Den omfattende liste over samtalespørgsmål til kirkens personale

store samtaler hængsel på en nøglekomponent: at stille store samtalespørgsmål. Og de fleste store og kloge mennesker er altid på udkig efter gode samtalespørgsmål. Har du nogen sinde lagt mærke til hvor ofte Bibelen siger: “Jesus svarede dem ved at stille et spørgsmål….”

de fleste kirker, vi har studeret, har omkring 50% succesrate med deres ansættelser, der træner i det lange løb. Samtale på den rigtige måde er en reel forskel maker i at forbedre sandsynligheden for en langsigtet kamp mellem kandidat og kirke.

de fleste kirker har ikke et Personalehold eller endda kirkemedarbejdere, der alene er ansvarlige for ansættelse og fyring. Afhængigt af kirkens politik eller endda hvilken type rolle der besættes, kan der være et personaleudvalg eller søgeteam involveret i udførelsen af ansættelsesprocessen. Andre gange, det kan være den ledende præst eller kirkens ledelsesteam, der gennemfører samtalen og ansættelsesprocessen.

uanset hvem der er ansvarlig for ansættelsesprocessen, er det at være forsætlig nøglen til at finde de rigtige mennesker til dit kirkepersonale. En af de mest udfordrende dele af ansættelsesprocessen er samtalefasen. Dette er især udfordrende i ministeriet, fordi du ansætter til mere end bare kompetence. Du ansætter en teologisk og kulturel pasform ud over kompetence i det jobansvar, der kræves af en præst eller kirkemedarbejder.

blandt de fleste af de øverste udøvende søgekonsulenter i verden, tendensen i samtaler i disse dage er mod en form for spørgsmål kaldet “adfærdsmæssig kompetence.”Spørgsmål handler om en kandidats evne til at formulere deres arbejde i deres seneste job. Mange psykologer, der skriver om dette, siger, at denne metode er den bedste måde at komme til en kandidats rod og sande skarphed.

samtaleprocessen er en af de mest almindelige tidspunkter, hvor ansættelsesteams sidder fast. Du har indsnævret din liste over CV ‘ er og er klar til at starte samtale, men hvor starter du? Hvilke spørgsmål stiller du? Hvordan undgår du at gentage spørgsmål, når kandidaten bevæger sig fremad i samtaleprocessen?

Vi har oprettet denne liste over spørgsmål til kirkens medarbejdersamtale for at guide dig, når du tager dine næste skridt med kandidater. Det vil hjælpe dig med at bryde ud af den forudsigelige samtalestil og lære kandidaten at kende på et dybere niveau.

denne liste over spørgsmål til kirkens medarbejdersamtale fokuserer på fire hovedkategorier for at guide dig gennem de vigtigste trin i samtaleprocessen:

1. grundlæggende spørgsmål til Kirkens medarbejdersamtale
2. udfordrende spørgsmål til Kirkens medarbejdersamtale
3. spørgsmål til samtale til vurdering af arbejdsmoral
4. spørgsmål til teologisk Kirkesamtale

lad os dykke ind!

grundlæggende spørgsmål til kirkens personale

den første samtalerunde kan være et let sted at sidde fast i ansættelsesprocessen. Mens det kan føles som en akavet analogi, samtaleprocessen ligner meget dating. Svarende til en person, der forsøger at date for første gang, mange ansættelseshold gør utilsigtet den første samtalerunde mere kompliceret, end de har brug for. Den første runde skal betragtes som en screeningsproces og en relativt overfladeniveau samtale med grundlæggende samtalespørgsmål.

Vi anbefaler, at din første grundlæggende samtale med en kandidat gennemføres over telefonen, så du har lige vilkår for at sammenligne kandidater. Det er den del af samtaleprocessen, hvor du bekræfter, hvad der er på kandidatens CV og stiller spørgsmål, der hjælper med at udfylde emnerne.

afhængigt af din kirke og rollen skal du kontekstualisere disse spørgsmål, men her er 11 grundlæggende samtalespørgsmål for at komme i gang i begyndelsen af din samtaleproces med kandidater.

Hvorfor søger du et nyt job?

dette er et åbent spørgsmål, der giver plads til dig til at fortolke motivation og underliggende personlighedstræk. Det vil hjælpe dig med at afgøre, om denne person er en passiv kandidat, der tilfældigt udforsker muligheder eller en aktiv kandidat, der er forpligtet til at lede efter et nyt job. Det er heller ikke dårligt, men det er en god skelnen at afdække, så du kan vurdere, om de føler sig tiltrukket af din kirke specifikt, eller om dette bare er en anden ansøgning, de indsendte ud af mange.

hvordan ville dine venner beskrive dig?

efter at have hørt kandidatens svar, tag spørgsmålet lidt dybere og overvej at spørge: “må jeg ringe til en af dine venner?”Afhængigt af det Svar, Du får, vil du være i stand til at fortælle, om din kandidat gav dig et sandfærdigt svar eller bare et, han eller hun ville have dig til at høre. Ved at stille dette spørgsmål tidligt, vil du lade den adspurgte vide, at du leder efter ærlige svar.

hvad er dine to største svagheder?

i stedet for at spørge om en svaghed, som de sandsynligvis allerede har øvet et svar på, giver dette spørgsmål Dig mulighed for at se, hvor selvbevidst kandidaten er, og om de er i stand til at demonstrere en mulighed for vækst i deres svagheder.

hvordan håndterer du stress?

hvert job har stressende komponenter, især i ministeriet, når du ofte bærer en tung følelsesmæssig og åndelig belastning af din menighed oven på regelmæssige organisatoriske opgaver. Hvordan en kandidat håndterer denne stress er afgørende for din kirkes langsigtede sundhed. Benægtelse er en farlig egenskab. Hold øje med dem, der siger, at stress ikke er et problem for dem. De har enten aldrig været under pres før eller er ikke selvbevidste nok til at vide, hvordan de håndterer stress, hvoraf ingen er nyttige egenskaber hos en ny medarbejder.

hvad er dine mål?

dette spørgsmål vil hjælpe dig med at afgøre, om din samtalepartner tænker strategisk om fremtiden og planer forude. Hvis han eller hun ikke har et direkte svar (mindst et!), chancerne er at lave planer er en vanskelig opgave. Spørg om tidligere planer, de har sat og gennemført (eller ej), og hvorfor for yderligere indsigt. At stille dette spørgsmål vil også hjælpe dig med at skelne, om samtalens mål stemmer overens med din kirkes mission og mål.

hvad er dit foretrukne arbejdsmiljø?

medarbejdere har typisk en præference for, hvilken slags arbejdsmiljø der hjælper dem med at være mest produktive. Nogle foretrækker professionelle og rolige omgivelser, mens andre kan lide mere åbne, fleksible rum. Hvis du ansætter en introvert til rollen, alligevel kræver rollen, at de interagerer i en del af organisationen, der er høj og konstant travl, det kan forårsage spænding. Det er nyttigt at ansætte medarbejdere, der ved, hvordan de er forbundet, og hvordan det påvirker deres arbejde og produktivitet.

hvordan håndterer du konflikter?

konflikt er et andet problem, der helt sikkert kommer op i nogens arbejde, især i ministeriet. Bed om et eksempel på, hvordan en kandidat har håndteret konflikt i fortiden eller præsentere et hypotetisk og relevant scenario. I ministeriets roller skal du ansætte medarbejdere, der er begavede interpersonelt og kan tale med sandhed og nåde for at løse konflikter på et hold, med frivillige eller i menigheden.

Hvordan holder du dig organiseret?

dette åbne spørgsmål viser dig, hvordan en person organiserer, snarere end at lade dem give dig et positivt svar. Selvom systemer varierer, har organiserede mennesker altid et system. Deres svar giver dig indsigt i, hvordan de tackler projekter og styrer deres tid. Er de mere teknisk kyndige og bruger cloud-baserede projektstyringsprogrammer eller er mere traditionelle ved hjælp af en pen og papir to-do liste? Hverken er rigtigt eller forkert, men det er nyttigt indsigt i, hvordan en person er kablet.

hvornår er du gået den ekstra mil?

dette giver en kandidat friheden til at prale lidt uden at føle sig malplaceret, mens du kan måle, hvad personen betragter som “den ekstra mil” og afgøre, om det passer godt i din sammenhæng. Dette giver dem mulighed for at vise dig, hvordan de tjener andre på deres team uden at blive spurgt eller blive lidt længere for at få et projekt afsluttet.

hvordan udvikler du teammedlemmer og frivillige?

et andet åbent spørgsmål vil demonstrere samtalens ideer om delegation og opbygning af teammedlemmer og frivillige. Især i ministeriets miljøer, en holistisk tilgang til voksende mennesker er vigtig for ikke kun kirken, men de mennesker, den tjener.

hvordan beskriver du din personlige teologi?

for ministeriets roller er dette et kritisk spørgsmål, fordi du vil sikre, at kandidatens personlige teologi stemmer overens med din kirkes teologi. Hvis kandidaten og kirken ikke teologisk stemmer overens med kernespørgsmål, vil det føre til en masse konflikt nede ad vejen. Vi anbefaler ikke at bruge enorme mængder tid på dette spørgsmål i den første runde af samtaler, men at stille et åbent spørgsmål om teologi som dette vil hjælpe dig med at sikre, at kerneproblemerne er tilpasset, før du går videre i en mere dybdegående samtale.

udfordrende samtalespørgsmål til kandidater med højt potentiale

når du har gennemført en grundlæggende telefon-eller personlige samtalespørgsmål med dine kandidater, er det tid til at gå videre til mere dybdegående spørgsmål i næste runde af samtaler med kandidater med højt potentiale. Denne runde skal være personlig, hvis det er muligt, da du vil være i stand til at læse kropssprog og interpersonelle svar på spørgsmålene.

Her er syv kreative og udfordrende samtalespørgsmål, der forbereder dig til en produktiv dybdegående samtale og hjælper med at lette stærke relationer tidligt i din samtaleproces, når du skelner mellem de næste skridt, du skal tage med dine kandidater.

hvilke dele af dit nuværende (eller sidste) ministeriejob er de mest energigivende for dig, og hvilke dele er de mest drænende?

meget kan læres af, hvordan kandidaten beskriver sine egne styrker og svagheder. Det er almindeligt, at nogen afviger fra den Absolutte Sandhed i disse scenarier, fordi de er fokuseret på at gøre et godt indtryk. Ved at spørge, hvad der giver en kandidat energi, får du mere indsigt i, hvilke styrker de vil bringe til dit team og de arbejdsmiljøer, hvor de vil trives. Ved at spørge, hvad der dræner en kandidat, får du indsigt i de opgaver og ansvarsområder, som kandidaten foretrækker at holde sig væk fra. Se efter, at kandidaten er åben og ærlig om deres mangler såvel som styrker, og hvordan det kan påvirke deres potentielle position i dit kirkepersonale. Ydmyghed og selvbevidsthed er nøglen til succesfulde ledere af kirkens personale, så lyt efter en ydmyg ånd i kandidatens svar.

hvis vi skulle ansætte dig i dag, hvad ville din spilplan være for dine første 3 måneder i denne rolle?

dette spørgsmål har evnen til hurtigt at sortere de højt potentielle kandidater fra dem, der ikke er så godt rustet til stillingen. De højt potentielle kandidater vil sandsynligvis allerede have gennemtænkt strategispørgsmål og har i det mindste en bred spilplan for, hvad succes i rollen ønsker.

hvis det f.eks. er en samtale for en rolle i små grupper, skal kandidater med høj kapacitet være i stand til at dele en grundlæggende strategi for engagement og vækst i små grupper. Hvis det er en højtstående Præstrolle, kandidaten skal være i stand til at kommunikere muligheder, de har bemærket for kirken, og hvordan de ønsker at lede Kirken. Vær opmærksom på deres strategi og organisering af tanker. Sørg for, at denne person er i stand til at bringe gaverne til bordet, som du leder efter, når du bygger dit team.

hvilke problemer identificerede du i din sidste position? Forudser du nogen af de samme problemer i denne position? Hvor ser du muligheder i denne nye rolle?

afhængigt af hvilken type person du er interesseret i at ansætte, kan det være vigtigt at bestemme deres evne til at tilpasse sig en ny rolle. Nogle stillinger i kirkens personale kræver mere smidighed end andre, så lyt efter kandidaternes evne til at tilpasse sig og skifte for at løse nye problemer. Der vil altid opstå problemer på arbejdspladsen, og hvordan en kandidat reagerer på dem taler til deres karakter. Se efter dem for at give eksempler på situationer, hvor de trådte ud af deres ansvarsområde eller komfortområde for at løse et problem eller give indsigt. At have en alsidig og fokuseret medarbejder vil altid være gavnligt for dit ministerium, uanset stillingen.

hvilke ændringer kan du foreslå, Hvis du var beslutningstager for dette hold eller position?

dette spørgsmål giver kandidaten mulighed for at fremvise deres egen kreativitet og ledelsespotentiale, når de vedrører dit ministerium. Hvis han eller hun er en kandidat med høj kapacitet, de vil sandsynligvis allerede have nogle spirende ideer, som de vil køre af dig. Giv dem chancen for korrekt at dele disse med dig. Dette vil også give dig mulighed for at se, om dine visioner stemmer overens med, hvor du leder din tjeneste.

hvilke af dine ministeriegaver har andre ledere tidligere bekræftet? Hvad har de sagt om dine styrker eller dine potentielle blinde pletter?

dette er din chance for at høre, hvad kandidaten mener, at deres kammeraters indtryk er af kandidatens arbejde samt måle kandidatens selvbevidsthed. Stil dette spørgsmål om både din kandidat og deres referencer. Chancerne er, at de kandidater, du vælger at samtale, har mange referencer, som du kan kontakte, så dette er din mulighed for at ringe til dem og lære lidt mere om kandidaten. Referencer fra tidligere arbejdsgivere eller mentorer er en fantastisk ressource og bør bruges, især hvis kandidaten er ny i dit kirkesamfund.

hvis du havde brug for at få ekspertise inden for et emne, du ikke vidste om, hvilken plan ville du danne? Fortæl mig om en tid, du står over for et problem, du aldrig havde set før. Hvad har du gjort?

tilpasningsevne er en enorm afgørende faktor for, hvad der gør en medarbejder hårdtarbejdende og troværdig. En vellykket kandidat skal være i stand til at kommunikere deres evne til at løse problemer og arbejde gennem en udfordring. En af vores værdier som virksomhed her på Vanderbloemen er løsning-side levende. Hvordan har denne kandidat vist løsning-side bor i deres tidligere tjenestested? Giver de op, hvis de ikke ved noget, eller søger de ubarmhjertigt efter svaret, indtil de løser problemet? I ministeriet løser ledere konstant folks problemer. Dette kræver en enorm mængde følelsesmæssig intelligens, især når det er et problem eller en situation, de aldrig har været udsat for før. Disse kvaliteter taler til deres karakter og potentiale af kandidaten til dit ministerium.

forudsiger du ændringer i kirker eller ministerium i de næste 2 – 4 år? Hvordan planlægger du at tilpasse din tjeneste til disse ændringer? Tror du, at der er nogen ændringer, der skal ske?

som vi har diskuteret ovenfor, ændrer kirkens verden sig konstant, så det er vigtigt, at kirkeledere løbende revurderer effektiviteten af deres tjeneste. Lyt efter kandidatens evne til at bringe nye ideer og innovation til stillingen. Er de i stand til strategisk at tænke gennem processer og systemer for at hjælpe med at opbygge dit ministerium?

hvilken konstruktiv kritik Har du tidligere modtaget, der overraskede dig mest?

dette spørgsmål er nyttigt til at vurdere, hvordan kandidaten modtager feedback, og hvad nogle potentielle blinde pletter er for dem. Hvad du lytter til i svaret på dette spørgsmål er, hvordan de modtager feedback, og hvad de gjorde med den kritik, de modtog. Forbedrede og tilpassede de sig efter at have hørt kritikken, eller skyldte de-skift og beskyldte giveren for feedback om misforståelse af dem? Lyt efter, om kandidaten er i stand til at modtage feedback yndefuldt.

Fortæl mig om et initiativ, som du udtænkte og var ansvarlig for at udføre. Hvilke udfordringer forventedes? Hvilke udfordringer forudså du ikke, og hvordan overvandt du dem?

dette svarer til problemløsningsspørgsmålet ovenfor, men det vil også hjælpe dig med at se, hvordan kandidaten kan tage et projekt fra ideation til færdiggørelse. Det giver dig et reelt eksempel på, hvordan kandidaten strategisk tænker gennem planlægning og problemløsning snarere end at give de forventede svar, de føler, at de skal give.

beskriv kulturerne i dine sidste par job-eller kirkeindstillinger, hvordan de adskiller sig, og hvilken der passer dig bedst.

Kulturpasning er afgørende for at gøre den rigtige leje. Ved at bede kandidaten om at tænke gennem den type arbejdspladskulturer, der tidligere har passet dem bedst, får du indsigt i, om de passer til din kultur eller ej. Husk, at kultur trumfer kompetence hver eneste gang.

Fortæl mig om en tid, hvor du var nødt til at få folk med forskellige synspunkter til samme forståelsesniveau.

ministerium og kirkeledelse handler om at styre mennesker med forskellige synspunkter. Uanset om det er andre medarbejdere eller frivillige, ministeriet handler om at lede mennesker gennem forandring – organisatorisk forandring og livsændring. Du skal være samtale for kandidater, der er begavet i yndefuldt førende mennesker fra forskellige baggrunde og synspunkter.

vil du tale med vores team om, hvordan vi kan hjælpe dig med at finde de stærkeste kandidater til samtale?

effektiv samtale er afgørende for din søgning og ansættelsesproces. Nu hvor vi har dækket grundlæggende og dybdegående samtalespørgsmål, her er nogle specifikke spørgsmål omkring arbejdsmoral, som du bør overveje at inkludere i din samtaleproces.

sådan intervju for kvalitet arbejdsmoral

en anden komponent, der er ofte svært at vurdere i samtalen processen er arbejdsmoral. Vi hører ofte fra kirkeledere, ” de havde et fremragende CV og talte rigtig godt sammen, men han har bare ikke arbejdsmoral til at holde trit med vores kirkes tempo.”Det er vigtigt, at du taler om arbejdsmoral for at sikre, at kandidatens personlige arbejdsmoral stemmer overens med din kirkes forventninger.

nedenfor er ni spørgsmål, du kan stille både kandidaten og dig selv i samtaleprocessen for at se, om de vil tilføje værdi og være i stand til at udføre deres job godt.

hvordan nærmer du dig projekt-og opgavestyring?

at stille et åbent spørgsmål som dette om Projektledelse giver plads til, at du kan høre, hvor systematisk kandidaten er. Har de et personligt system til at nedbryde projekter i opgaver, eller bliver de ofte overvældet af nye projekter? Har denne person en proces for ikke at glemme vigtige detaljer om deres rolle? Hvis de ikke gør det, kan de muligvis mangle evnen til at følge og overholde deadlines.

lyt efter cop outs som “jeg er bare ikke en detaljeret person” eller “jeg har en assistent, der håndterer alle de ting.”Afhængigt af din kirkes kultur har du muligvis brug for en kandidat, der kan udføre både ideen og udførelsen af et projekt eller initiativ. Hvis en kandidat ikke er vant til at tage projekter til målstregen, kan du blive frustreret, når det er tid for dem at levere resultater i deres rolle.

er deadlines en regel eller en retningslinje?

Deadlines er vigtige. De lægger vægt på de opgaver, der skal udføres godt og rettidigt. Hvis den person, du ansætter, ikke ser deadlines som vigtige, betyder det, at de sandsynligvis ikke følger din, som du ville forvente. Kan de opfylde forventningerne og fuldføre tingene godt og hurtigt?

hvilke af dine tidligere stillinger passede ikke godt til dig, og hvorfor? Hvilke positioner var en god pasform og hvorfor?

svar som “jeg havde brug for færre arbejdstimer” eller “kontoret var virkelig tæt på mit hus”, er ikke det, du leder efter i dette svar. Hvis denne person leder efter et job, der er praktisk og let, har de sandsynligvis ikke et drev til at arbejde hårdt. Hvis den kandidat, du er til samtale, leder efter en udfordring og er klar til noget, der vil strække dem, er det den slags person, du vil have på dit team. Du vil have et teammedlem, der er formbart og lærbart, ikke doven og sidder fast i et spor af dårlige vaner.

hvad er dit syn på balance mellem arbejde og privatliv?

denne person skal nyde deres arbejde og være drevet til at lykkes, men også forstå værdien af at sætte deres eget helbred og deres families sundhed først. Taler denne potentielle leje om arbejde i et godt lys, eller dør de for at forlade ved udgangen af dagen? Får de energi af både deres arbejde og hjemmeliv, eller drænes de af en eller begge dele? Du ønsker ikke at ansætte nogen, der er arbejdsnarkoman. Det er en opskrift på udbrændthed, men du ønsker at ansætte nogen, der er købt ind i din kirkes mission og motiveret til at drive kirken fremad.

hvad motiverer dig i dit arbejde og karriere?

du vil ansætte en person, der stræber efter mere end hvad der er lige foran dem. Hvis du afhører en person, der er glad for at være i en position resten af deres liv, er de sandsynligvis ikke nogen, der er klar til en udfordring. De mennesker, der er klar til en udfordring, vil være dem, der vil gå ud over, hvad der bliver bedt om dem.

spørgsmål til teologisk Kirkemedarbejdersamtale

når du taler til en kirkemedarbejderkandidat, skal du bruge en god del af samtalen på at vurdere, om kandidatens personlige teologi stemmer overens med kirkens teologi. En af vores forskelle i Vanderbloemen er, at teologi betyder noget. Vi bruger forsætlig tid på at forstå både vores kunders teologiske synspunkter såvel som kandidaternes teologiske synspunkter for at sikre, at de stemmer overens.

der er mange komponenter til at forstå en kirkes og en kandidats teologiske synspunkter, men her er fem overordnede teologiske emner for at komme i gang under samtaleprocessen.

hvilke specifikke kirkesamfund eller kristne grupper / stammer passer bedst til dig?

Du kan undertiden fortælle, hvilke kirkesamfund eller stammer en kandidat er forbundet med gennem deres CV ved at se, hvor de gik på college eller seminar samt kirker, de tidligere har arbejdet på. Dette er dog et godt spørgsmål at stille, især hvis en kandidat har flere kirkesamfund eller stammer repræsenteret på deres CV.

kirker har generelt forskellige overbevisninger om” tegngaver ” (taler i tunger, overnaturlig helbredelse, profeti osv.). I hvilket miljø ville du være mest behagelig at servere?

selv inden for kirkesamfund har kirker ofte forskellige synspunkter på tegngaver, så dette er et fremragende emne at bringe op i forståelse, hvor kandidatens personlige teologiske synspunkter ligger med hensyn til tegngaver. Målet her er ikke at ændre, hvad kandidaten mener, men at sikre, at kirkens teologi stemmer overens med kandidatens teologi.

kirker har tendens til at læne sig mere søgende eller disciplefokuseret. Hvad ville være den ideelle kirke for dig?

Hvis din kirke læner sig mere mod søgende eller disciplefokuseret, og kandidaten læner sig den anden vej, vil du sandsynligvis løbe i spænding, når det kommer til ministeriets filosofi og planlægning. At være på linje med, hvad kirkens rolle er afgørende for at gøre den rigtige leje til en ministerposition, så tag dig tid til bevidst at tænke igennem dette vigtige emne under samtaleprocessen.

vil du overveje dig selv at læne mere Arminian eller Calvinist?

selv inden for kirkesamfundsstammer varierer kirker efter deres teologiske syn på forudbestemmelse versus fri vilje. Afhængigt af din kirkes syn på reformeret teologi kan dette emne være afgørende for teologisk tilpasning. Brug Tid i samtaleprocessen på at sikre, at kandidaten stemmer overens med din kirkes syn på teologi.

vil du overveje dig selv at læne dig mere egalitær eller komplementær i din teologi?

kirker varierer i Tyvens teologiske syn på mænd og kvinder i kirkeledelse. Dette er et vigtigt emne for at sikre, at kirken og kandidaten tilpasser sig under samtaleprocessen, fordi det kan påvirke organisationsdiagram og ledelsesbeslutninger afhængigt af kirkens teologi.

selvom disse teologiske spørgsmål på ingen måde er omfattende, håber vi, at det er et udgangspunkt for dig at sikre, at din kandidats synspunkter stemmer overens med din kirkes teologiske synspunkter og troserklæring.

hos Vanderbloemen hjælper vi kirker og trosbaserede organisationer med at opbygge deres bedste hold ved at tilpasse deres medarbejderløsninger til vækst: ansættelse, kompensation, arv og kultur. Hvis du ønsker at ansætte din næste medarbejder, kontakt os. Vi vil meget gerne hjælpe.