każdy zawód ma swój własny język lub żargon, a Zasoby ludzkie nie są wyjątkiem. Oto niektóre z terminów HR, które możesz usłyszeć wychodząc z ust menedżera HR i co to wszystko naprawdę oznacza. Aby skutecznie komunikować się z działem HR, niezależnie od tego, czy jesteś w dziale, czy nie, ważne jest, aby rozumieć i mówić żargonem.
miejsce przy stoliku HR
wyobraź sobie grupę decydentów siedzących przy stole konferencyjnym podejmujących decyzję. Każdy, kto jest przy stole, ma „miejsce”, co oznacza, że został zaproszony na spotkanie. Menedżerowie HR często mówią o „miejscu przy stole”, aby podkreślić, że ktoś z działu HR musi być na spotkaniu firmy, aby upewnić się, że perspektywa działu jest brana pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.
dodatkowo termin odnosi się do miejsca z kierownictwem wykonawczym w sali konferencyjnej executive. W tym miejscu dział HR naprawdę chce integracji, upewniając się, że jego wkład jest słyszalny, gdy podejmowane są decyzje mające wpływ na strategiczny kierunek firmy, zwłaszcza gdy zaangażowani są pracownicy. HR chce, aby to miejsce było jednym z decydentów strategicznych firmy.
Balanced Scorecard
termin balanced scorecard pochodzi z Harvard Business School i jako taki może być wyjaśniony w bardzo skomplikowany sposób lub w ten sposób: wszystko ma znaczenie. Nie możesz ignorować swoich ludzi i skupiać się na liczbach. Nie można oczekiwać, że ludzie wytwarzają produkty wysokiej jakości, jeśli są one oceniane przez liczbę części, które produkują.
karta wyników dotyczy czterech różnych obszarów: uczenia się i rozwoju, procesów biznesowych, klientów i Finansów. Często HR business partner jest mocno zaangażowany w części uczenia się i Rozwoju przy określaniu tej karty wyników dla każdej osoby starszej. W niektórych organizacjach zadania administracyjne i zorientowane na klienta w organizacji również zgłaszają się do HR.
kompetencje lub podstawowe kompetencje
są to na ogół umiejętności potrzebne do wykonania określonej pracy, ale odniesienie jest często nieco bardziej fuzzierne. Umiejętności oznaczają coś konkretnego, na przykład „muszą wiedzieć, jak robić modelowanie finansowe”, podczas gdy kompetencje mogą również obejmować umiejętności miękkie, takie jak umiejętności rozwiązywania problemów.
Kiedy menedżerowie HR mówią o podstawowych kompetencjach, odnoszą się do wiedzy, umiejętności i zdolności, które są absolutnie kluczowe dla pracy. Tak więc, chociaż miło jest mieć księgowego z dobrymi umiejętnościami interpersonalnymi, wszyscy księgowi muszą najpierw mieć umiejętność pracy z liczbami.
kultura korporacyjna
każda firma ma swoją kulturę. Kultury mogą rozwijać się naturalnie bez żadnego wysiłku, ale często dział HR będzie próbował zbudować określoną kulturę. Zobaczysz deklaracje misji i działania związane z budowaniem zespołu oraz szereg innych działań mających na celu stworzenie określonej kultury w organizacji.
dobre działy HR sprawiają, że wyeliminowanie złych menedżerów (lub szkolenie złych menedżerów, aby stali się dobrymi menedżerami) jest priorytetem przy tworzeniu dobrej kultury korporacyjnej. Złe działy HR koncentrują się na deklaracjach misji, a następnie zastanawiają się, dlaczego kultura jest nadal toksyczna.
Redukcja zatrudnienia, reorganizacja, Restrukturyzacja lub Rightsizing
ogólnie rzecz biorąc, wszystkie te terminy oznaczają, że firma zwolni pewną liczbę pracowników. Możliwe jest reorganizacja i restrukturyzacja oraz utrzymanie wszystkich pracowników, ale w rzeczywistości, jeśli usłyszysz dyskusje na temat reorganizacji lub redukcji w całej firmie, odśwież swoje CV, ponieważ możesz tego potrzebować.
przyjazne rodzinie
firmy często twierdzą, że są przyjazne rodzinie, gdy mają politykę, która ma wspierać pracujących rodziców. Korzyści, takie jak elastyczne harmonogramy, opieka dzienna na miejscu i hojne zwolnienia chorobowe w celu opieki nad sobą i chorymi dziećmi, są często wymieniane jako ważne aspekty firmy przyjaznej rodzinie. Działy HR to najczęściej te, które opracowują i wdrażają takie polityki przyjazne rodzinie.
dobre działy HR zdają sobie sprawę, że to, czego ich pracownicy chcą od swoich świadczeń, jest najważniejszym czynnikiem przy określaniu, jakie świadczenia pracownicze mają być dzielone. Korzyści odgrywają istotną rolę w utrzymaniu pracowników.
rażące wykroczenie
jeśli robisz coś, co jest tak złe, jedyną konsekwencją jest to, że firma natychmiast Cię zwolni, Twoje działania były „rażącym wykroczeniem.”Na przykład, jeśli podpalisz Biuro szefa, nie ma znaczenia, że miałeś doskonałą ocenę wydajności tydzień wcześniej, szef cię zwolni.
rażące wykroczenia są zazwyczaj określane przez politykę firmy, a nie przez prawo. Ale tylko dlatego, że w podręczniku pracownika nie jest napisane „nie wolno podpalać”, nie oznacza to, że firma nie zwolni cię — i nie aresztuje — za tę akcję. Uderzenie innego pracownika jest kolejnym przykładem rażącego wykroczenia, podobnie jak kradzież produktów firmy.
Let Go
„Let go” jest jednym z wielu eufemizmów, których pracodawcy i pracownicy używają, aby powiedzieć, że pracownik został zwolniony. Teraz, oczywiście, istnieją dwa główne rodzaje ” zwolniony.”Pierwszy dotyczy sytuacji, gdy pracownik zostaje zwolniony z przyczyn biznesowych niezwiązanych z wynikami. Jest to ogólnie znane jako ” zwolnienie.”
drugi jest prawdziwym zwolnieniem – gdy pracownik zrobił coś złego. To, że coś złego może obejmować słabą wydajność, a także coś straszniejszego, na przykład kradzież. Innym powszechnym terminem zwolnienia pracownika jest „rozwiązanie stosunku pracy” lub ” rozwiązanie stosunku pracy.”
Onboarding
Kiedy jesteś zatrudniony, masz wiele dokumentów do wypełnienia. Jest to bardzo podstawowy krok, który jest wykonywany dla wszystkich nowych pracowników, aw niektórych przypadkach jest to cały program „onboarding”.
niektóre firmy mają opracowane programy wdrażania, które obejmują integrację kulturową i budowanie ogólnej bazy wiedzy firmy. Celem wszystkich programów onboardingowych jest pozyskanie nowych pracowników do firmy i sprawienie, by pracowali efektywnie tak szybko, jak to możliwe. Ostatecznym celem jest budowanie pozytywnych relacji, które pozwalają utrzymać pracownika.
Zarządzanie talentami
Kiedy ludzie z działu HR mówią o zarządzaniu talentami, tak naprawdę mówią o tym, aby rekrutować, szkolić, zarządzać, rozwijać i zatrzymywać najlepszych ludzi.
czasami programy zarządzania talentami nie obejmują wszystkich w organizacji, a tylko pracowników o wysokim potencjale i obecnych liderów. W opracowywanie i wdrażanie systemu zarządzania talentami zaangażowane są zarówno działy zarządzania, jak i dział HR.
zasada 80/20
terminologia ta jest używana w wielu różnych sytuacjach, ale w HR zazwyczaj oznacza to, że 80 procent problemów jest spowodowanych przez 20 procent pracowników. Działy HR mogą również mówić o ” częstych ulotkach.”Są to pracownicy, którzy wydają się mieć problemy ze wszystkim i wszystkimi i zajmują dużo czasu HR. Zajmują czas HR nieproporcjonalnie do pracowników o lepszych wynikach-pracowników, których pracownicy HR woleliby poświęcić swój czas na rozwój.