FFF (Forme, Ajustement, Fonction) Et Conception d’apprentissage
En travaillant sur un projet pour une organisation manufacturière il y a quelques mois, j’ai créé un storyboard sur la Forme, l’Ajustement et la Fonction (également appelé FFF ou F3 dans le langage technique). Je n’y avais pas beaucoup pensé à l’époque, mais pour une raison quelconque, cela est resté au fond de mon esprit et dernièrement, cela me hantait chaque heure de veille.
Pourquoi, une voix dans ma tête crie, ce concept ne peut-il pas également s’appliquer à la conception d’apprentissage? Donc, après avoir réfléchi à cela, je mets maintenant mes pensées sur papier.
Définir la forme, l’ajustement, la fonction
Mais d’abord, quel est le concept de FFF? BusinessDictionary.com le définit comme les » Caractéristiques ou spécifications physiques, fonctionnelles et de performance qui identifient de manière unique un composant ou un dispositif et déterminent son interchangeabilité dans un système. »
Une explication plus simple est la suivante:
La forme implique les propriétés physiques du produit, telles que la forme, la taille, la masse, le poids, les dimensions, la couleur et d’autres paramètres visuels, etc.
L’ajustement est la capacité d’un élément à s’interfacer physiquement ou à s’interconnecter avec un autre ensemble ou à en faire partie intégrante.
La fonction est l’action qu’un élément est conçu pour effectuer. C’est la raison de l’existence de l’objet.
Mappage de FFF à la conception d’apprentissage
Essayons maintenant de relier ce concept à la conception d’apprentissage. Avant de continuer, cependant, voici un petit avertissement – ce sont mes perceptions, et j’attends avec impatience d’autres interprétations qui pourraient élargir mon horizon.
Alors, qu’est-ce qui constituerait une « Forme » dans l’espace d’apprentissage en ligne? Je le rattacherais aux aspects visuels comme l’interface utilisateur (UI), ainsi qu’à la conception technique d’un cours basé sur la méthode de déploiement (et donc la sélection de la technologie / outil pour le développement). En prenant du recul, j’inclurais probablement l’analyse des besoins / lacunes en formation comme précurseur.
Suivant est « Fit ». Je considérerais les approches pédagogiques et graphiques comme faisant partie de cet élément. En fonction du profil du groupe d’apprenants, nous déciderions quelle approche « convient » le mieux pour un impact maximal. Le niveau d’apprentissage (selon la taxonomie de Bloom) et le développement des objectifs d’apprentissage feraient également partie de cette composante.
Et, enfin, « Function ». J’assimilerais cela à la cartographie des résultats d’apprentissage. Le cours enseigne-t-il ce qu’il est destiné à enseigner? Les apprenants apprennent-ils réellement?
Tester l’idée
Supposons une situation hypothétique et prenons cette idée pour un essai routier.
Prémisse de base:
- Le public cible est âgé d’environ 30 ans, principalement des diplômés en gestion, actuellement des gestionnaires de niveau intermédiaire; tous des anglophones natifs.
- Le sujet à enseigner est la « Gestion des conflits ».
- La durée du cours est d’environ 30 minutes.
Tout le reste, je l’assumerai en cours de route.
Alors, qu’est-ce que ces informations me disent sur l’apprenant? Âgé d’environ 30 ans, il a probablement passé cette phase de vie « sauvage et imprudente » et possède un certain degré de maturité. Jeune, si féru de technologie selon toute probabilité. Diplômé en gestion, si bien éduqué. Manager de niveau intermédiaire, a donc une équipe à gérer. Probablement récemment marié, ou dans une relation sérieuse (cela peut sembler trop personnel, mais il est important pour moi d’évaluer le temps personnel que je peux empiéter sur pour dispenser l’apprentissage).
J’ai maintenant une image mentale assez claire de la personne à qui j’ai affaire. Mon apprenant / amie imaginaire s’appelle Michelle, et elle ressemble à Anne Hathaway 🙂
D’accord, enseignons à Michelle une chose ou deux sur la gestion des conflits. Mais comment ?
- Forme.
Tout d’abord, considérons la méthode de déploiement. Devrions-nous concevoir un cours qui fonctionne sur le téléphone mobile ou devrions-nous nous concentrer sur le bureau? 30 minutes sur le téléphone portable – probablement pas. De plus, les cours déployés sur les téléphones portables ont tendance à empiéter sur le temps personnel, ce qui n’est pas toujours apprécié par les employés. D’un point de vue plus technique, les téléphones mobiles sont mieux adaptés au renforcement des connaissances, pas à l’apprentissage de base. Nous avons écrit plus tôt sur les limites de mLearning (les battre, en fait), donc je ne m’y attarderai pas. Je choisirais immédiatement le bureau / ordinateur portable comme choix de déploiement préféré. Vient ensuite l’interface utilisateur. Supposons qu’il n’y ait pas de directives de marque à suivre – quelles couleurs devrions-nous utiliser? Les couleurs vives et vives pourraient être exagérées, tandis que les couleurs ternes seraient, bien, ternes. Compte tenu du groupe d’âge du public cible, une palette de couleurs légèrement atténuée (tendant vers la luminosité) avec une approche de design plat pourrait convenir. Icônes appropriées, boutons élégants you vous obtenez la dérive. - Ajustement.
Que devrions-nous enseigner à Michelle? Et pourquoi ? Depuis qu’elle gère une équipe, elle est sûre d’avoir fait face à des situations où les membres de son équipe se sont chamaillés, ou elle a eu des divergences avec eux. Maintenant, il existe un moyen facile de gérer les conflits : éliminez–les et que le meilleur guerrier gagne. Malheureusement, ce n’est pas une solution viable dans les environnements d’entreprise. Cela nous laisse enseigner à Michelle comment gérer de telles situations de manière équilibrée. Et comment devrions-nous lui apprendre cela? En fixant le cours au niveau de la « compréhension », j’utiliserais une combinaison d’approches didactiques et basées sur des scénarios. (Je prends la solution de facilité, ici – c’est un scénario hypothétique.) - Fonction.
Enfin, l’évaluation des cours. Michelle peut nous dire à quel point elle a trouvé le cours utile grâce à un formulaire de sondage post-cours (en ligne ou hors ligne). Ici, je lui proposerais également des mini scénarios pour évaluer sa rétention des connaissances – immédiatement après le cours, ainsi qu’après une période de temps décente (quelques mois, peut-être?). Je vais prendre tous les commentaires des apprenants et que ce soit un nouvel apprentissage pour moi. En ce moment, je vais invoquer ma licence d’auteur et supposer que j’ai fait un excellent travail avec le cours. Et, je me tapoterai dans le dos:-)
En conclusion
Je n’essaie de contester aucune des théories ou des modèles existants pour la conception de l’apprentissage. Je ne propose pas non plus une nouvelle théorie. J’essaie juste de voir comment un concept « importé » peut simplifier ma vie en tant que concepteur d’apprentissage. Pouvons-nous simplement penser « Forme-Ajustement-Fonction » et créer le cadre de nos cours? Pouvons-nous, une fois nos bases en place, utiliser nos modèles, nos théories et nos principes pour concevoir un excellent apprentissage? Toutes les Michelles peuvent-elles réellement bénéficier de l’évolution des idées dans la conception de l’apprentissage?
Qu’en pensez-vous ? FFF pourrait-il être votre nouveau mantra de conception d’apprentissage?