Hvis du er grundlæggeren (eller en af de første medarbejdere) i et lille firma, skal du bære en masse hatte — inklusive salg.
du har indtægter mål. Og når din virksomhed vokser, gør dine mål også.
Du kan ikke gøre det hele alene. Du har brug for hjælp til at sælge dine produkter eller tjenester, så du kan bruge tid på at arbejde på de ting, som kun du kan gøre.
det kan være tid til at ansætte din første sælger. (Eller endda et helt salgsteam.)
Hvis du gør det meste af salget til din virksomhed, kan det være skræmmende at overdrage tøjlerne til en ny sælger. Men når du ansætter den rigtige sælger – en du stoler på; en der får resultater-kan de hjælpe din virksomhed med at vokse på hidtil usete måder.
Fortsæt læsning for at lære:
- hvornår skal du ansætte din første salgsrepræsentant
- Sådan ansætter du den rigtige sælger
- sådan måler du salgsudlejningssucces
- hvornår skal du udvide dit salgsteam
hvornår skal du ansætte din første salgsrepræsentant
når du kommer til et punkt, hvor du ikke kan ramme dine salgsmål uden at ansætte en dedikeret sælger, er det tid til at ansætte din første salgsrepræsentant.
spørg dig selv:
- hvilke tal forsøger du at nå? Hvad er den årlige tilbagevendende omsætning (ARR), du ønsker at ramme?
- kan du komme dertil med dit nuværende antal medarbejdere?
- som virksomhedsejer, hvor vil du bruge din tid?
- vil du køre salg for din virksomhed, eller vil du have en anden til at tage det på?
mange små virksomheder vil ansætte en VP of Sales som det første medlem af deres salgsteam. En VP of Sales hjælper dig med at definere:
- hvilke salgsmetoder du vil følge
- hvordan din salgsproces vil se ud
uanset om du ansætter en VP of Sales eller en salgsudviklingsrepræsentant (SDR) først skal du sørge for at have et mål i tankerne. Hvad planlægger du at opnå ved at bringe på en ny medarbejder? Hvilket nyt indtægtsmål kan du sætte?
mange virksomheder ansætter sælgere for tidligt og ofte, hvilket resulterer i at tilføje flere mennesker i håb om, at de løser alle dine problemer — uden at tage fat på årsagen til problemerne. Sæt klare mål og processer for nye sælgere på plads, før du beslutter dig for at ansætte flere mennesker.
Sådan ansætter du den rigtige sælger
før du sender en jobbeskrivelse, skal du finde ud af, hvordan du definerer en vellykket sælger. Hvis du ikke ved, hvad du har brug for, gør det det svært at indsnævre kandidatpuljen (og skrive en jobbeskrivelse, der bringer de bedste potentielle medarbejdere ind).
Her er hvad man skal kigge efter, når man ansætter en sælger:
- værdier
- salgsfærdigheder
- autenticitet
- Coachability
- tidligere erfaring
- Resourcefulness
1. Værdier: stemmer denne person overens med din virksomheds kerneværdier, og hvordan du fungerer? Hvilken type arbejdsmiljø motiverer dem til at udmærke sig? Matcher det din virksomhed (og salgsteam) kultur?
2. Salg færdigheder: Hvad gør denne kandidat anderledes? Der er mange sælgere derude-det er vigtigt at vide, at den person, du ansætter, hæver holdet.
3. Autenticitet: folk køber fra folk, de stoler på. Når du ser autentisk ud under salgsprocessen, udsigterne føles som om de ved, hvem de køber fra. Se efter nogen, der er fortrolig med salgsopkald og indsigelseshåndtering.
“det er ikke bare, at folk vil beskæftige sig med nogen, de kan lide. Det er, at de vil beskæftige sig med nogen, der kan lide dem, og som er som dem. Folk stoler på, at de, der kan lide dem, ikke vil styre dem forkert.”- Robert Cialdini, Pre-Suasion: en revolutionerende måde at påvirke og overtale
4. Coachability: ydmyghed er grundlaget for coachability. En coachable sælger er:
- Humble
- Hungry for feedback
- ivrig efter at lære
Coachable sales medarbejdere tager feedback og kører med det for at forbedre deres præstationer og holdets processer.
5. Tidligere erfaring: niveauet af sælger, du planlægger at ansætte, hjælper med at bestemme, hvor meget tidligere erfaring du har brug for.
din første sælger skal have salgserfaring. De vil være ansvarlige for at danne dine salgsprocesser og kultur — du vil have nogen, der har gjort dette før!
Hvis du vælger at ansætte til en mere entry-level salgsrolle, som en SDR, kan denne sælger muligvis lære salgskompetencer for første gang. Du behøver ikke at fokusere på tidligere salgserfaring.
bare sørg for at have salgsressourcer, værktøjer og træning på plads for at hjælpe dem med at lykkes.
Hvis du ansætter til en kontorchefrolle, skal du sørge for, at dine kandidater har salgserfaring. Kontoledere plejer kundeemner, demotjenester og tætte tilbud; læringskurven i denne rolle er for stejl til en helt ny sælger.
6. Resourcefulness: dine første ansættelser skal være ressourcefulde og scrappy. Når du er den første af noget i ethvert firma, ender du med at gøre mere end din jobbeskrivelse. Når du ser ud til at ansætte din første sælger, skal du finde nogen, der er komfortable med at håndtere tvetydighed og tænke uden for kassen.
hvad skal man spørge under en salgssamtale
mange rekrutterere bruger adfærdssamtale, og det er et godt værktøj — når det bruges sparsomt. Adfærdssamtaler stiller spørgsmål, der bruger tidligere adfærd som en indikator for fremtidig præstation. Disse er situationelle,” fortæl mig om en tid, hvor… ” spørgsmål.Adfærdssamtaler kan være stressende for kandidater, så begræns dig til 3 adfærdsbaserede spørgsmål. Find ud af de top 3 kvaliteter, du vil have din salgsudlejning til at have, som:
- god til at navigere tvetydighed
- tidligere erfaring med en bestemt branche eller slags kunde
- evne til at tænke på deres fødder
Du skal forstå en rolle, før du kan ansætte til det! Lav en liste over kernekompetencer for hver rolle, inden du afhører kandidater. Dette hjælper dig med at gøre 2 vigtige ting:
- kom med spørgsmål, der fortæller dig, om kandidater har disse kernekompetencer
- Evaluer hver kandidat mod det samme sæt forventninger
røde flag til salg ansættelse
nu hvor du ved, hvad du skal kigge efter, hvad er nogle advarselsskilte, når du taler med sælgere?
mangel på ydmyghed: selv fantastiske sælgere vil ikke være nummer et overalt, hvor de går. Hold øje med kandidater, der hævder, at de altid har været den øverste sælger i deres virksomhed. Skub dem til at forklare lidt mere om deres succes.ydmyghed er grundlaget for coachability; hvis en kandidat mener, at de ved det hele, hvad kan du lære dem? Vil de være åbne for at lære af dig?
intet fokus på målinger: salgstal definerer salgssucces. En sælgers CV skal indeholde målinger; hvis de ikke kan formulere, hvordan de blev kompenseret, eller hvordan de presterede mod kvote, overgik de sandsynligvis ikke resten af deres team.
inkonsekvens: I en samtale skal du stille en kandidat det samme spørgsmål på forskellige måder — ikke for at narre dem, men for at sikre, at de forstår spørgsmålet og giver et ensartet svar.
inkonsekvens og rammer salgsmål går ikke godt sammen; sælgere skal følge processer og få ensartede resultater.
Stol på din tarm
erfarne rekrutterere udvikler det, jeg kalder en “spidey sense:” hvis du har lyst til, at noget kan være galt under en samtale, skal du ikke være bange for at stille afklarende spørgsmål og grave dybere. Stol på dine instinkter. Hvordan har du det med at arbejde med denne person?
vigtigt: forvent ikke, at alle, du taler med, skal være din bedste ven. Du behøver ikke at” lide ” nogen til at ansætte dem.
i stedet skal du evaluere dem så holistisk som muligt:
- deler de vores virksomhedsværdier?
- passer de til virksomhedskulturen?
- vil de hæve deres hold?
- vil de have en positiv indvirkning på virksomhedens fremtid?
Sådan måles salgsudlejningssucces
når du ansætter en ny sælger, hvordan ved du, om du har valgt det rigtige valg?
salg er et tal spil: Du når enten din kvote, eller du gør det ikke. men succes går ofte ud over at ramme kvoten. Her er 3 spørgsmål til at måle dine salgsansatte succes:
1. Konsistens: det er ikke nok at ramme deres mål hver gang imellem. Gør de konsekvent kvote?
2. Samarbejde: går andre holdkammerater til dem for at få råd? Går de ud over at hjælpe deres holdkammerater? Hvordan hæver de holdet?
3. Proces: succesfulde sælgere forstår, hvad der bliver vellykket i rollen — især som den første person på holdet. Hvis de rammer kvote, men ikke ved, hvordan de rammer kvote, kan de ikke gentage processen eller undervise andre. De kan ikke vokse holdet, hvis de ikke ved, hvad der gør dig vellykket.
konklusion: hvornår skal du udvide dit salgsteam
Hvornår skal du udvide dit salgsteam?
alles favorit svar: det afhænger!
Arbejd med dit nuværende team og ledere for at besvare disse spørgsmål:
- hvorfor vil du udvide dit salgsteam?
- kaster du folk på problemer i stedet for at tage fat på grundårsagen?
- kan du gøre dine nuværende processer mere effektive uden at ansætte flere mennesker?
tilføj ikke folk for at tilføje folk. Tie ansættelse til et forretningsmål. Se på dit indtægtsmål: har du brug for flere kundeemner for at nå dette mål? Hvis du har flere kundeemner, end dit nuværende team kan arbejde, kan det være på tide at ansætte flere sælgere til at håndtere disse kundeemner.
Hvis du udvider dit salgsteam, skal du sørge for at have båndbredden og ressourcerne til at understøtte den nye virksomhed, de bringer videre. Hvis du bringer på 5 nye agentur klienter, har du mulighed for at fuldføre arbejdet for disse kunder? Har du kontoadministration på plads for at fortsætte med at støtte dem?
Hvis ikke, risikerer du at betale et salgsteam for at hente kunder, der får en negativ oplevelse og ikke holder fast.
når du udvider dit team, kan du bekymre dig om at “opretholde kulturen” under vækst. Men når din virksomhed vokser og ændrer sig, vil din virksomhedskultur også. Processer vil ændre sig, og folk kan være ubehagelige med det.
men når du ansætter det rigtige team — både i salg og på tværs af organisationen — bliver din virksomhedskultur kun bedre.