hvert erhverv har sit eget sprog eller jargon, og menneskelige ressourcer er ingen undtagelse. Her er nogle af de HR-udtryk, du måske hører komme ud af en HR-chefs mund, og hvad det hele virkelig betyder. For at kommunikere effektivt med HR, uanset om du er i afdelingen, er det vigtigt at forstå og tale lingo.
et sæde ved HR-bordet
Forestil dig en gruppe beslutningstagere, der sidder omkring et konferencebord og træffer en beslutning. Enhver, der er der ved bordet, har et “sæde”, hvilket betyder, at de blev inviteret til mødet. HR-ledere taler ofte om at have et “sæde ved bordet” for at understrege, at en person fra HR skal være på et virksomhedsmøde for at sikre, at afdelingens perspektiv tages i betragtning, når beslutninger træffes.
derudover henviser udtrykket til et sæde med den udøvende ledelse i det udøvende konferencelokale. Det er her HR virkelig ønsker integration, og sørger for, at dets input høres, når der træffes beslutninger, der påvirker virksomhedens strategiske retning, især når implementering af mennesker er involveret. HR ønsker, at sædet skal deltage som en af virksomhedens strategiske beslutningstagere.
balanceret Scorecard
udtrykket balanceret scorecard kommer ud af Harvard Business School og kan som sådan forklares på enten en meget kompliceret måde eller på denne måde: alt betyder noget. Du kan ikke bare ignorere dit Folk og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente, at folk producerer kvalitetsprodukter, hvis de bedømmes ud fra antallet af dele, de producerer. scorecardet ser specifikt på fire forskellige områder: læring og vækst, forretningsproces, kunder og økonomi. Tit, HR-forretningspartneren er stærkt involveret i lærings-og vækstdelene ved at bestemme dette scorekort for hver senior person. I nogle organisationer rapporterer de administrative og kundefokuserede job i organisationen også til HR.
kompetencer eller kernekompetencer
Dette er generelt de færdigheder, der er nødvendige for at udføre et bestemt job, men referencen er ofte lidt uklar. Færdigheder indebærer noget konkret, såsom “skal vide, hvordan man laver økonomisk modellering”, mens kompetencer også kan omfatte bløde færdigheder, såsom evner til problemløsning.
når HR-ledere taler om kernekompetencer, henviser de til den viden, færdigheder og evner, der er absolut kritiske for jobbet. Så selvom det er rart at have en revisor med gode interpersonelle færdigheder, skal alle revisorer først have evnen til at arbejde med tal.
virksomhedskultur
hver virksomhed har sin egen kultur. Kulturer kan udvikle sig naturligt uden nogen indsats, men ofte vil HR-afdelingen forsøge at opbygge en bestemt kultur. Du vil se missionserklæringer og teambuilding aktiviteter og en række andre aktiviteter, der er designet til at skabe en bestemt kultur i organisationen.
Gode HR-afdelinger gør det til en prioritet at udrydde dårlige ledere (eller træne dårlige ledere til at blive gode ledere), når man skaber en god virksomhedskultur. Dårlige HR-afdelinger fokuserer på missionserklæringer og undrer sig derefter over, hvorfor kulturen stadig er giftig.
nedskæringer, omorganisering, omstrukturering eller rettighed
som hovedregel betyder disse vilkår alle, at en virksomhed vil afskedige et antal medarbejdere. Det er muligt at omorganisere og omstrukturere og beholde alle medarbejderne, men i virkeligheden, hvis du hører diskussioner om virksomhedsdækkende omorganiseringer eller nedskæringer, skal du opdatere dit CV, fordi du muligvis har brug for det.
familievenlige
virksomheder hævder ofte, at de er familievenlige, når de har politikker, der er beregnet til at støtte arbejdende forældre. Fordele som fleksible tidsplaner, dagpleje på stedet og generøse sygefravær til at passe dig selv og dine syge børn nævnes ofte som vigtige aspekter af en familievenlig virksomhed. HR-afdelinger er normalt dem, der udvikler og implementerer sådanne familievenlige politikker.
Gode HR-afdelinger erkender, at hvad deres medarbejdere ønsker af deres fordele er den mest betydningsfulde faktor, når de bestemmer, hvilke medarbejderfordele de skal dele. Fordelene spiller en væsentlig rolle i fastholdelse af medarbejdere.
grov forseelse
Hvis du gør noget, der er så slemt, er den eneste konsekvens, at virksomheden straks fyrer dig, dine handlinger var “grov forseelse.”For eksempel, hvis du sætter ild til chefens kontor, betyder det ikke noget, at du havde en perfekt præstationsvurdering ugen før, chefen vil fyre dig.
grov forseelse bestemmes generelt af virksomhedens politik snarere end ved lov. Men bare fordi medarbejderhåndbogen ikke siger “ingen brandstiftelse tilladt” betyder det ikke, at virksomheden ikke fyrer dig — og har du arresteret — for den handling. At ramme en anden medarbejder er et andet eksempel på grov forseelse, ligesom det stjæler virksomhedens produkter.
slip
“slip” er en af mange eufemismer, som arbejdsgivere og ansatte bruger til at sige, at en medarbejder blev fyret. Nu er der selvfølgelig to hovedtyper af ” fyret.”Den første er, når en medarbejder opsiges af forretningsmæssige årsager, der ikke er relateret til ydeevne. Dette er generelt kendt som en “fyring.”
den anden er en sand fyring-når medarbejderen har gjort noget forkert. At noget galt kan omfatte dårlig præstation såvel som noget mere forfærdeligt, såsom at stjæle. En anden almindelig betegnelse for fyring af en medarbejder er “ansættelsesafslutning” eller “afslutning af ansættelsesforholdet.”
Onboarding
når du er ansat, har du meget papirarbejde at udfylde. Dette er det meget grundlæggende trin, der udføres for alle nye medarbejdere, og i nogle tilfælde er dette hele “onboarding” – programmet.
Nogle virksomheder har udførlige onboarding-programmer, der involverer kulturel integration og opbygning af en generel virksomheds vidensbase. Målet med alle onboarding-programmer er at bringe nye medarbejdere ind i virksomheden og få dem til at arbejde effektivt så hurtigt som muligt. Det ultimative mål er at opbygge et positivt forhold, der gør det muligt for dig at bevare medarbejderen.
Talent Management
når HR-folk taler om talent management, taler de egentlig bare om at sikre, at de rekrutterer, træner, styrer, udvikler og bevarer de bedste mennesker.
nogle gange inkluderer talentledelsesprogrammer ikke alle i organisationen, men kun de højt potentielle medarbejdere og nuværende ledere. Både ledelse og HR-afdelinger er involveret i udvikling og implementering af et talent-management system.
80/20 regel
denne terminologi bruges i mange forskellige situationer, men i HR betyder det typisk, at 80 procent af problemerne skyldes 20 procent af medarbejderne. HR-afdelinger kan også tale om ” hyppige flyvere.”Dette er medarbejdere, der ser ud til at have problemer med alt og alle og tager meget HR-tid. De tager HR-tid uforholdsmæssigt til bedre medarbejdere – de medarbejdere, som HR-medarbejderne hellere vil bruge deres tid på at udvikle.