Hvad betyder” Vil ” beskæftigelse?
kategorier: beskæftigelse, artikel
de fleste arbejdsgivere i Danmark er klar over, at Danmark er en “vilje” beskæftigelsesstat. Men mange forstår ikke, hvad det betyder. Kort sagt betyder det, at en medarbejder kan opsiges af en eller anden grund eller ingen grund, undtagen en liste over “ulovlige” grunde. Før du identificerer listen over de mest almindelige ulovlige grunde til at opsige en “villig” medarbejder, arbejdsgivere skal også være opmærksomme på, at der er nogle undtagelser fra formodningen om, at de fleste ansatte er “efter ønske.”Med andre ord er ikke alle medarbejdere “efter ønske.”
undtagelser fra” efter ønske “Status
i den private sektor antages ansættelse at være efter ønske, medmindre der er en ansættelseskontrakt, der siger, at medarbejderen kun kan fyres af visse grunde, normalt benævnt” god sag “eller” årsag.”Enhver sådan aftale skal være skriftlig, eller den skal fremgå af en medarbejderhåndbog. Hvis aftalen er i medarbejderhåndbogen, skal den have specifikke vilkår, der klart fastslår, at den er beregnet til at være en bindende kontrakt.
arbejdsgivere bør omhyggeligt gennemgå sproget i deres medarbejderhåndbog for at sikre, at der ikke er noget sprog i håndbogen, der ændrer formodningen om “vilje”. For eksempel, hvis den progressive disciplinpolitik siger, at medarbejdere kun kan opsiges for visse forseelser efter at have modtaget fordelen ved at følge hvert trin i virksomhedens disciplinærpolitik, kan dette ændre formodningen om “vilje”.
nogle håndbøger henviser til nye medarbejdere som “prøvetidsansatte”, der derefter bliver “faste ansatte” efter en periode. En domstol kunne fortolke dette til at betyde, at faste medarbejdere har tjent jobsikkerhed og ikke længere kan fyres “efter ønske.”Også, hvis en håndbog lover jobsikkerhed til de medarbejdere, der gør “godt arbejde”, kan det forhindre arbejdsgiveren i at opsige medarbejdere “efter ønske.”For eksempel kan udsagn om, at en virksomhed ikke fyrer medarbejdere uden god sag, fortolkes som en aftale om ikke at fyre medarbejdere uden god sag.
for at imødegå disse bekymringer skal medarbejderhåndbøger udtrykkeligt og iøjnefaldende angive følgende: “Denne medarbejderhåndbog er ikke en kontrakt, og intet i denne håndbog er beregnet til at skabe kontraktlige rettigheder.”Så længe dette eller lignende sprog er tydeligt angivet i håndbogen, skal domstolene finde ud af, at medarbejderhåndbogen kun var et sæt retningslinjer, som arbejdsgiveren skulle – men ikke er kontraktligt forpligtet til – at følge. Arbejdsgivere skal også have medarbejdere til at underskrive en bekræftelsesformular om, at deres ansættelse er “efter ønske.”Dette kan gøres i forbindelse med en medarbejders modtagelse og gennemgang af medarbejderhåndbogen og bør opbevares i medarbejderens fil.
ulovlige grunde til at opsige en “efter ønske” medarbejder
de fleste ansatte i den private sektor ydes ikke nogen reel beskyttelse mod opsigelse efter ønske, men medarbejdere er beskyttet mod at blive opsagt af ulovlige grunde. Det er ulovligt for en arbejdsgiver at opsige en medarbejder (eller tage nogen negativ handling mod en medarbejder) på grund af medarbejderens:
- alder
- køn
- seksuel orientering
- seksuel identitet
- graviditet
- farve
- National oprindelse
- handicap
- Religion
det er også ulovligt at opsige en medarbejder, fordi han eller hun (i) anmodede om eller tog orlov i henhold til Family Medical Leave Act; (II) rapporteret til ledelsen, at nogen i virksomheden har overtrådt en statut eller forordning; eller (III) nægtet at engagere sig i adfærd, der ville krænke en stat eller regulering. Der er også omkring 40 føderale “fløjteblæser” love, der beskytter medarbejdere, der klager over, at arbejdsgiveren overtrådte en føderal lov.
denne liste er ikke udtømmende, men den repræsenterer de mest almindelige eksempler på ulovlige grunde til at opsige en medarbejder. Denne liste gælder heller ikke for enhver arbejdsgiverstørrelse, fordi visse love kun gælder for større virksomheder. For eksempel, love, der forbyder racediskrimination, gælder kun for arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, og loven om familiemedicinsk orlov gælder kun for arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte.
arbejdsgivere bør gennemgå deres medarbejderhåndbog og sikre, at ledere er uddannet til ikke at tage disciplinære handlinger, til og med opsigelse af ulovlige grunde.
om forfatteren: Kraig J. Marton er formand for ansættelsesretsafdelingen i advokatfirmaet Jaburg. Han hjælper arbejdsgivere med at overholde de føderale og statslige ansættelseslove. Jeffrey A. Silence er advokat i ansættelsesret og koncentrerer sin praksis inden for overholdelse af ansættelsesret og hjælper arbejdsgivere med at navigere i vanskelige beskæftigelsesspørgsmål.