lad os være ærlige her… hvis du spørger en ansættelsesleder (eller en af dine samtalepartnere), om en virksomhed har politikker eller procedurer for mangfoldighed, egenkapital og inkludering (DEI) på plads, vil du sandsynligvis modtage en legalistisk, af bøgerne “men selvfølgelig!” svar.
men bare fordi en virksomhed siger, at noget er sandt, betyder det ikke, at det er i praksis. Så hvordan finder du ud af, hvordan en virksomheds kultur faktisk er?
Her er 13 spørgsmål (plus et par taktiske must-do ‘ s), du skal medbringe til din næste samtale for at undersøge en organisations dedikation til at give et retfærdigt og inkluderende miljø for sine medarbejdere.
Start øverst.
1 / hvor forskelligartet er ledelsesteamet?
ændring og påvirkning starter øverst og siver ned; en repræsentativ c-suite er en synlig indikator for, om en virksomhed prioriterer mangfoldighed (i alle sanser af ordet).
dette er et godt sted at starte – og et spørgsmål, som du sandsynligvis kan besvare gennem forskning i virksomheden. Se på ledelsesteamet (c-suite) – Ser du folk som dig selv repræsenteret? Hvis holdet virker homogent, skal du planlægge at spørge dine samtaler om, hvilke (hvis nogen) planer der er på plads eller i bevægelse for at ændre sammensætningen af ledelsesteamet.
2 / Hvad med bestyrelsen?
en virksomheds bestyrelse har enorm magt og kan ændre eller udfordre C-suite / ledelsesbeslutninger, fjerne lederskab og træffe kritiske beslutninger om virksomhedens fremtid, så det er bydende nødvendigt, at bestyrelsen er forskelligartet. Dette er især vigtigt for en privatejet virksomhed, hvor der er lidt regulering eller farve i ledelsesbeslutninger. Husk, at bestyrelsen vil gøre det, der er bedst for erhvervslivet, men ikke alle forretningsbeslutninger påvirker medarbejderne lige – sørg for, at du også ser nogen som dig selv på tavlen.
spørg om mellemledere, VPs og ledelsesmuligheder
3 | Hvad er sammensætningen af ledelsesteamet?
hvordan ser det nuværende hold ud? Er du med i et team af alle mænd? Alle kvinder? Alle ingeniører? Alle Ivy League-grader? Alle hvide mennesker? Mangfoldighed kommer i alle former og farver – etnisk, Race, socioøkonomisk, seksuel, geografisk, politisk, religiøs, køn, intellektuel mangfoldighed-så det er vigtigt at undersøge teamets sammensætning.
for ikke at nævne, ledere og medarbejdere på direktørniveau er ofte i frontlinjen for større beslutninger omkring ansættelse, bonusser, fyringer og fyring.
4 / Hvilke lederuddannelsesprogrammer tilbyder du?
stor, 40% af associerede er kvinder af farve! Men hvad gør du for at fremme disse kvinder i din virksomhed? Nogle virksomheder gør et godt stykke arbejde med at tilbyde mentorskab og uddannelse/uddannelsesmuligheder for at hjælpe med at hæve og fremme indefra… spørg om disse initiativer – og hvem der har adgang til disse initiativer.
5 / Hvordan ser forfremmelses – og evalueringsprocessen ud, og hvem har ansvaret for disse beslutninger?
nu fortæller vi dig ikke at bede om den forfremmelse fra første dag. Hvad vi opfordrer dig til at gøre er at spørge om, hvordan virksomheden nærmer sig årlige/halvårlige evalueringer og salgsfremmende beslutninger. Det er også vigtigt at spørge, hvem der er involveret i disse beslutninger (er det et homogent udvalg?) og hvilke datapunkter der bruges til at evaluere kandidater (hvis der ikke er en proces, kan det være et rødt flag, der er overvurderet, og ting som hårdt arbejde og evne undervurderet).
sonde på programmering og målsætning.
6 / Hvordan prioriterer du sociale arrangementer, som alle medarbejdere føler, at de kan deltage i?
ikke alle medarbejdere vil føle sig hjemme ved hver begivenhed, og det er vigtigt, at teams overvejer dette, når de planlægger virksomhedsdækkende eller teamdækkende sociale aktiviteter. Som vi skrev om før, har folk med familier måske ikke så fleksibel en tidsplan for at deltage i aftenbegivenheder; folk, der ikke drikker, kan være ubehagelige, hvis hver samling centrerer omkring alkoholforbrug. Faktum er, hvis folk ikke deltager i disse vigtige forholdsopbyggende begivenheder, de går ikke videre i deres karriere blot fra at blive udeladt.
7 / Hvordan skaber du et åbent, kommunikativt miljø for dine medarbejdere?
dette spørgsmål undersøger en virksomheds vilje til at give et sikkert og åbent rum for alle medarbejdere til at give udtryk for deres bekymringer. Din samtalepartner kender muligvis ikke ind og ud af virksomhedens formelle politik, men de skal være i stand til — og villige — at tale med deres personlige erfaring, og det er sandsynligvis bedre end en formel “siger vores Politik.”
en anden måde at stille dette spørgsmål på er: hvad laver du for at fremme en kultur, hvor enkeltpersoner på alle niveauer og af alle baggrunde føler sig støttet nok til at tale op?
spørg om hvordan.
8 / Hvordan fejrer du mangfoldighed af ideer og mennesker?
dette spørgsmål er især vigtigt for lederskab og din potentielle nærmeste leder. Vær ikke bange for at spørge, hvordan de planlægger at hæve og fremme de forskellige meninger, baggrund og perspektiver for deres team og virksomhed.
9 / Har du en DEI-arbejdsgruppe eller breakout-gruppe, der hjælper med at skabe større forandring?
ikke alle virksomheder har lige stor succes med at fremme en inkluderende kultur, men alle virksomheder kan (og bør) fortsætte med at presse på for fremskridt og gøre det bedre for deres medarbejdere.
Hvis du taler med en større virksomhed, kan HR-lederen, lederen af mennesker eller Chief Talent Officer muligvis tilbyde farve i de forskellige breakout-grupper, som virksomheden tilbyder medarbejdere, der ønsker plads til at forbinde med medarbejdere med forskellig baggrund og erfaringer og hjælpe lederskab med langsigtet DEI vision og mål.
selvom det i sig selv ikke betyder, at de værdsætter mangfoldighed, er det en indikation af, hvordan de prioriterer det.
10 / Hvem har ansvaret for ansættelsesprocessen, og hvordan sørger de for, at kandidaternes pipeline er forskelligartet?
med andre ord, er kandidater fra ikke-traditionelle eller ikke-indlysende baggrunde selv at se jobmuligheden? En virksomheds rekrutteringsteam skal have processer på plads for at hente forskellige kandidater tidligt i samtaleprocessen.
11 / udsendte virksomheden en erklæring om solidaritet med Black Lives Matter?
Hvis et firma producerede en erklæring omkring BLM, så spørg de personer, du snakker med, om deres opfølgning i overensstemmelse hermed. Som ordsproget siger, handlinger taler højere end ord.
Hvis virksomheden valgte ikke at udarbejde en erklæring, spørg hvorfor – og spørg derefter, hvad de gør for at arbejde hen imod handlingsmæssig ændring.
og endelig glem ikke at stille de hårde spørgsmål.
12 / hvor tror du, at virksomheden skal forbedre sig mest? vær ikke bange for at spørge din samtalepartner om, hvad virksomheden stadig skal arbejde på med hensyn til at skabe en mere forskelligartet, retfærdig og inkluderende arbejdsplads. Hvis virksomheden faktisk lægger arbejdet i, vil medarbejderne sandsynligvis være mere villige til at være mere åbne og ærlige over for dig om tingenes tilstand.
13 / hvilke konkrete mål har organisationen omkring mangfoldighed, egenkapital og inklusion? Hvem er ansvarlig for at sikre, at disse mål nås?
målsætning er en gennemprøvet metode til at skabe et mere inkluderende arbejdsmiljø. At forstå en virksomheds langsigtede vision inden for deres DEI-initiativer vil hjælpe dig med bedre at forstå, hvor de er lige nu, og hvordan arbejdspladsen kan se ud om fem år fra nu. Ikke alle organisationer starter fra samme sted, og tolerance for at blive medlem af et firma, der kan være i de tidlige stadier af deres DEI-rejse, er personlig.
og et taktisk par punkter at huske…
Bed om at tale med en peer
det mest nyttige er sandsynligvis at tale med folk, der arbejder i virksomheden, fordi snak er billigt, og lederskab kan sige, hvad de vil, men det er folkene på jorden, der virkelig oplever en kultur i aktion.
Vælg 2-3 spørgsmål og spørg til flere personer
Når du forsøger at forstå noget som kerneværdier i en virksomhed, er det god praksis at vælge et par spørgsmål og stille de samme to eller tre spørgsmål til hver person, du møder under samtaleprocessen. Sammenlign svarene: er der sammenhæng over hele linjen, eller er der modstridende perspektiver?