bądźmy szczerzy … jeśli zapytasz kierownika ds. zatrudnienia( lub któregokolwiek z Twoich ankieterów), czy firma ma zasady lub procedury dotyczące różnorodności, sprawiedliwości i integracji (DEI), prawdopodobnie otrzymasz legalistyczną, według książek „ale oczywiście!”odpowiedź.
jednak to, że firma mówi, że coś jest prawdą, nie znaczy, że tak jest w praktyce. Jak więc dowiedzieć się, jaka jest kultura firmy?
oto 13 pytań (plus kilka taktycznych must-do ’ S), które powinieneś przynieść na następny wywiad, aby zbadać zaangażowanie organizacji w zapewnienie sprawiedliwego i integracyjnego środowiska dla swoich pracowników.
zacznij od góry.
1 | Jak zróżnicowany jest zespół wykonawczy?
zmiana i wpływ zaczynają się od góry i spływają w dół; reprezentatywny C-suite jest widocznym wskaźnikiem tego, czy firma traktuje różnorodność priorytetowo (we wszystkich znaczeniach tego słowa).
jest to świetne miejsce na początek – i pytanie, na które prawdopodobnie możesz odpowiedzieć poprzez badania na temat firmy. Spójrz na zespół wykonawczy (C-suite) – czy widzisz ludzi takich jak ty reprezentowanych? Jeśli zespół wydaje się jednorodny, planuj zapytać ankieterów o to, jakie (jeśli w ogóle) plany są na miejscu lub w ruchu, aby zmienić skład zespołu wykonawczego.
2 / a co z Zarządem?
Zarząd firmy ma ogromną władzę i może zmieniać lub kwestionować decyzje c-suite/przywództwa, usuwać przywództwo i podejmować krytyczne decyzje dotyczące przyszłości firmy, dlatego konieczne jest, aby zarząd był zróżnicowany. Jest to szczególnie ważne w przypadku prywatnej firmy, w której decyzje kierownicze są mało uregulowane lub zabarwione. Pamiętaj, że zarząd będzie chciał robić to, co najlepsze dla biznesu, ale nie wszystkie decyzje biznesowe mają jednakowy wpływ na pracowników – upewnij się, że widzisz kogoś takiego jak ty na pokładzie, zbyt.
zapytaj o możliwości menedżerów średniego szczebla, VPs i przywództwa
3 | jaki jest skład zespołu menedżerskiego?
jak wygląda obecny zespół? Dołączysz do drużyny wszystkich mężczyzn? Same kobiety? Wszyscy inżynierowie? Wszyscy absolwenci Ivy League? Wszyscy biali? Różnorodność ma różne kształty i kolory-etniczne, rasowe, społeczno-ekonomiczne, seksualne, geograficzne, polityczne, religijne, płciowe, intelektualne – dlatego ważne jest, aby zbadać skład zespołu.
nie wspominając o tym, że menedżerowie i pracownicy na poziomie dyrektora są często na pierwszej linii głównych decyzji związanych z zatrudnianiem, premiami, zwolnieniami i zwolnieniami.
4 | Jakie programy szkoleniowe dla liderów oferujecie?
świetnie, 40% współpracowników to kobiety koloru! Ale co robisz, żeby te kobiety awansowały w Twojej firmie? Niektóre firmy wykonują świetną robotę, oferując mentoring i szkolenia/edukację, aby pomóc podnieść i promować od wewnątrz … zapytaj o te inicjatywy-i kto ma dostęp do tych inicjatyw.
5 | Jak wygląda proces promocji i oceny i kto jest odpowiedzialny za te decyzje?
od pierwszego dnia nie każemy Ci prosić o ten awans. To, do czego zachęcamy, to pytanie o to, jak firma podchodzi do corocznych / dwuletnich ocen i decyzji o awansie. Ważne jest również, aby zapytać, kto jest zaangażowany w te decyzje (czy jest to jednorodny Komitet?) i jakie punkty danych są używane do oceny kandydatów (jeśli nie ma procesu, może to być czerwona flaga, że schmoozing jest zawyżony, a rzeczy takie jak ciężka praca i zdolności niedoceniane).
Sonda na temat programowania i wyznaczania celów.
6 | W Jaki Sposób priorytetowo traktować wydarzenia towarzyskie, w których mogą brać udział wszyscy pracownicy?
nie wszyscy pracownicy będą czuć się jak w domu na każdym wydarzeniu i ważne jest, aby zespoły wzięły to pod uwagę podczas planowania działań społecznych w całej firmie lub zespole. Jak pisaliśmy wcześniej, osoby z rodzinami mogą nie mieć tak elastycznego harmonogramu, aby uczestniczyć w wieczornych imprezach; ludzie, którzy nie piją, mogą być niewygodni, jeśli każde spotkanie koncentruje się wokół spożycia alkoholu. Faktem jest, że jeśli ludzie nie uczestniczą w tych kluczowych wydarzeniach budujących relacje, nie idą do przodu w swojej karierze po prostu z pominięciem.
7 | Jak stworzyć otwarte, komunikatywne środowisko dla swoich pracowników?
to pytanie dotyczy chęci firmy do zapewnienia bezpiecznej i otwartej przestrzeni dla wszystkich pracowników do wyrażania swoich obaw. Twój rozmówca może nie znać tajników formalnej polityki firmy, ale powinien być w stanie — i chętny — mówić o swoim osobistym doświadczeniu, a to prawdopodobnie lepsze niż formalne „nasza polityka mówi xyz.”
innym sposobem, aby zadać to pytanie, jest: co robisz, aby promować kulturę, w której osoby na wszystkich poziomach i ze wszystkich środowisk czują się wystarczająco wspierane, aby mówić głośno?
zapytaj o jak.
8 | Jak celebrować różnorodność idei i ludzi?
to pytanie jest szczególnie ważne dla przywództwa i Twojego potencjalnego bezpośredniego menedżera. Nie bój się zapytać, w jaki sposób planują podnieść i promować różne opinie, tło i perspektywy swojego zespołu i firmy.
9 / Czy masz grupę roboczą lub grupę breakout, która pomoże wspierać większe zmiany?
nie wszystkie firmy odnoszą jednakowe sukcesy w promowaniu kultury sprzyjającej włączeniu społecznemu, ale wszystkie firmy mogą (i powinny) nadal dążyć do postępu i robić lepsze rzeczy dla swoich pracowników.
jeśli rozmawiasz z większą firmą, HR lead, Head of People lub Chief Talent Officer może być w stanie zaoferować kolor do różnych grup breakout, które firma oferuje pracownikom, którzy pragną przestrzeni do łączenia się z pracownikami o różnym pochodzeniu i doświadczeniu oraz pomóc przywództwu w długoterminowej wizji i celach DEI.
chociaż to samo w sobie nie oznacza, że cenią różnorodność, jest to wskazanie na to, jak traktują ją priorytetowo.
10 / Kto odpowiada za proces rekrutacji i w jaki sposób upewnia się, że lista kandydatów jest zróżnicowana?
innymi słowy, czy kandydaci z nietradycyjnych lub nieoczywistych środowisk w ogóle widzą szansę na pracę? Zespół rekrutacyjny firmy powinien mieć procesy na miejscu, aby przyciągnąć różnych kandydatów na początku procesu rozmowy kwalifikacyjnej.
11 / Czy firma wydała oświadczenie o solidarności z czarnoskórymi?
jeśli firma wydała oświadczenie dotyczące BLM, zapytaj osoby, z którymi rozmawiasz, o ich przestrzeganie. Jak mówi przysłowie, czyny mówią głośniej niż słowa.
jeśli firma zdecydowała się nie przedstawiać Oświadczenia, zapytaj dlaczego-a następnie zapytaj, co robią, aby pracować nad możliwą do podjęcia zmianą.
i na koniec nie zapomnij zadać trudnych pytań.
12 / gdzie według ciebie firma powinna się poprawić najbardziej?
nie bój się zapytać ankietera o to, nad czym firma nadal musi pracować w zakresie tworzenia bardziej zróżnicowanego, sprawiedliwego i integracyjnego miejsca pracy. Jeśli firma faktycznie angażuje się w pracę, pracownicy będą prawdopodobnie bardziej chętni do bycia bardziej otwartymi i uczciwymi z Tobą na temat stanu rzeczy.
13 | jakie konkretne cele ma organizacja w kontekście różnorodności, równości i integracji? Kto jest odpowiedzialny za realizację tych celów?
wyznaczanie celów to sprawdzona metoda tworzenia bardziej integracyjnego środowiska pracy. Zrozumienie długofalowej wizji firmy w ramach jej inicjatyw pomoże Ci lepiej zrozumieć, gdzie teraz jest i jak może wyglądać miejsce pracy za pięć lat. Nie każda organizacja startuje z tego samego miejsca, a tolerancja na dołączenie do firmy, która może być na wczesnym etapie ich podróży, jest osobista.
i kilka taktycznych punktów do zapamiętania…
poproś o rozmowę z rówieśnikiem
najbardziej pomocną rzeczą jest prawdopodobnie rozmowa z ludźmi, którzy pracują w firmie, ponieważ rozmowa jest tania, a przywództwo może mówić, co chce, ale to Ludzie na ziemi naprawdę doświadczają Kultury w działaniu.
wybierz 2-3 pytania i zadaj je wielu osobom
ilekroć próbujesz zrozumieć coś takiego jak podstawowe wartości firmy, dobrą praktyką jest wybranie kilku pytań i zadanie tych samych dwóch lub trzech pytań każdej osobie, którą spotkasz podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Porównaj odpowiedzi: czy istnieje spójność we wszystkich obszarach, czy też istnieją sprzeczne perspektywy?