5 Raisons Pour Lesquelles Vous Avez Besoin D’Un Plan de Relève

Pourquoi la Planification de la Relève Est-Elle Importante?

L’une des choses les plus perturbatrices qui puisse arriver à une entreprise est le besoin soudain de remplacer un leader. Une enquête sur la planification de la succession des PDG menée par Heidrick &Struggles et l’Université de Stanford a révélé que plus de la moitié des entreprises aujourd’hui ne peuvent pas nommer immédiatement un successeur à leur PDG en cas de besoin. De plus, KPMG a mené une enquête mondiale auprès de 2 300 administrateurs qui a montré que seulement 14 % d’entre eux avaient un plan de relève détaillé du conseil d’administration.

Sans un plan défini en place, le départ d’un dirigeant peut créer de la confusion et des risques considérables pour la stabilité d’une organisation. Pour être vraiment efficaces, les plans de relève doivent être élaborés bien avant d’être adoptés. Parmi les nombreux avantages d’avoir une stratégie définie, il y a cinq raisons principales de créer votre plan de relève le plus rapidement possible. En définissant un plan de relève, votre entreprise s’offre le temps et la préparation nécessaires pour assurer une transition de leadership en douceur.

Examinons de plus près chacune des cinq raisons de la création d’un plan de relève et les avantages d’une approche proactive.

La planification de la relève Atténue le risque de Changements soudains de direction

Selon la Harvard Business Review, chaque année, 10 à 15% des entreprises doivent nommer un nouveau PDG.

Qu’est-ce qui fait que ces postes deviennent vacants? La retraite, le départ pour un nouveau poste, la cessation d’emploi et même le décès peuvent tous créer une vacance.

Dans le cas d’une retraite anticipée, il existe souvent une période de sensibilisation de quelques mois, voire d’un an, au cours de laquelle les successeurs peuvent être envisagés. Cependant, si le poste est laissé vacant en raison d’une démission, d’un licenciement ou d’un problème de santé, le changement peut être soudain et perturbateur.

Les entreprises ne devraient pas commencer à planifier une transition après l’annonce. Au contraire, le meilleur moment pour planifier des transitions de leadership est en fait des années à l’avance. En identifiant un bassin de candidats internes et externes (et en le maintenant à jour), votre entreprise sera préparée à une transition beaucoup plus facile, même si elle est soudaine.

Lorsque vous cherchez à remplacer un cadre supérieur, repartir de zéro peut être coûteux. Il peut être nécessaire de faire appel à un dénicheur de talents pour trouver quelqu’un rapidement. Il est également plus susceptible d’entraîner une mauvaise embauche. Selon les estimations, jusqu’à 40 % de tous les nouveaux PDG ne répondent pas aux attentes en matière de rendement au cours des 18 premiers mois. Une recherche précipitée peut être une recette pour un désastre et rendre encore plus probable que vous choisissiez un candidat décevant.

La planification de la continuité Aide à maintenir le Conseil d’administration&La confiance des actionnaires

Qu’elle soit cotée en bourse ou détenue en société privée, le maintien de la confiance de votre Conseil d’administration et de vos actionnaires est essentiel au succès de votre entreprise. Le fait d’avoir un plan de relève clairement défini et communiqué démontre aux parties investies que vous gérez de manière proactive le personnel actuel et que vous planifiez l’avenir.

Certains conseils d’administration exigent qu’un PDG nomme un successeur, mais qu’en est-il des autres postes de direction clés? Le départ d’autres décideurs tels que les vice-présidents, les directeurs, les principaux chefs de division et les chefs de département peut créer un vide de pouvoir et des bouleversements déroutants. Une vacance inattendue dans l’un de ces postes peut distraire une entreprise de se concentrer sur la croissance et créer une discorde coûteuse qui se concentre sur les nuages.

S’il n’est pas clair à qui appartient le processus d’identification et de détermination des successeurs — le PDG? la Planche ? – une dynamique inconfortable peut s’ensuivre. En fixant des objectifs, des rôles et des limites clairs, vous pouvez éviter toute confusion ou duplication des efforts qui peuvent entraîner une inefficacité et des sentiments douloureux, ce qui conduit à la troisième raison pour laquelle la planification de la relève est si importante.

La planification de la relève Crée une communication claire&Alignement

La planification de la relève est cruciale pour les entreprises familiales car elle peut aider à éviter les sentiments blessés et les distanciations qui peuvent éclater lorsque les émotions sont exacerbées pendant une transition de leadership. Par exemple, si le fondateur d’une entreprise a identifié un héritier apparent, cela doit être clairement communiqué à tous les membres de la famille. Au moment où une transition est nécessaire, tout le monde dans la famille devrait être sur la même longueur d’onde sur ce qui se passera. Un propriétaire ou un dirigeant qui cache ses intentions met tout le monde à la méfiance, au désaccord et à l’échec.

Les dirigeants clés doivent être d’accord sur la voie à suivre pour s’assurer qu’ils fonctionnent comme une unité et ne sapent pas les efforts des uns et des autres.

Idéalement, un plan de relève devrait s’inscrire dans une vision stratégique définie plus large élaborée par la direction de l’organisation. Par définition, la création d’un plan de relève oblige les dirigeants de l’entreprise à regarder vers l’avenir et à estimer où va leur organisation. En tenant compte de facteurs tels que votre secteur d’activité et vos concurrents, votre organisation peut déterminer à quoi ressemblera son leadership dans 5, 10 et 15 ans.

Découvrez comment votre plan de relève s’accumule en répondant à notre sondage sur les meilleures pratiques en matière de relève. Vous verrez où votre plan est solide et recevrez des suggestions s’il y a des domaines qui pourraient nécessiter un étayage.

La gestion de la succession Donne aux successeurs le temps de se préparer

Un autre avantage de l’identification des successeurs potentiels est qu’elle donne à votre organisation le temps de fournir les ressources qui prépareront les hauts potentiels à un nouveau rôle. Au cours de cette période d’évaluation, chaque candidat peut être évalué pour ses forces et ses lacunes et recevoir des opportunités de développement appropriées.

Lorsque les dirigeants à fort potentiel savent que l’entreprise les intéresse, ils sont plus susceptibles de rester engagés dans l’organisation. En communiquant que quelqu’un fait partie du plan de relève, l’entreprise dit à ses hauts potentiels qu’ils sont précieux et qu’ils valent un investissement. Les employés qui se sentent valorisés et appréciés sont plus susceptibles de rester pour voir ce que l’avenir nous réserve.

L’identification des hauts potentiels leur donne également la possibilité d’interagir avec les dirigeants de l’entreprise, de poser des questions, de bien comprendre le rôle et de vraiment réfléchir à leur adéquation.

Il est préférable que les candidats déterminent qu’ils ne sont pas intéressés par un rôle avant de s’y engager. Une mauvaise embauche peut avoir un impact émotionnel et financier sur une organisation, il est donc dans l’intérêt de tous de prendre le temps nécessaire pour choisir judicieusement.

En préparant un bassin de candidats à fort potentiel, votre organisation dispose d’options à considérer lorsqu’un poste de direction devient disponible.

La planification du pipeline de leadership Offre la liberté de se concentrer sur les objectifs commerciaux

Peu importe la taille ou la structure de votre organisation, le fait d’avoir un plan défini permet à chacun de se concentrer sur des objectifs prioritaires, tels que la croissance de l’entreprise. Une crise de succession due à un manque de planification peut amener votre organisation à fonctionner en deçà de sa capacité ou à ne pas être pleinement compétitive sur le marché, créant ainsi une opportunité pour les concurrents de prendre l’avantage.

Cela peut devenir particulièrement coûteux si un PDG ou un dirigeant inefficace est laissé en place trop longtemps simplement parce qu’un remplaçant n’a pas été identifié.

Conclusion

Identifier des successeurs pour des postes de direction est une entreprise essentielle pour toute entreprise. Vous avez besoin d’un processus juste et objectif pour sélectionner et développer les meilleurs leaders.

Chez Psychological Associates, nous utilisons notre suite éprouvée de solutions basées sur les données pour créer des processus de planification de la relève robustes et personnalisés.

Nous prenons le temps de:

• Comprendre votre culture, votre stratégie, vos objectifs et vos défis actuels pour créer un profil du rôle que vous devrez remplir.
• Intégrez les programmes de perfectionnement des cadres à la planification de la relève des PDG afin que les meilleurs candidats internes (même ceux qui ne font pas partie de la direction) soient identifiés et évalués rapidement.
• Déterminez les aptitudes, les compétences, les qualités, la formation et d’autres caractéristiques souhaitables des candidats et établissez un programme de développement du leadership pour développer ces forces chez les futurs candidats — en substance, développez les candidats que vous souhaitez avoir disponibles le moment venu.
• Créer un bassin de candidats exemplaires prêts à réaliser leur potentiel et à assumer un nouveau rôle si un poste clé devient vacant.

Pour en savoir plus sur la façon dont les associés psychologiques peuvent vous aider à remplir votre pipeline de succession, veuillez nous contacter.

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