How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

hvordan Rater Bias negativt påvirker Præstationsanmeldelser

evalueringer af medarbejderpræstationer kan være en udfordrende opgave for mange ledere. Når de korrekte vurderingsværktøjer ikke er på plads, kan det være udfordrende at måle ved hjælp af en strategi, der anvendes af millioner af virksomheder, hvilket er præstationsvurderingen. Mens der kan være let at bestemme medarbejder, evner baseret på feedback fra vejledere, underordnede, og jævnaldrende, processen med at bedømme andre er næsten altid negativt påvirket af rater bias.

Rater Bias& Præstationsanmeldelser

Rater bias henviser til en fejl i dommen, der kan opstå, når en person tillader deres allerede eksisterende forstyrrelser at påvirke evalueringen af en anden. Dette er et almindeligt problem, når det kommer til medarbejdernes præstationsanmeldelser og er en fare for ethvert ratingsystem, der er vanskeligt at eliminere, men ikke umuligt at administrere.

fejlen ved rater-forstyrrelser kan være et resultat af personlige meninger eller perspektiver og er næsten altid urimelige og stereotyper, selvom de varierer fra individ til individ. Disse skævheder kan skæve medarbejdervurderinger for høje eller for lave, påvirker nøjagtigheden af præstationsanmeldelser negativt og annullerer deres gyldighed. Når vi ikke overvejer rater-forstyrrelser under præstationsanmeldelser, det gør det meget udfordrende at opnå et ægte skøn over medarbejdernes præstationer.

typer af Rater Bias

mennesker er fejlbarlige, og forstyrrelser kan også være et resultat af et ubevidst sind. Rater fordomme gennemsyrer i vores natur og findes i alle organisationer uanset deres størrelse. Selvom det er usundt, er det en realitet i ethvert præstationsstyringssystem. På grund af dette er det afgørende for fagfolk inden for Menneskelige Ressourcer at have en stærk forståelse af de forskellige rater-forstyrrelser, der findes. At forstå dem grundigt kan forhindre beslutningstagningsfejl, hvilket i sidste ende styrker en virksomheds evne til at bruge præstationsvurderinger til sit fulde potentiale.

Bødenedsættelsen og Alvorlighedseffekten

bødenedsættelsen indebærer, at en rater er for mild på den person, de vurderer. Medarbejderen vurderes positivt uanset deres præstationer, hvilket betyder, at alle scoringer er meget høje, hvilket gør det udfordrende at genkende en medarbejders sande mønster af styrker og svagheder.

sværhedsgraden, lederen er for stiv, mens han vurderer medarbejdere, hvilket øger chancerne for, at medarbejdere får lave ratings, selvom de klarer sig godt og viser forbedring. Dette skaber en uretfærdigt negativ repræsentation af den person, der vurderes, og kan have alvorlige konsekvenser for medarbejderne og for HR-beslutningstagning.

den centrale tendens Bias

i denne bias giver lederen en gennemsnitlig vurdering til alle medarbejdere, uanset deres tidligere eller nuværende præstationer. Dette sker normalt, når en leder er sløv, og i stedet for at gennemgå hver enkelt medarbejder, giver de lignende vurderinger til alle. En rating på ” 3 ” på en 5-punkts skala for hvert spørgsmål er et klart eksempel på central tendens bias. I dette tilfælde lider gode kunstnere, og dårlige kunstnere får en unødig fordel.

Halo-og Horneffekten

disse forstyrrelser adresserer de fænomener, hvor en leder har tendens til at generalisere deres vurderinger af en medarbejder baseret på specifikke positive eller negative begivenheder.

halo-effekten henviser til tendensen til, at en enkelt positiv vurdering får ratere til at puste alle andre ratings op. Positive vurderinger over hele linjen er ikke nyttige, når man træffer beslutninger, så det er vigtigt at holde øje med bevis for haloeffekten i medarbejdervurderingsdata.

horneffekten er det modsatte. Det er tendensen til, at en enkelt negativ egenskab får ratere til at tømme ratings på alle områder ved at ignorere medarbejderens nylige præstation. Ligesom halo-effekten, horns-effekten gør beslutningstagning udfordrende og kan føre til urimelige sanktioner eller upassende afskedigelse af medarbejdere. Der er også juridiske konsekvenser for sådanne vurderinger.

Recency Bias

Performance anmeldelser er ofte lavet med en bestemt tidsramme i tankerne. Dette kan betyde et fokus på sidste kvartal eller det forløbne regnskabsår. Recency bias opstår, når en nylig begivenhed skyer hukommelsen af tidligere præstationer. I dette tilfælde overser lederen den samlede præstation for en medarbejder og bedømmer dem i stedet baseret på deres nylige præstation. Den nylige bias fører til overvurderinger, hvis medarbejderen for nylig har klaret sig usædvanligt godt, eller undervurderer, hvis de for nylig har klaret sig dårligt på trods af tidligere succes.

Affinity Bias

folk er tilbøjelige til at favorisere nogen, der er som dem. Typisk vurderer mænd mænd højere end kvinder, kvinder vurderer kvinder højere end mænd. Ældre medarbejdere vurderer deres samtidige højere end yngre medarbejdere osv. Lighed i alder, køn, race og erfaring påvirker alle vurderinger. Affinitetsforstyrrelsen henviser til denne effekt, hvor rateren har en tendens til at give højere ratings til medarbejdere, som de deler visse ligheder med hensyn til alder, køn, holdninger, opfattelse, uddannelsesbaggrund, oplevelser, hjemby, endda lignende arbejdsvaner. Dette kan føre til uretfærdige oppustede ratings og uretfærdige lave ratings.

Fremmedgørelsesforstyrrelsen

denne bias henviser til det modsatte af affinitetsforstyrrelsen. Som navnet antyder, opstår denne bias, når rater fremmedgør en medarbejder, som de måske ikke har noget til fælles med. Dette er åbenbart urimeligt, da ydeevne altid skal være den vigtigste faktor i betragtning, når man gennemgår medarbejderne.

den komparative Bias

i denne effekt foretager rateren sammenligninger blandt alle medarbejdere i organisationen i stedet for at gennemgå individuel præstation. Mens sammenligninger kan være nyttige i moderation, når man foretager vurderinger, kan afhængighed af dem føre til overvurderinger eller undervurderinger af en persons evner. For eksempel kan en medarbejder være ekstremt organiseret, men lidt mindre organiseret sammenlignet med en anden kollega. Deres chef kan derefter bedømme den medarbejder lavere, end de fortjener, fordi de ikke kan hjælpe med at sammenligne dem med deres mere organiserede kollega.

Førsteindtryksfejlen

i denne bias danner rateren en for tidlig mening om en medarbejder og udfører deres præstationsanmeldelse baseret på det første indtryk. Den for tidlige udtalelse kan være positiv eller negativ, men rater bedømmer medarbejderen i den fremtidige gennemgangsperiode udelukkende baseret på denne udtalelse snarere end ved at evaluere deres præstationer over tid.

situationsbestemt Bias

i denne bias oppustes eller tømmes rateren ratings af en medarbejder baseret på faktorer, der er uden for medarbejderens egen kontrol.

Dispositionel Bias

Dispositionel bias refererer til tilfælde, hvor rater søger udtalelser fra medarbejderens vejledere, snarere end personligt at gennemgå medarbejderens præstationer for sig selv. Dette fører til unøjagtigheder i deres præstationsanmeldelse på grund af den iboende destillation af information, der opstår i denne proces.

sådan overvindes Rater Bias

måling og overvågning af medarbejderpræstation er afgørende for enhver medarbejder og i sidste ende organisationens succes. For at fremme fortsættelse, men for at reducere potentialet for rater bias at forekomme, prøv at bruge nogle af følgende taktikker.

skriftlige optegnelser

Raters bør ty til dokumentspor for nøjagtigt at vurdere medarbejdernes samlede præstation. Ved at henvise til en skriftlig rekord, der sporer deres præstationer ugentligt, ratere vil være i stand til nøjagtigt at bedømme medarbejdernes præstationer over en periode. Et eksempel kan være noter taget af lederen efter hvert ugentligt, 1:1 møde, hvor de noterer status for hver enkelt medarbejders præstationer på en kort måde.

mennesker er bundet til at lave fejl, især i evalueringen af andre individer. Korrekt dokumentation og en klar, skriftlig oversigt over fremskridt hjælper med at undgå sådanne forstyrrelser ved at give et klart billede af deres samlede præstation, hvilket i sidste ende vil gøre forberedelsen af gennemgangen til en retfærdig og retfærdig øvelse (for ikke at nævne meget enklere at gennemføre).

kontinuerlig Feedback

et åbent Feedbackforum kan designes og gøres tilgængeligt for alle medlemmer af en organisation, eller brug af et “kontinuerlig Feedback” online-program som det, der tilbydes af Sprigg, hjælper ratere med at modtage feedback fra alle positioner, hvilket gør præstationsanmeldelser dimensionelle og ikke begrænset til en persons perspektiv.

klare mål Definition

topledelsen skal sigte mod klart at definere målene og målene for alle individuelle afdelinger og være i stand til at nedbryde disse forventninger til alle. Målene skal kommunikeres til alle personer i en organisation og sikre, at hver enkelt fuldt ud forstår kravene i opgaven. Ledere bør også kommunikere præstationsevalueringsprocessen for hver medarbejder, så alle medarbejdere har en grundig forståelse af deres individuelle bidrag til virksomhedens mål og processen med at evaluere deres succes i disse mål.

moderatorens rolle

øverste ledelse fungerer ofte som moderator i præstationsvurderingsprocessen. Det er deres ansvar at bidrage til tilsynet med medarbejdervurderinger, fungerer som et udvendigt perspektiv, der kan fange enhver ubalance eller rater-bias, der opstår i processen.

HR ‘ s rolle

menneskelige ressourcer skal fungere som et supportsystem for medarbejdere under medarbejdervurderingsprocessen. HR skal sikre, at alle medarbejdernes problemer og bekymringer behandles så hurtigt som muligt og bør indlede sunde forhold mellem medarbejder og arbejdsgiver. Dette kan betyde implementering af den ugentlige 1:1-mødeproces, der tilbyder værktøjer og format til fremme af regelmæssige diskussioner. Det kan også tage form af at organisere teameffektivitetshændelser, der tilskynder til et venligt og produktivt arbejdsmiljø bygget på sundt samarbejde. De bør også sikre, at topledere ikke er for stive eller for lette, mens de beskæftiger sig med medarbejdere ved at tilbyde coaching eller gennemgå praksis for ledere.

arbejdskultur

øverste ledelse bør altid sigte mod at opretholde en kultur af tillid til deres organisation. Medlemmer af et team har en tendens til at efterligne deres leders, så det er nødvendigt at sikre, at favorisering og rater-bias elimineres for at sikre, at lige medarbejderbehandling fremmes og praksis. Topspillere i virksomheden skal anerkendes og belønnes, og de lave kunstnere skal have den nødvendige uddannelse og værktøjer eller i det mindste muligheden for at forbedre sig, så alle medarbejdere kan opleve retfærdighed og retfærdighed i behandlingen af deres præstationsvurdering.

Endelige tanker

Rater bias kan skæve præstationsanmeldelser enten negativt eller positivt, uanset en medarbejders faktiske præstation. Mens en medarbejder kan kontrollere, hvordan de udfører deres job, har de ingen kontrol over en raters bias mod dem.

Rater bias er desværre uundgåelig og kan aldrig afsluttes elimineret. Ratere kan dog læres at være bevidst opmærksomme, når de udfører præstationsanmeldelser. Hver gang en rater vurderer en medarbejders præstationer, bør de regelmæssigt spørge sig selv, hvorfor de vælger at bedømme dem som de er. Dette gør det muligt for rateren løbende at være opmærksom på, om deres vurderinger faktisk er motiveret af utilsigtet bias og kan sikre, at der gives retfærdige og retfærdige vurderinger til hver enkelt medarbejder. En meget effektiv strategi er at give et specifikt eksempel med detaljer om en given situation. Dette kan give et retfærdigt og gyldigt perspektiv, når man formidler enten positiv eller konstruktiv feedback.