5 grunde til, at du har brug for en successionsplan

Hvorfor er successionsplanlægning vigtig?

en af de mest forstyrrende ting, der kan ske for en virksomhed, er det pludselige behov for at erstatte en leder. En CEO Succession Planning-undersøgelse fra Heidrick & Struggles og Stanford University fandt, at mere end halvdelen af virksomhederne i dag ikke umiddelbart kan navngive en efterfølger til deres administrerende direktør, hvis behovet skulle opstå. Desuden gennemførte KPMG en global undersøgelse af 2.300 direktører, der viste, at kun 14% af dem havde en detaljeret bestyrelsesplan.

uden en defineret plan på plads kan en leders afgang skabe forvirring og massiv risiko for en organisations stabilitet. For at være virkelig effektiv skal successionsplaner oprettes længe før de skal vedtages. Blandt de mange fordele ved at have en defineret strategi er der fem vigtige grunde til at oprette din successionsplan så hurtigt som muligt. Ved at definere en successionsplan giver din virksomhed sig selv den tid og forberedelse, der er nødvendig for at sikre en jævn ledelsesovergang.

lad os se nærmere på hver af de fem grunde til at oprette en successionsplan og fordelene ved at tage en proaktiv tilgang.

successionsplanlægning mindsker risikoen for pludselige ledelsesændringer

ifølge Harvard Business – gennemgangen skal 10-15% af virksomhederne hvert år udpege en ny administrerende direktør.

Hvad får disse stillinger til at blive ledige? Pensionering, forlader en ny stilling, opsigelse og endda død kan alle skabe en ledig stilling.

i tilfælde af en forventet pensionering er der ofte en periode på et par måneder eller endda et år med bevidsthed, hvor efterfølgere kan overvejes. Men hvis stillingen fraflyttes på grund af en fratræden, afskedigelse eller dårligt helbred, kan ændringen være pludselig og forstyrrende.

virksomheder bør ikke begynde at planlægge en overgang, efter at meddelelsen er foretaget. Snarere er det bedste tidspunkt at planlægge ledelsesovergange faktisk år i forvejen. Ved at identificere en pulje af interne og eksterne kandidater (og holde den opdateret) vil din virksomhed være forberedt på en meget lettere overgang — selvom det pludselig er en.

når du ønsker at erstatte en ledende leder, kan det være dyrt at starte fra bunden. Det kan kræve at indgå en talentspejder for at finde nogen hurtigt. Det er også mere sandsynligt, at det resulterer i en dårlig leje. Estimater tyder på, at op til 40% af alle nye administrerende direktører ikke opfylder præstationsforventningerne i de første 18 måneder. En forhastet søgning kan være en opskrift på katastrofe og gøre det endnu mere sandsynligt, at du vælger en skuffende kandidat.

Kontinuitetsplanlægning hjælper med at opretholde bestyrelsen& Aktionærtillid

uanset om det er børsnoteret eller privatejet, er opretholdelse af din bestyrelses og aktionærers tillid afgørende for din virksomheds succes. At have en klart defineret og kommunikeret successionsplan viser til investerede parter, at du proaktivt styrer det nuværende personale og planlægger for fremtiden.

nogle bestyrelser mandat, at en CEO skal navngive en efterfølger, men hvad med andre centrale lederstillinger? Afgang fra andre beslutningstagere som vicepræsidenter, direktører, store divisionsledere og afdelingsledere kan skabe et magtvakuum og forvirrende omvæltning. En uventet ledig stilling i nogen af disse stillinger kan distrahere en virksomhed fra at fokusere på vækst og skabe dyre uenighed, som skyer fokuserer på.

hvis det er uklart, hvem der ejer processen med at identificere og bestemme efterfølgere — administrerende direktør? bestyrelsen? – ubehagelig dynamik kan opstå. Ved at sætte klare mål, roller og grænser kan du undgå forvirring eller duplikeret indsats, der kan resultere i ineffektivitet og sårede følelser, hvilket fører til den tredje grund til, at successionsplanlægning er så vigtig.

successionsplanlægning skaber klar kommunikation& Alignment

successionsplanlægning er afgørende for familievirksomheder, fordi det kan hjælpe med at undgå de sårede følelser og fremmedgørelser, der kan blusse op, når følelser øges under en overgang af lederskab. For eksempel, hvis grundlæggeren af et firma har identificeret en arving tilsyneladende, bør dette klart meddeles alle familiemedlemmer. Når en overgang er nødvendig, skal alle i familien være på samme side om, hvad der vil ske. En ejer eller leder, der skjuler hans eller hendes intentioner, sætter alle op for mistillid, uenighed og fiasko.

Nøgleledelse skal være i overensstemmelse med vejen frem for at sikre, at de fungerer som en enhed og ikke underminerer hinandens indsats.

ideelt set bør en successionsplan passe ind i en større defineret strategisk vision udviklet af organisatorisk lederskab. Per definition tvinger oprettelse af en successionsplan virksomhedsledelse til at se fremad og estimere, hvor deres organisation skal hen. Ved at overveje faktorer som din branche og din konkurrence kan din organisation bestemme, hvordan dens ledelse skal se ud 5, 10 og 15 år fra nu.

se, hvordan din successionsplan stabler op ved at tage vores Best Practice survey. Du kan se, hvor din plan er stærk og modtage forslag, hvis der er områder, der muligvis har brug for noget shoring.

Successionsstyring giver efterfølgere tid til at forberede

en anden fordel ved at identificere potentielle efterfølgere er, at det giver din organisation tid til at levere de ressourcer, der vil forberede høje potentialer til en ny rolle. I denne evalueringsperiode kan hver kandidat vurderes for styrker og huller og modtage passende udviklingsmuligheder.

når ledere med højt potentiale ved, at virksomheden er interesseret i dem, er de mere tilbøjelige til at forblive engagerede i organisationen. Ved at kommunikere, at nogen er en del af successionsplanen, fortæller virksomheden sine høje potentialer, at de er værdifulde og værd at investere. Medarbejdere, der føler sig værdsat og værdsat, er mere tilbøjelige til at holde sig rundt for at se, hvad fremtiden bringer.

identifikation af høje potentialer giver dem også mulighed for at interagere med virksomhedsledelse, stille spørgsmål, få en fast forståelse af rollen og virkelig overveje, om de ville være en god pasform.

det er meget bedre for kandidater at bestemme, at de ikke er interesserede i en rolle, før de forpligter sig til det. En dårlig leje kan tage en følelsesmæssig såvel som en økonomisk vejafgift på en organisation, så det er i alles bedste interesse at tage den nødvendige tid til at vælge klogt.

Ved at pleje en pulje af kandidater med højt potentiale har din organisation muligheder, der er værd at overveje, når en lederposition bliver tilgængelig.

Leadership Pipeline Planning giver frihed til at fokusere på forretningsmål

uanset størrelsen eller strukturen i din organisation, at have en defineret plan giver alle mulighed for at fokusere på toplinjemål som at vokse virksomheden. En successionskrise på grund af manglende planlægning kan få din organisation til at operere under kapacitet eller undlade at konkurrere fuldt ud på markedet, hvilket skaber mulighed for konkurrenter at få fordel.

dette kan blive særligt dyrt, hvis en ineffektiv administrerende direktør eller leder efterlades for længe, simpelthen fordi en erstatning ikke er blevet identificeret.

konklusion

identifikation af efterfølgere til ledende stillinger er en kritisk virksomhed for enhver virksomhed. Du har brug for en retfærdig og objektiv proces for at vælge og udvikle de bedste ledere.hos Psychological Associates bruger vi vores gennemprøvede suite af datadrevne løsninger til at skabe robuste og individuelt skræddersyede Successionsplanlægningsprocesser.

Vi tager os tid til at:

• forstå din nuværende kultur, strategi, mål og udfordringer for at oprette en profil af den rolle, du skal udfylde.
• Integrer ledelsesudviklingsprogrammer med CEO-successionsplanlægning, så de bedste interne kandidater (selv dem uden for C-suite) identificeres og vurderes tidligt.
• Bestem færdigheder, kompetencer, kvaliteter, uddannelsesmæssig baggrund og andre ønskelige kandidategenskaber og etablere et lederudviklingsprogram for at vokse disse styrker i fremtidige kandidater — i det væsentlige vokse de kandidater, du vil have til rådighed, når tiden kommer.
• Opret en pulje af eksemplariske kandidater, der er klar til at realisere deres potentiale og påtage sig en ny rolle, hvis en nøgleposition bliver ledig.

for at lære mere om, hvordan psykologiske medarbejdere kan hjælpe dig med at udfylde din arvepipeline, bedes du kontakte os.

Hent denne hvidbog

for at modtage dette blogindlæg om, hvorfor successionsplanlægning er vigtig som hvidbog, bedes du udfylde nedenstående formular, så sender vi den til dig.