Juni er ankommet, og du ved hvad det betyder – for de fleste af jer er det tid til mid-year medarbejder performance anmeldelser.
Jeg kan allerede høre pushback. Hvem har tid til midtårs anmeldelser?! Mine medarbejdere ved, hvad de skal gøre; de skal bare fokusere på at gøre det!
det bedre spørgsmål er, hvem har ikke tid til denne kritiske ledelsesaktivitet? For at yde deres bedste, medarbejdere har brug for feedback på en regelmæssig basis. Og tingene ændrer sig så hurtigt i disse dage, at hvis du venter til slutningen af året med at evaluere ydeevnen, kan hele din organisation være langt væk, før du ved af det.
Feedback er den interaktion, der gør det muligt for medarbejderne at lære af nylige erfaringer (positive eller negative) med det formål at forbedre ydeevne og bygningskapacitet. Når det gøres godt, hjælper det med at:
- Kommuniker fælles formål
- Opret klare forventninger til ekspertise
- Oprethold justering
- engagere medarbejdere
- Spor fremskridt
- styrke positiv ydeevne
- Juster og forbedre mindre end tilfredsstillende ydeevne
Feedback er afgørende for en højtydende arbejdsplads, fordi når medarbejderne ikke får det, udfylder deres hjerner emnerne ved at gøre ting op-næsten altid negative. Når medarbejderne ved, hvad der foregår med virksomheden og deres egen præstation, behøver de ikke at sammensætte ting for at udfylde hullerne. Vigtigere, når du binder feedback direkte til målene og definitionen af ekspertise, kan folk se, at du arbejder for at være hjælpsom og støttende snarere end negativ, hvilket er opfattelsen af mest feedback.
ikke det samme som årlige evalueringer
årlige årsafslutningsevalueringer har et andet formål. De giver en tid til at formalisere den løbende feedback, du har leveret i løbet af året, mens de muliggør en endelig gennemgang af, hvad og hvordan medarbejderen presterede. Det er også en tid til at indlede udviklingsdiskussionen for det kommende år.
i modsætning hertil berører midtårets check-in base med, hvad medarbejderen laver, og gentager definitionerne af ekspertise. Det er en tid til at styrke den løbende feedback, du (forhåbentlig) har leveret regelmæssigt, evaluere medarbejderens selvvurdering af deres præstationer og diskutere eventuelle behov for omlægning eller presserende udvikling.
Når du foretager midtårs anmeldelser, skal du huske disse seks regler:
regel # 1-ingen overraskelser! Hvis du ikke har nævnt noget til en medarbejder før midtårs gennemgangen, er det din skyld, ikke deres. For at være effektiv skal feedback gives så tæt på præstationen (enten god eller dårlig) som muligt. En af de hurtigste måder at ødelægge tillid på er at blinde medarbejdere med negativ feedback, der burde have været givet måneder eller endda uger siden.
regel #2-Planlæg og hold dig til det. At omlægge, eller værre, annullere uden omlægning, sender en høj besked om, at andre ting er vigtigere end medarbejderen. Tillad heller ikke afbrydelser eller distraktioner under mødet, da det sender den samme negative besked.
regel # 3-anmode om input fra andre. Dette giver dig et mere afrundet billede af medarbejderens præstationer. Gennemgå også omhyggeligt medarbejderens fil, og sørg for, at du har noter og indsigt, der dækker hele første halvår. Ellers kan du over-understrege de seneste oplysninger om, hvad der skete i begyndelsen af året.
Regel # 4-Opret nogle noter til at guide din samtale. Brug et par minutter på at notere nøglepunkter, så du kan henvise til dem under mødet. Dette vil hjælpe med at holde dig fokuseret og forbedre oddsene for, at du vil kommunikere, hvad du har brug for.
regel #5-kræver medarbejder opfølgning. Efter mødet skal medarbejderen sende dig en e-mail eller anden kommunikation, der gentager, hvad han/hun har hørt, og hvad han/hun vil gøre anderledes (mere, Mindre, stop helt) som et resultat af feedbacken.
regel #6-Brug aldrig” smørrebrød ” feedback. Dette indebærer at klemme negativ feedback mellem to positive udsagn, en tilgang, der sjældent fungerer, fordi den ikke er gennemsigtig, og den føles kontrollerende for medarbejderen. I stedet skal du tydeligt adskille feedbacken om den adfærd, du vil fortsætte, fra de ting, du vil have gjort anderledes, fordi de ikke fungerer godt.
Husk, at performance management er en proces, der kræver, at du holder pause, tænker og fokuserer kontinuerligt. Ideen er at give løbende tilpasning og opmuntrende feedback, så folk opnår de resultater, organisationen har brug for. Derefter opsummere det i midten af året gennemgang, og sørg for, at folk er på sporet med, hvad de skal gøre.
Ja, det kan være svært at skære tiden ud for disse vigtige samtaler. Og det er endnu sværere at ende med ikke at opnå ekspertise. Hvis du venter til slutningen af året med at kontrollere justeringen mellem præstation og mål, kan du ende på en destination, der ikke understøtter din vision om at vinde, og du vil have mistet muligheden for at få det rigtigt rettidigt.
opfordring til handling: Forpligt dig til at planlægge en præstation midt på året med hver direkte rapport inden udgangen af juni.