się nad rodzajem kultur miejsca pracy, które pasowały do nich najlepiej w przeszłości, zyskasz wgląd w to, czy pasują do twojej kultury, czy nie. Jako ankieter pamiętaj, że kultura przebija kompetencje za każdym razem.

Opowiedz mi o czasach, kiedy trzeba było doprowadzić ludzi o różnych poglądach do tego samego poziomu zrozumienia.

Duszpasterstwo i przywództwo kościoła polega na zarządzaniu ludźmi o różnych poglądach. Niezależnie od tego, czy chodzi o innych pracowników, czy o wolontariuszy, Ministerstwo polega na prowadzeniu ludzi przez zmiany-zmiany organizacyjne i zmiany życiowe. Musisz być rozmowy kwalifikacyjne dla kandydatów, którzy są utalentowani w wdzięcznie wiodących ludzi z różnych środowisk i punktów widzenia.

chcesz porozmawiać z naszym zespołem o tym, jak możemy pomóc Ci znaleźć najsilniejszych kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej?

skuteczne rozmowy kwalifikacyjne są niezbędne w procesie poszukiwania i zatrudniania. Teraz, gdy omówiliśmy podstawowe i dogłębne pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej, oto kilka konkretnych pytań dotyczących etyki pracy, które powinieneś rozważyć w procesie rozmowy kwalifikacyjnej.

jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną w celu uzyskania wysokiej jakości etyki pracy

kolejnym elementem, który często jest trudny do oceny w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, jest etyka pracy. Często słyszymy od przywódców Kościoła: „mieli doskonałe CV i wywiad naprawdę dobrze, ale on po prostu nie ma etyki pracy, aby nadążyć za tempem naszego kościoła.”Ważne jest, aby przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną dla etyki pracy, aby upewnić się, że osobista etyka pracy kandydata odpowiada oczekiwaniom Twojego Kościoła.

poniżej znajduje się dziewięć pytań, które należy zadać zarówno kandydatowi, jak i sobie w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, aby sprawdzić, czy dodadzą wartości i będą w stanie dobrze wykonywać swoją pracę.

Jak podchodzisz do zarządzania projektami i zadaniami?

pytanie typu open-ended o zarządzanie projektami pozostawi ci miejsce, aby usłyszeć, jak systematyczny jest kandydat. Czy mają osobisty system dzielenia projektów na zadania, czy często są przytłoczeni nowymi projektami? Czy ta osoba ma proces, aby nie zapominać o ważnych szczegółach swojej roli? Jeśli tego nie zrobią, może im brakować możliwości dotrzymywania terminów.

słuchaj glin w stylu: „nie jestem tylko detalem” lub „mam asystenta, który zajmuje się tymi wszystkimi rzeczami.”W zależności od kultury Twojego Kościoła, możesz potrzebować kandydata, który może zrobić zarówno ideę, jak i realizację projektu lub inicjatywy. Jeśli kandydat nie jest przyzwyczajony do brania projektów do mety, możesz być sfrustrowany, gdy nadejdzie czas, aby dostarczyć wyniki w swojej roli.

czy terminy są regułą czy wytyczną?

ważne są terminy. Nadają wagę zadaniom, które należy wykonać dobrze i terminowo. Jeśli osoba, którą zatrudniasz, nie postrzega terminów jako ważnych, oznacza to, że najprawdopodobniej nie zastosuje się do Twoich oczekiwań. Czy sprostają oczekiwaniom i sprawnie i szybko zakończą sprawę?

która z twoich poprzednich pozycji nie pasowała do Ciebie i dlaczego? Które pozycje były świetne i dlaczego?

odpowiedzi takie jak „potrzebowałem mniej godzin pracy” lub „biuro było naprawdę blisko mojego domu”, nie jest tym, czego szukasz w tej odpowiedzi. Jeśli ta osoba szuka pracy, która jest wygodna i łatwa, prawdopodobnie nie ma dysku do ciężkiej pracy. Jeśli kandydat, z którym rozmawiasz, szuka wyzwania i jest gotowy na coś, co je rozciągnie, jest to osoba, której chcesz w swoim zespole. Chcesz członka zespołu, który jest formowalny i naucz, a nie leniwy i utknął w rutynę złych nawyków.

Jakie jest twoje zdanie na temat work-life balance?

ta osoba powinna cieszyć się swoją pracą i być napędzana do sukcesu, ale także rozumieć wartość Stawiania na pierwszym miejscu własnego zdrowia i zdrowia rodziny. Czy ta potencjalna zatrudniona mówi o pracy w dobrym świetle, czy umierają, aby odejść do końca dnia? Czy są one zasilane zarówno przez ich pracy i życia domowego lub są one osuszane przez jednego lub obu? Nie chcesz zatrudnić pracoholika. To jest recepta na wypalenie zawodowe, ale chcesz zatrudnić kogoś, kto jest kupiony w misji Twojego Kościoła i zmotywowany do popychania kościoła do przodu.

co motywuje cię w twojej pracy i karierze?

chcesz zatrudnić osobę, która aspiruje do czegoś więcej niż to, co jest tuż przed nimi. Jeśli przeprowadzasz wywiad z kimś, kto jest szczęśliwy, że jest w jednej pozycji przez resztę swojego życia, prawdopodobnie nie jest to ktoś, kto jest gotowy na wyzwanie. Ludzie, którzy są gotowi na wyzwanie, będą tymi, którzy wykraczają poza to, o co ich poproszono.

teologiczne pytania kwalifikacyjne personelu Kościoła

podczas rozmowy kwalifikacyjnej dla kandydata na pracownika kościoła powinieneś poświęcić znaczną część wywiadu, oceniając, czy osobista teologia kandydata jest zgodna z teologią kościoła. Jedną z naszych różnic jest to, że Teologia ma znaczenie. Poświęcamy celowy czas na zrozumienie zarówno poglądów teologicznych naszych klientów, jak i poglądów teologicznych kandydatów, aby upewnić się, że są one zgodne.

istnieje wiele elementów do zrozumienia poglądów teologicznych kościoła i kandydata, ale oto pięć nadrzędnych tematów teologicznych, które pomogą Ci rozpocząć proces rozmowy kwalifikacyjnej.

które konkretne Denominacje lub grupy/plemiona chrześcijańskie byłyby dla ciebie najlepsze?

Możesz czasami powiedzieć, z którymi wyznaniami lub plemionami kandydat jest związany poprzez ich życiorys, sprawdzając, gdzie chodzili do college ’ u lub seminarium, a także Kościoły, w których pracowali w przeszłości. Jest to jednak dobre pytanie, szczególnie jeśli kandydat ma wiele denominacji lub plemion reprezentowanych w swoim życiorysie.

kościoły generalnie utrzymują różne wierzenia na temat „darów znaków” (mówienie językami, nadprzyrodzone Uzdrawianie, proroctwo itp.). W jakim środowisku najlepiej służyć?

nawet w obrębie denominacji kościoły często mają różne poglądy na temat darów znakowych, więc jest to doskonały temat do poruszenia w zrozumieniu, gdzie leżą osobiste poglądy teologiczne kandydata na temat darów znakowych. Celem nie jest zmiana tego, w co wierzy kandydat, ale upewnienie się, że teologia Kościoła jest zgodna z teologią kandydata.

kościoły skłaniają się bardziej ku poszukiwaczom lub ku uczniom. Jaki byłby dla Ciebie idealny Kościół?

Jeśli twój kościół pochyla się bardziej w kierunku poszukiwacza lub ucznia, a kandydat pochyla się w drugą stronę, prawdopodobnie napotkasz napięcie, jeśli chodzi o filozofię i planowanie służby. Dostosowanie się do roli Kościoła jest niezbędne do właściwego zatrudnienia na stanowisko duszpasterskie, więc poświęć trochę czasu, aby celowo przemyśleć ten ważny temat podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej.

czy uważałbyś się za bardziej Arminianina czy Kalwinistę?

nawet w obrębie plemion denominacyjnych kościoły różnią się poglądami teologicznymi na temat predestynacji a wolnej woli. W zależności od poglądów Twojego Kościoła na teologię reformowaną, temat ten może być kluczowy dla dostosowania teologicznego. Poświęć czas na proces rozmowy kwalifikacyjnej, upewniając się, że kandydat jest zgodny z poglądami Twojego Kościoła na temat teologii.

czy uważasz się za bardziej egalitarnego czy uzupełniającego w swojej teologii?

kościoły różnią się poglądami teologicznymi mężczyzn i kobiet w kierownictwie kościoła. Jest to ważny temat, aby upewnić się, że Kościół i kandydat wyrównuje się podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ może to wpływać na schemat organizacyjny i decyzje przywódcze, w zależności od teologii kościoła.

chociaż te teologiczne pytania nie są bynajmniej wyczerpujące, mamy nadzieję, że jest to punkt wyjścia dla Ciebie w zapewnieniu, że poglądy twojego kandydata są zgodne z poglądami teologicznymi Twojego Kościoła i deklaracją wiary.

w Vanderbloemen pomagamy kościołom i organizacjom opartym na wierze budować najlepsze zespoły, dostosowując ich rozwiązania dotyczące rozwoju pracowników: zatrudniania, wynagradzania, sukcesji i kultury. Jeśli chcesz zatrudnić kolejnego pracownika, skontaktuj się z nami. Chętnie pomożemy.